학교조직풍토론

목차

Ⅰ. 들어가기

Ⅱ. 알아보기
1. 학교조직풍토의 개념
가. 학교조직풍토의 일반적 정의
나. 문화와 풍토의 비교
2. 학교조직풍토의 중요성
3. 학교조직풍토와 교육행정
4. 학교조직풍토의 이론
가. 교사-교장행동 : 개방성 대 폐쇄성
1) 학교조직풍토의 변인
2) 학교조직풍토의 유형
나. 관리체제 : 착취적 - 참여적 체제
1) OCDQ(organizational climate description questionnaire)
2) 리커트의 학교조직풍토론
다. 학교통제성향 : 보호감독 대 인도주의적 학교
1) 보호감독적인 학교
2) 인도주의적인 학교
라. 환경적 압력 : 발전과 통제성향
1) Owens의 조직풍토구성요소
2) OCI
마. 학급풍토
1) 학급풍토의 개념
2) 학급풍토의 분류

5. 학교조직풍토의 개선

Ⅲ. 정리하기

본문내용

하였는데, 이것은 조직규범을 변화시키는 데 사용된다. 이들은 각각 사용될 수도 있고 동시에 사용될 수도 있다. 이들 전략을 간단히 검토해 보자.
가. 임상적 전략
임상적 전략이란 집단 간 그리고 개인 간 상호작용을 조작함으로써 변화를 촉진시킬 수 있는 방법으로 그 단계는 다음과 같다.
1) 조직에 관한 지식ㆍ정보획득
이 접근방법은 학교조직의 역학관계에 관한 충분한 지식과 정보를 갖고 시도해야 한다. 물론 이러한 지식과 정보는 주의 깊은 관찰ㆍ분석ㆍ연구에서 얻어진다. 판단력이 있는 교장은 경험을 통해서 이러한 지식과 정보를 많은 부분 얻을 수도 있지만 전형적으로는 체계적인 분석을 통해서 얻는 것이 더욱 빛나고 가치가 있다. 이러한 연구를 하기 위해서는 우선적으로 교사들의 규범과 가치체계 그리고 조직생활의 독특한 면 등을 이해해야 한다.
2) 진단
이 과정의 두 번째 단계가 진단이다. 이 단계에서는 다양한 시각에서 나온 개념적인 자료가 잠재적 문제 영역을 진단하는 표지를 제공할 수 있다. 이러한 개념적인 표지의 예는 빈약한 사기, 높은 무관심, 보호감호, 왜곡된 의사소통, 일방적 의사결정, 낮은 동기화 그리고 낮은 학업기대 등이다. 전문 실천가로서 학교장이 이들 개념들을 분명하게 규정하고, 보다 넓은 시작에서 함께 결합하는 정도에 따라 진단의 효과가 조정된다.
3) 예측
세 번째 예측단계에서는 임상가로서의 학교장이 상황의 심각성을 판단하고 상황을 개선하기 위한 일련의 운영의 우선순위를 개발한다.
4) 처방
처방은 잠재적 문제 영역에 대한 적절한 행동노선을 제시하는 단계이다. 처방을 제시한다는 것은 상당히 어려운 일이다. 예를 들면 어떤 학교가 너무 ‘보호감독적’이라 할 때, 이러한 상황을 치유하기 위하여 보호감독적 교사를 인도주의적 교사로 대치하면 될 것이라고 생각할 수 있다. 하지만 연구조사에 의하면 신임교사의 학생-통제이념은 교사 하위문하에 의해 사회화됨에 따라 더욱 보호감독적이 된다는 것이다. 그러므로 학교장이 학교문화와 풍토를 변화시키려면 교장이나 교사들 양쪽이 모두 기본적으로 공유된 가정뿐만 아니라 교사 하위문화의 규범과 가치체계를 변화시키는 처방을 해야 한다.
5) 평가
임상적 전략의 마지막 단계는 처방이 실행되고 성공하는 정도를 평가하는 것이다. 사회체계 내에서는 계획된 변화가 종종 느리게 이루어지므로 계속적인 감시와 평가가 요구된다.
나. 성장중심 전략
성장중심 전략은 조직 내의 개개인에 관심을 두는 인력 부분의 개발에 관한 일련의 가정을 수용하고, 이들 가정을 행정적 의사결정의 기초로 사용하는 일이다. 이들 가정은 다음과 같다.
변화는 건강한 학교조직의 속성이다 : 교장은 끊임없이 변화하는 상태에서 조직을 보아야한다. 그러므로 조직풍토도 이러한 상태에서 관찰해야한다.
변화에는 방향이 있다 : 변화의 방향은 긍정적이거나 부정적일 수 있으며, 진보적이거나 퇴보적일 수도 있다.
변화는 진보를 함축하고 있어야 한다 : 변화는 조직이 목표를 향해서 전진하도록 한다. 물론 모든 변화가 진보를 나타내는 것은 아니지만, 교장의 자세는 변화 지향적이어야 한다.
교사는 변화를 개발하고 실천하는데 높은 잠재력을 지니고 있다 : 이러한 기본적인 가정이 실행된다면 성장정책이 허용되는 것이다. 이런 관점에서 교장은 전문적 성장 도상에 있는 장애를 제거하고, 교사들을 조작하지 않는다. 마침내 이 접근법은 교장과 교사들 간에 상호 신뢰와 존중의 풍토를 조성해 준다. 임상적 접근은 조직에, 성장중심 접근은 개인에 초점을 맞추고 있어 서로 다르지만 그들의 가정에서는 상호갈등 관계에 있지 않다. 그러므로 통찰력이 있는 교장은 학교풍토를 변화시키는 데 이 두 가지 전략을 모두 이용한다.
다. 규범 변화 전략
대부분의 구성원들은 그들의 작업집단에서 운영되는 현재의 규범을 열거할 수 있으며, 생산성이나 사기를 개선하기 위하여 더 효과적인 새로운 규범을 제안할 수도 있다. 이와 같이 현재의 규범을 확인하고 보다 효과적인 새로운 규범을 제안하는 것을 규범 변화 전략이라 한다.
Kilman은 규범 변화 전략으로서 다음 다섯 단계의 절차를 제안했다.
1단계 - 새로운 규범을 표면화시켜라 : 교사들은 워크샵 장면에서 그들의 태도와 행위를 이끄는 규범을 확인한다.
2단계 - 새로운 방향을 분명히 표현하라 : 교사들은 학교가 향해 나가는 곳을 논의하고 진보를 위해 필요한 새로운 방향을 확인한다.
3단계 - 새로운 규범을 설정하라 : 교사들은 조직을 개선하여 성공으로 이끌 것이라고 믿는 일련의 새로운 규범을 확인한다.
4단계 - 문화 차이를 확인하라 : 실제의 규범과 바라는 규범간의 불일치를 검토하라. 이 불일치가 문화 차이이다. 이 차이가 크면 클수록 기존의 규범이 역기능을 발휘할 가능성이 더 많다.
5단계 - 문화 차이를 좁혀라 : 새로운 규범을 나열하는 행위만으로도 많은 구성원들에게는 그들이 바라는 새 규범을 실제로 택하게 되는 일이 흔히 일어난다. 그러나 한 집단으로서의 교사들은 바라는 새 규범이 옛규범과 대체되며 이러한 변화가 감시되고 시행될 것이라는 것에 동의해야 한다. 후속되는 교직원회가 새로운 규범을 강화시켜 주고 옛 규범과 관행으로 퇴행하는 것을 예방해 준다.
Ⅲ. 정리하기
지금까지 우리는 학교조직풍토의 개념과 그 중요성, 풍토와 행정, 학교조직풍토이론, 조직풍토의 개선점 등에 대하여 논의하였다. 학교풍토는 학교조직 내의 개인들과의 집단과의 그리고 학교 밖의 기관들과의 관계수향이란 점에서 그 중요성이 매우 크다 할 것이다. 바람직한 관계수행을 통해 바람직한 조직풍토를 조성할 수 있게 되며, 이러한 학교풍토는 교사들 간의 인화관계와 학교조직 발전에 영향을 미칠 뿐만 아니라 어린이의 성장발달을 위해 촉진제를 작용하게 되어 그들의 이상적인 성격형성, 인성발달에 긍정적인 영향을 미치게 될 것이다.
◆ 참 고 문 헌 ◆
김영광(2000). 가장 쉬운 GLORY 교육학 교육행정. 서울 : 교육대학원
김창걸(2003). 교육조직행위론. 서울 : 형설출판사
박수연, 박정애(2000). 교육조직론. 서울 : 교육과학사
조성일, 최혜영(2006). 교육행정과 학교ㆍ학급경영. 서울 : 학이당

키워드

학교조직,   풍토론,   분위기,   Owens,   OCI,   OCDQ