성과주의의 이론적 배경과 사례연구

소개글

성과주의의 이론적 배경과 사례연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 소개의 글

2. 성과주의의 정의

3. 프로팀들의 성적 평가

4. 보상주의

5. 인사관리

6. 일본의 성과주의

7. 성과주의의 핵심

8. 인센티브제도

9. 금전적 보상제도

10. 차등제

11. 성과주의에 객관적 관리

12. 성공한 기업의 성과주의 공통점

13. Case Study
가. Apple Computer
나. AES와 Continental Airlines

14. 성과급제의 효과분석

15. 성과급제의 부작용

16. 성과주의 성공 방안제시
가. 신뢰조성
나. 운영방안
다. 장애요인
다. 신뢰기반의 분위기
라. 보상기준의 투명성 확보
마. 사례
a) PepsiCo의 보상 전략
b) Hewlett Packard
바. 직급 체계의 정비
사. 보상 요소간의 정합성의 확보
아. 내재적인 보상 유도

17. 운용사례 참고 문헌
가) 북부직할지 다윈 시의 운용사례를 중심으로-
나) 호주 지방공무원 실적평가(성과관리) 사례
다) 성과주의 예산서 작성사례
라) 호주 주정부의 공무원 성과계약사례
마) NSW주정부의 목표별 성과관리 체계
바) 지방정부 통합성과관리지침서: A Training Package tool kit for Councils

<그림 차례>
<그림 1> 우리나라 기업의 성과주의 도입추세
<그림 2> 미국 일본의 성과주의 수렴화추세

본문내용

고 있다. 성과급은 성과가 나면 일정한 기준에 의해 보상하는 부분이다. 물론 성과가 나지 않으면 지급되지 않기 때문에 변동급 성격이다. 지급 시기에 따라 장기 성과급과 단기 성과급으로 구분할 수 있다. 지급 방법은 단기 성과급은 주로 현금으로, 장기 성과급은 우리사주나 스톡옵션 등이 사용된다. 지급 기준은 개인성과가 될 수도 있고 팀 성과가 될 수도 있는데, 업무 특성이나 조직 분위기에 맞춰서 결정해야 한다. 종업원들이 의사결정이나 활동을 하는 데 있어서 다른 종업원들과 협조하는 것이 필수적이라면 성과급은 팀 성과를 기준으로 지급되는 것이 바람직할 것이다. 성과주의 보상 체계를 처음 도입하는 우리 현실에서 Merit pay와 성과급이 혼란스러울 수 있다. Merit pay와 성과급은 성과에 따라 지급되는 공통점이 있지만 몇 가지 차이점이 있다.
첫째, 성과급은 미래의 성과를 유인하기 위해 제공되는 반면, Merit pay는 과거 성과에 대한 보상을 하기 위한 것이다.
둘째, 성과급은 기본급에 영향을 주지 않는 비누적 방식이지만, Merit pay는 기본급의 인상에 누적적으로 영향을 미친다.
셋째, 성과급의 기준은 개인, 팀, 사업 단위 또는 이것들의 혼합이 될 수 있으나, Merit의 성과 기준은 개인 단위이다.
특별 인센티브는 개인이나 팀이 탁월한 성과를 달성했을 때, 특별히 많은 금액을 보상하거나 각종 기념행사를 갖도록 회사가 후원하는 것이다.
주로 R&D인력을 대상으로 실시하는 경우가 많다.
이들 요소들을 조합할 때는 자사가 처한 환경과 조직 특성에 맞게 구성하는 것이 중요하다. 다만, 기본적으로 보상 요소들을 구성할 때 중요 포인트는 단순하고 유연해야 한다. 보상 요소들이 복잡하면 경영자가 보상을 통해 구성원들에게 전하고자 하는 메시지의 강도는 약해진다. 또 보상 요소들을 경직되게 운영하면 환경의 변화에 탄력적으로 대응하기 어려워 기업의 인건비 부담을 가중시킬 수 있다. 현재 우리 기업들의 보상 구성 항목은 기본급과 상여금 외에 각종 수당이 난립하여 너무 복잡하고 경직되어 있다. 따라서 어떤 보상 전략을 채택하든지 성과주의 보상 제도를 도입하려고 한다면 보상 구성 항목의 단순화부터 시작해야 할 것이다.
내재적인 보상 유도
성과주의의 근본 목적은 구성원들의 책임 의식과 잠재 역량을 최대한 이끌어내고, 이를 통해 기업의 성과를 극대화하자는 데 있다. 그러므로 성과주의 보상 제도는 구성원들이 성취감, 성장감과 같은 내재적 보상을 느낄 수 있도록 유도해야 한다. 금전적인 보상은 그 특성상 제한이 있지만, 내재적 보상은 모든 사람이 제한 없이 얻을 수 있다. 즉, 금전적인 보상에만 의존하는 것은 필연적으로 Win-lose 상황을 초래하게 되지만 종업원들에게 내재적 보상을 맛볼 수 있게 한다면 Win-win 게임으로 만들 수 있다. PepsiCo나 P&G사와 같은 선진 기업들이 강력한 성과주의 보상 제도를 통하여 강한 조직이 될 수 있었던 근본 배경에는 겉으로 드러난 금전적 보상만이 아닌, 종업원들이 회사에 근무하면서 성취감, 성장감 등 많은 내재적 보상을 받을 수 있었기 때문이다. 예를 들어, P&G사의 경우, 종업원에 대한 교육훈련이 매우 철저한 것으로 유명하다. 사원들은 근무 자체는 힘이 들지만 그 과정에서 많은 것을 배우고, 성장할 수 있는 기회를 부여받고 있다. 그래서 회사를 그만두더라도 P&G 출신이라면 다른 회사들이 서로 스카우트하려 할 만큼 인정을 받는다. 금전적 보상만 놓고 볼 때는 Win-lose 게임이 되지만, 이 회사에 근무함으로써 성장한다는 내재적 보상까지 고려한다면 Win-win 상황이 된다고 할 수 있는 것이다. 내재적 보상은 구성원들이 스스로 유능하다는 자신감을 느낄 때, 하고 있는 일이 가치가 있으며, 그 일을 통해서 자신이 성장하고 있다는 성취감을 느낄 수 있을 때 이루어진다. 이를 위해서는 구성원들에 대한 인정과 믿음, 능력을 배양할 수 있는 교육 훈련, 일의 자율권 부여 등 비금전적 측면의 배려가 충분히 뒤따라야 한다.
운용사례 참고 문헌
북부직할지 다윈 시의 운용사례를 중심으로-
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=547&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
호주 지방공무원 실적평가(성과관리) 사례
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=517&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
성과주의 예산서 작성사례
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=459&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
호주 주정부의 공무원 성과계약사례
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=458&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
NSW주정부의 목표별 성과관리 체계
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=424&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
지방정부 통합성과관리지침서: A Training Package tool kit for Councils
- Strengthening your Performance Management Systems
through a Competency-Based Approach -
http://bestpractices.klafir.or.kr/best/view.jsp?pkey=262&cPage=1&list_num=10&select_search=title&search_word=성과
성과주의, 보상주의, 인사관리, 미국- 일본의 성과주의, 인센티브제도, 금전적 보상제도, 차등제, 성과주의에 객관적 관리, 성과주의 공통점
2000
조직관리

키워드

인사관리,   보상주의,   성과주의,   미국일본의 성과주의,   차등제,   인세티브제도,   금전적보상제도