고위공무원단 제도

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고위공무원단 제도에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ.고위공무원단 도입취지 및 경과

Ⅱ. 고위공무원단제도 주요내용
1. 고위공무원단의 구성
2. 고위공무원단 인사관리 기준
3. 충원 - 채용
1) 채용방법
2) 고위공무원단 후보자 교육과정
3) 역량평가
4) 인사심사
4. 능력개발
1) 후보자 교육과정
2) 재직자과정
5. 성과 및 신분관리
1) 직무성과계약제
2) 직무성과급제
3) 신분관리 - 적격심사

Ⅲ. 고위공무원단제도 선진국 사례연구

Ⅳ. 한국의 고위공무원제도의 문제점과 개선방안

Ⅴ. 고위간직한위원회 결론

본문내용

으로 관련 고위직위의 지속 증가가 예상되기 때문에
지금부터라도 직제 개편 등을 통해 정부 내 고위급 정보화 인력에 대한 양성 프로그램을
가동해야 한다”고 말했다.
⑧ 고위직 공무원, 門 넓어졌지만 문턱은 높아졌다 출처 : [한국일보 2006-06-27 00:03] 김동국 기자
◈ 개방되는 고위 공무원 사회
재정경제부 관세국장, 기획예산처 전략기획관, 공정거래위원회 소비자본부장 등 정부
요직 162개에 민간인이 지원할 수 있게 됐다. 민간인이 지원할 수 있는 개방형직위에는
43개자리가 새로 포함된 대신, 국방부 인사기획관, 문화관광부 관광국장 등 7개가 빠져
32개가 순증 했다. 또 건설교통부 국토균형발전본부장, 재정경제부 금융정책국장 등 핵심
보직 196개 직위는 전 부처 소속 공무원을 대상으로 개방된다. 운영규정에 따르면 각
부처의 전체 국ㆍ실장급 정원에서 결원이 생길 경우 이번에 새로 지정된 개방형직위와
공모직위를 우선 충원토록 했다.
기존 개방형직위는 현 재직자의 임기가 끝나는 시점에서 외부공모를 통해 경쟁 선발한다.
공모직위와 개방형직위에는 고위공무원단 소속 공무원과 고위공무원단 교육과정을 이수
하고 경력평가를 통과한 고위공무원단 후보자가 지원할 수 있다.
◈ 어느 정도 개방될 지는 미지수
중앙인사위는 이번에 각 부처가 내놓은 공모직위에 관련 부처와의 인적교류를 통해
정책의 통합성과 효율성을 높일 수 있는 요직들이 많이 포함돼 있다고 평가하고 있다.
하지만 실제 얼마나 개방의 성과가 있을 지는 의문이다. 특히 일부 부처의 경우 극도의
전문성을 요구하는 자리를 공모직위로 내놓아 타 부처 공무원의 지원을 망설이게 하고
있다는 지적이다.
실제 재정경제부의 경우 공모직위로 조세정책국장, 국고국장, 금융정책국장, 경제협력국장
등 6개를 개방했지만 실제 이들 자리에 지원할 수 있는 공무원은 극도로 한정돼 있다.
◈ 코드인사 우려
고위공무원단 도입은 고위 공직사회에 경쟁체제를 도입해 효율성을 높인다는 차원에서
바람직한 것으로 받아들여진다. 하지만 인사권자의 재량권 강화에 따른 줄서기 및 정치권에
줄을 대려는 코드인사의 가능성도 커졌다.
고위공무원단이 도입되면 재정경제부나 기획예산처 등 주요부처에 대한 선호도가 높아져
부처간 위화감이 조성되고 부처간 균형감이 깨질 수도 있다는 지적도 나오고 있다.
☞ 개선방안
중앙인사위 관계자는 “인사권자의 재량은 심사위원회 제도 등을 통해 견제가 가능하다”고
반박했다.
Ⅴ. 고위간직한위원회 결론
고위공무원단 제도의 핵심은 각 부처 고위공무원들의 직급을 없애고 이들을 범정부 차원
에서 관리하는 `인재 풀'을 구성하는데 있다. 연공서열을 배제하고 철저히 능력에 따라 주요
보직에 발탁하며, 그 보직과 직무성과에 따라 급여와 상여금도 차등 지급되는 구도다.
따라서 이 제도의 도입 자체는 타당성을 지닌다. 공직사회에 전문성과 업무성과를 중시하는
풍토가 생겨 생산성이 크게 향상될 것이다. 또한 공무원들이 부처 이기주의적 업무처리에
매달리지 않고 범정부적 업무처리에 집중함으로써 효율적인 행정처리가 이뤄질 것이다.
문제는 고위공직자들의 자질과 능력 등을 어떻게 평가하느냐 하는 점이다. 평가의 공정성과
객관성이 보장되지 않으면 오히려 그 부작용이 심각하다. 업무능력 경쟁을 벌여야 할
고위공무원들이 인사권자에 대한 충성경쟁에 혈안이 되는 풍토가 조성될 수 있다. 혈연
지연 학연과 권력의 정치적 논리에 따라 업무의 전문성과는 관계없는 발탁인사가 만연할
가능성도 배제할 수 없다. 고위공무원단제도가 정착되기 위해서는 이 같은 부작용을 차단할
대책 마련이 선행돼야 한다. 또한 전문성 확보와 조직과의 융화가 필수적이다. 이미 국장급
인사교류에서도 조직과의 융화에 다소 문제가 발견됐던 만큼 같은 문제가 발생할 가능성이
높다. 보직 이동에 따른 업무상 공백을 없애고 전문성을 키워야만 고위공무원단의 도입목표
를 달성할 수 있다. 따라서 전문성을 얼마나 확보하는 지가 제도 성패를 좌우할 수 있다.
이와 함께 단기적으로 성과가 나오는 업무에만 매달리게 될 가능성도 문제로 지적된다.
또한 여전히 선발과정과 그 운영에 대한 미비점들이 지적되고 있으며 적지 않은 부작용으로
논란이 발생하고 있는 상황이다. 또한 외국 사례에서 지적됐던 문제점이나, 정치적 영향력의
배제 등 아직은 해결해야 할 많은 문제점을 안고 있다. 고위공무원단 제도의 도입 후 지적
되고 있는 이러한 문제점들은 충분한 논의와 의견수렴이 계속되어 우리의 사회, 문화환경에
맞는 고위공무원단 제도를 발전시켜 나가야 할 것이다.
고위공무원단 제도는 정부의 인사혁신 프로젝트 핵심이며 대한민국 정부 건국 이래 정부
공직에 있어 하나의 새로운 패러다임을 제시하는 인사행정의 혁신 프로젝트이다.
수년 간의 예비 타당성 검사와 준비기간의 노력이 헛되지 않도록 정부의 정책의 관리와
업무의 핵심인 고위공무원의 체계적인 관리와 일 중심의 성과주의 효율성이 뛰어난 제도가
정부에서는 체계적인 관리와 문제점의 빠른 개선방안을 제시하여 정부인사행정의 하나의
좋은 제도로 남을 수 있도록 관리 되어야 할 것이다. 제도의 내용만 중시하고 실질적인
제도의 시행이 되지 않는다면 효용 가치 없는 또 하나의 제도, 사례로 전락하고 말 것이다.
Ⅵ. 참고문헌
◈ 정부관련 홈페이지
☞ 중앙인사위원회
- http://www.csc.go.kr
☞ 고위공무원단
- http://scs.csc.go.kr
◈ 논문관련 홈페이지
☞ 한국행정학회
- http://www.kapa21.or.kr
☞ 한국행정연구원
- http://www.kipa.re.kr
◈ 신문관련 홈페이지
☞ 조세일보
- http://www.joseilbo.com
☞ 파이낸셜뉴스
- http://www.fnnews.com
☞ 뉴시스
- http://www.newsis.com
☞ 서울신문
- http://www.seoul.co.kr
☞ 국민일보 - 쿠키뉴스
- http://www.kukinews.com
☞ 전자신문
- http://www.etimesi.com
☞ 한국일보
- http://www.hankooki.com

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