직무급 제도의 정의와 적용방법, 장단점, 국내 기업의 문제점, 기대효과 및 직무급 도입 사례

목차

□ 직무급이란
○ 직무급의 정의
○ 직무급의 적용과정
○ 직무급의 장·단점

□ 직무급 도입 사례 [Unilever Korea]
○ 기업 개요
○ Unilever의 직무급 운영체계

□ 직무급제의 도입 배경
○ 국내기업 임금체계의 문제점
○ 직무급 도입의 전제조건과 수정 직무급

□ 결 론
○ 직무급 도입으로 기대되는 효과
○ 한국 기업구조에 적합한 직무급

본문내용

직무 수행 활 동이 저하될 수 있다. 그렇다면, 한국 기업 구조와 미래 환경에 적합한 직무급은 무엇일까? 우선 직무급 자체가 가지고 있는 한계점이 보완되어야하고, 우리나라 환경을 고려해야 한다.
직무성과급
한 가지 대안으로 제시될 수 있는 것이 바로 직무 성과급이다. 대표적으로 유 한 킴벌리에서 시행하고 있는 이 시스템은 직무급과 성과급이 결합됨으로써 기 존의 직무급이 가지고 있던 한계점-직무가 어려운 일이라면 성과가 좋지 않더라 도 높은 급여를 주는 등-을 보완할 수 있을 것으로 기대된다. 직무 성과급은 기 존의 임금체계인 연공급과 비교해보았을 때, 그 우수성이 부각된다.
역량 평가로 고정급을, 업적 평가로 성과급을 결정함으로써 기존의 연공급 체 계에서 보다는 공평한 임금체계를 갖추고, 기업 측면에서는 고정급의 비율을 줄 여주는 효과를 가져다주고 있다. 승진 역시 직무 역량 기준으로 이루어지기 때 문에 기존의 연공급에서 보다 많은 동기를 직원들에게 부여할 것으로 보인다.
‘직무성과급의 개선점’
역량급
역량급 역시 직무급이 가지고 있는 한계를 보완해 줄 수 있는 시스템으로서 주 목 받고 있다. 직무급이 직무라는 한정된 기준으로 임금을 결정했다면, 역량급은 직무보다 조금 더 넓은 개념인 역량으로 평가 및 임금을 결정한다는 것이다. 역 량(competency)은 “일”보다는 “능력”의 개념으로서 직무보다 훨씬 넓은 개념을 포괄한다고 할 수 있다. 따라서 직무분석 방법 역시 직무급보다 광범위해지며, 직무급 시스템 하에서 직원의 관심이 보다 많은 임금을 얻기 위해 직무승진에만 초점을 맞추었다면, 역량급 시스템 하에서는 직무뿐만 아니라 기능, 지식, 기술 의 습득에 초점을 맞추게 된다. 또한, 직무급이 하는 “일”-직무를 중심으로 임 금이 정해지기 때문에 자연히 자신이 하는 일에만 관심을 쏟으므로써 일종의 관 료화 경향이 나타날 수 있는데, 역량급 시스템에서는 그렇지 않다. 자연히 유연 성을 가지게 되는 것이다. 그러나 역량 평가를 어떻게 해야 할 것인가, 에서 나 타나는 문제점과 인건비의 증가라는 한계점을 가지고 있기도 하다.
브로드 밴딩 제도(Broad Banding System)
전통적인 직무급은 직무 가치를 기반으로 설계됐다. 회사의 규모가 커지고 사 업이 복잡해질수록 새로운 직무들이 생겨났고 이를 관리하기 위해서 직무 등급 의 수도 늘어갈 수밖에 없었다. 수가 늘어날수록 관리상의 어려움이 나타났고 각 등급의 급여 수준의차이가 줄어들며 중복되는 부분이 커지게 됐고 조직 경직 성의 한계성이 드러났다. 즉, 앞에서 말한 관료화가 나타나게 된 것이다. 그러한 문제점을 보완하기위해, 늘어난 직무등급의 수를 줄이는 대신에 각 직무등급의 급여 폭을 크게 넓힌 것이 바로 브로드 밴딩이다.
이를 통해 전통적인 직무급에서처럼 높은 직무등급으로 이동하는 승진보다는 개인의 능력과 공헌도를 중요시하고 개인의 역량 발전에 따라 역할의 범위와 중 요도가 확대되는 수평적 이동을 중요시하게 됐다.
현재 전통적인 직무급을 운영하는 외국기업을 보면 일반적으로 20∼30여 개 정도의 직무등급을 갖고 있다. 반면 브로드밴딩을 도입한 회사는 5∼6개 정도의 등급이나 범위를 관리하고 있다. 또한 전통적인 직무급에서는 각 직급의 최소 급여와 최고 급여의 폭이 20∼50% 정도인데 반해 브로드 밴딩에서는 100∼ 200% 정도의 폭을 유지한다. 브로드 밴딩에서는 굳이 상위 직무등급 승진할 필 요 없이 현재의 밴드에서 개인의 역량을 꾸준히 개발하고 회사에 대한 공헌을 극대화한다면 거기에 따르는 공정한 보상을 보장한다. 즉 보다 높은 가치의 직 무등급을 획득함에 따라 보상 수준이 높아지던 것에서 개인의 능력과 성과에 대 해 개인의 역량 개발을 기반으로 보상하는 유연한 조직을 전제로 하고 있다.
(3) 요약 및 결론
우리는 빠르게 변화하는 기업문화와 국제 시장의 환경에서 생존하고 나아가 목 적한 가치를 획득하기 위해서는 기존의 연 공급에 바탕을 둔 기본급제도는 변화 가 불가피하다는 결론을 내렸다. 하지만 앞서 제시된 직무급 도입과정에서 제기 되는 문제들처럼 오랜 기간 기존의 관리 체계 하에서 익숙해진 기업 조직의 체질 개선에 드는 시간과 노력이 상당할 것이라는 전망과 기존 사내 업무활동과 새로 운 조직 구도사이에서의 혼선이 초래 할 수 있는 문제점, 특히 조선일보의 경우 와 같이 근로자들의 저항심을 고려 할 때 기업의 분야별, 규모별 ,구성원별 특성 에 맞게 유연한 변용이 필요하다고 결론지었다.

키워드

직무급 제도,   직무급,   직무급제의 도입 배경