05장 인적자원관리기능의 실제 (5절 보상관리 & 6절 유지관리)

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목차

5장 인적자원관리기능의 실제
(5절 보상관리· 6절 유지관리)


Ⅰ. 서론

Ⅱ.본론

Ⅴ. 보상관리
　󰊱 보상의 기본개념
　󰊲 임금관리
　󰊳 복리후생
　󰊴 내적 보상

Ⅵ. 유지관리
　󰊱 인간관계관리
　󰊲 직원 훈육
　󰊳 이직관리
　󰊴 노사관계 관리
　󰊵 협상

Ⅲ. 결론

본문내용

일한 산업에 종사하는 노동자전체로 조직,
고용주에 대한 교섭력이 가장 강하다.
c.일반 노동조합(general union):직종에 관계없이 조직되는 단일 노동조합, 조합자격을 얻기위해 동일 지역에 있는 중소기업을 중심으로 조직된다.
d.기업별 조합(enterprise union):동일 기업에 종사하는 노동자들이 결성.
종단적 형태로 노조화 되기 쉽다.
③간호사와 노동조합
간호사들은 병원경영에 대한 불만족(부적절한 고충처리절차, 임금과 수다에 대한 불만족, 일관성 없는 관리방침, 업무나 책임수행에 필요한 의사결정 권한의 부족 등)으로 노동조합에 가입한다. 노동조합은 병원 고용주의 행동에 대항하여 규칙과 절차를 협상함으로써 간호사의 직업 안정과 임금의 보장을 요구한다.
3. 단체교섭과 노동쟁의
①단체교섭(collective bargaining): 노동조합이 임금, 근로시간, 근로조건 등 노사간의 이해 대립관계 에 있는 사항에 대해 노동력을 고용하는 사용자측과 집단적으로 결정하는 과정.
-협약의 체결: 노동자와 사용자간의 계약체결(임금, 노동시간, 작업조건)을 위한 협상과정
-협약의 관리: 단체교섭에 의해 체결된 협상을 관리(고충처리 및 중재)
②단체협약: 협약 당사자인 노동조합과 사용자가 체결한 서면상의 계약.
단체협약 내용: 근로자 대우, 조합원의 범위, 조합활동을 위한 절차요건, 단체교섭 절차, 쟁의에 관한 사항
협약 체결 후 약속된 기간 동안에는 무의미한 분쟁을 회피할 수 있고 노사 양측은 협약내 용을 준수할 의무를 지닌다.
③노동쟁의(labor dispute):근로조건에 관한 사용자와 노동조합 간의 의견 불일치로 인하여 단체교섭 이 결렬될 경우에 나타나는 분쟁상태로 노동문제의 해결을 위한 투쟁적 행위.
.노동쟁의 행위
-파업(strike): 집단적으로 노동의 제공을 거부
-태업(sabotage):노동에는 참여하나 의식적으로 작업능률을 저하시켜 작업목표달성을 지연
-불매운동(boycott):사용자의 제품 판매나 서비스 제공을 방해
-시위(picketing):조합원의 다수가 표지판을 들고 노동쟁의의 진행을 대중에게 알림
사용자의 노동쟁의 행위: 직장폐쇄(노동자들의 직장 내 출근을 막는 행위)
4.협조적인 노사관계 관리방안: 노동조합은 경영권을 존중하고 경영자측은 노동자를 인간적으로 대우 하며 의사결정이 민주적으로 이루어지도록 노력하고 경영참가제도나 노사협의제를 도입한다.
경영참가제도: 노동자 또는 노동조합이 조직의 경영권에 참가하여 경영자와 함께 경영상의 권한과
책임을 분담
노사협의제: 조직의 민주화와 생산성 향상을 목적으로 노동자와 경영자가 대화를 통해 협의
협상
1.협상(negotiation): 둘 이상의 당사자들이 상호간의 양보를 통해 만족스러운 교환을 이루려는 시도.
장점: 상대적으로 적은 비용, 협상자 양측모두에게 이익이 되는 방향으로 타결이 가능
단점: 합의에 이르는 시간이 많이 소요(권력불균형이나 가치관이 다를 경우)
<간호에서 협상의 유용성: 조직 내 갈등의 사전예방, 현존하는 불필요한 갈등 해소>
-조직구조의 축소와 개편과 같은 조직변화의 관리(합병, 다운사이징, 리엔지니어링)
-대인관계 증진과 관리자의 역할 수행
-타 전문직과 대상자에게 간호사의 역할과 기여에 대한 정보 제공
-의사결정 과정에서의 공정한 거래 확보
-대상자의 불평 해결
-통합된 건강관리체계나 건강소비자단체와의 상호작용
-노동조합의 관리와 단체교섭
-보건의료정책을 위한 입법활동
-의료과실의 소송
2.협상의 유형
①분배적 협상: 고정된 자원의 분배에 대한 협상으로, 협상이슈가 하나이고 한 집단의 이익이 다른 한 집단의 손해로 이어지는 협상 상황 시 선택하는데 협상당사자들의 관계가 단기적인 관계일 때 선택 한다.
②통합적 협상: 당사자들의 이해를 조화시킴으로써 보다 큰 공동이익을 도출하는 협상으로, 당사자 집 단간의 협상 이슈가 여러 개일 때나 이 이슈들에 대해 당사자들이 갖는 우선순위가 서로 다르고 장 기적인 관계가 요망될 때 유용하다.
3.협상의 과정
①준비 및 계획: 협상의 기본이슈파악, 우선순위 설정 및 협상전략계획
②협상의 기본규칙 설정: 협상당사자와 협상에 대한 기본규칙과 절차 설정
자신들의 초기 제안 혹은 요구를 제시
③협상 제안의 명확화
④합의 및 실행: give & take를 통한 합의 도출 후 합의를 공식화하고 필요한 절차를 개발
4.협상의 원칙(by Hibbered & Kyle)
-개인이나 개인의 행동보다는 문제에 초점을 둔다.
-관계를 형성하고 커뮤니케이션을 유지한다.
-신뢰를 형성한다.
-관심사를 탐색하고 정보를 수집한다.
-창의적인 대안을 탐색하기 위해 열린 마음을 유지한다.
-자신의 입지를 확고하게 하기보다는 이슈에 초점을 맞춘다.
-사실과 객관적인 표준을 사용하여 해결책을 구체화한다.
-자신의 가치와 동기를 인식하고 상대방의 관심을 이해하기 위해 노력한다.
-비용 측면에서 대안을 제시하기보다는 상호이익을 강조한다.
-비난은 방어적인 행동을 초래하므로 상대방의 비난하는 말을 삼간다.
-경쟁보다는 협력을 촉진한다.
Ⅲ. 결론
보상이란 조직이 바라는 혁신적인 일을 수행하는 것에 대한 대가로 지급되는 것으로 금전적·동기부여 측면· 업무만족 측면에서 이루어진다. 연공급 체계, 직무급, 직능급, 자격급, 수당, 상여금과 같은 적절한 보상체계를 통해서 조직에 필요한 우수한 인적자원을 유치하고 조직을 위해 헌신하도록 동기화시키고 결근과 이직을 억제시킴은 물론이거니와 개개인의 업무만족을 통한 조직전체의 성과와 유효성을 증가시킬 수 있다.
회피가능한 이직은 간호관리자의 노력으로 줄일 수 있기 때문에, 이직요인을 분석하여 그에 따른 적합한 대책을 세워야한다.
노동을 제공하고 임금을 받는 자와 노동력을 구입하고 임금을 지불하는 자와의 노동과 임금의 여건과 공결관계에 놓여 있는 노사는 협조관계-대립관계, 경제관계-사회관계, 종속관계-대등관계로 이중성 및 양면성을 지닌다. 그러므로 대립관계에 있는 사항에 대해 단체교섭을 통해 적절한 협상(분배적 협상, 통합적 협상)을 통해 당사자들의 이해를 조화시킴으로써 보다 큰 공동의 이익을 도출해나가야 한다.

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