세대변화와 조직관리에 관하여

목차

Ⅰ. Synopsis

Ⅱ. N세대

Ⅲ. N세대 조직관리 사례

Ⅳ. 포스트 디지털 세대(PDG)

Ⅴ. PDG를 위한 조직관리적 제안

Ⅵ. Conclusion

본문내용

사가 자신을 발전시켜준다는 인식만 심어준다면 이들의 능력과 몰입을 최대한 활용할 수 있다.
올해 Fortune지에서 조사한 MBA 졸업생들을 대상으로 한 취업 선호도 1위를 차지한 회사는 유명한 컨설팅 회사인 McKinsey사이다. 이 회사는 무려 8년째 이 조사에서 1위 자리를 고수하고 있다. McKinsey 사가 이토록 PDG 인재들에게 인기가 있는 이유는 여러 가지를 들 수 있겠지만, 그 중에서도 중요한 것은 도전적인 과제의 부여와 끊임없는 교육 훈련을 통해 개인의 가치를 높여주는 회사라는 점을 들 수 있을 것이다. 특히 프로젝트를 통한 살아있는 경험과 지식의 전달, 다양한 방식의 공식적인 교육 훈련 기회의 제공은 이 회사에 대한 중요한 매력의 원천이 되고 있다. ‘McKinsey 출신’이라는 브랜드가 주는 매력 때문에 뛰어난 인재들이 몰리고, 회사 내에서 최선을 다해 일하고자 노력하는 것이다.
3. 친구를 만들 수 있는 회사 : 딱딱한 것은 질색이다
PDG들은 지나치게 딱딱하고 공식적인 직장에서 일하고 싶어하지 않는다. 그들은 격식을 차리기보다는 자유롭고 비공식적인 교류가 왕성한 직장을 원한다. PDG는 동료보다는 ‘친구’가 있는 회사를 원하고 있는 것이다. 한 설문조사의 결과를 참조해 봐도 알 수 있듯, PDG의 96%가 자유롭고 비공식적인 직장 분위기를 공식적인 조직 분위기보다 선호하고 있는 것으로 나타났다. 따라서 즐겁게 일에 몰두할 수 있는 직장을 만드는 것 역시 PDG 인재들을 유인하기 위해 대단히 중요한 요소라고 할 수 있다.
이것이 가능해지기 위해서는 회사 내 구성원 간 각종의 비공식적이고 개인적인 교류를 정책적으로 지원해 줄 필요도 있다. 이러한 일들이 일면 업무와는 관련이 없는 것으로 보일 수 있지만, PDG들이 친구와 함께 즐겁게 일할 때 더욱 몰입해서 일한다는 것을 고려한다면 충분히 가치 있는 작업이 될 수 있을 것이다.
올해 Fortune지가 선정한 ‘일할 만한 회사 100’에서 종업원 수 2만 명이 넘는 대기업으로는 4위에 오른 Cisco 사의 경우가 PDG들의 이러한 욕구를 잘 간파하여 실제 경영실무에 적용한 좋은 예라고 할 수 있을 것이다. 이 회사는 ‘Cisco에서 친구 만들기(Make Friends @ Cisco)’라는 독특한 프로그램을 운영하고 있다. 이 제도는 Cisco에 지원하고자 하는 PDG와 동년배의 회사 종업원을 일대 일로 이어주는 프로그램이다. 이 제도를 통하여 회사는 지원자가 회사에 대하여 궁금한 사항이나 일에 있어서의 어려운 점들을 개인적인 친분 속에서 해결하게 해주고 이들이 빨리 회사에 적응할 수 있도록 도와주고 있다.
Ⅵ. Conclusion
세계가 e-Business 시대를 맞으면서 기업들은 그에 걸맞는 우수인재의 확보 및 유지를 위해서 새로운 조직관리를 연구하고 발전시켜 왔다. 이들이 원하는 인재는 예전의 아날로그 세대의 사회적으로 촉망받으며 회사의 목표를 위해 일하고 맡겨진 일에 충실한 수동적 인재가 더 이상 아니다. 디지털 문화를 알고, 그에 걸맞는 디지털 마인드를 가지고 수동적인 면을 버리고 창의성을 가지고 일에 접근하는 능동적인 인재이다. 이러한 기업의 기대에 크게 부응한 이들이 바로 N세대였다. N세대들은 기업에 입사한 후, 끊임없는 지적 욕구를 통해 여러 분야에서 현재 기업의 성공에 지대한 공헌을 하고 있다. 이에 따라 이들이 추구하고자 하는 가치와 기업 내에서 원하는 환경, 위치, 보상 등에 대한 많은 연구가 이루어졌고, 최근에 이르러서는 N세대에 대한 관리이론은 어느 정도 체계가 잡혀가고 있으며, 앞의 사례에서도 알 수 있듯이 많은 부분 현실에 도입되고 있다. 하지만, 급변하는 사회는 이에서 더 나아가 N세대의 후발세대들을 탄생시켰다. 이들이 바로 PDG(Post Digital Generation) 들이다. 기업들의 관리체제는 N세대의 특성을 반영하여 각 개인의 성과를 최대한으로 끌어올릴 수 있도록 재구성되고 있다. 하지만, PDG들의 경우 N세대의 특징이던 개인주의가 많이 약화되었고 아날로그 세대의 장점이던 인간적인 면과 공동체를 중시하는 경향을 보이고 있다. 하지만 N세대의 특징인 적극적인 의사표현과 창조성 또한 보이고 있어 아날로그 세대의 부활이라고는 볼 수 없다. 무엇보다 이들이 가진 디지털 마인드는 N세대도 훌쩍 뛰어넘는 것이기 때문이다. 현재 기업이 아날로그 세대와 N세대가 공존하고 있듯이 앞으로는 N세대와 PDG 세대가 공존하는 곳이 될 것이다. 그렇다면 기업의 관리체제는 다시 어떻게 바뀌어야 할 것인가. N세대와 PDG세대는 아날로그 세대와 N세대만큼 큰 차이가 있는 것이 아니다. 하지만, 그 차이점을 무시할 수 있는 것도 아닌 것이 사실이다. 따라서, 기업은 PDG 세대의 장점인 인간적인 면과 공동체 의식을 기업 관리에 점진적으로 도입시켜 나감으로써 두 세대간의 융합을 이루어야 할 것이다. 그 차이점이 크지 않은 만큼 N세대의 PDG 세대에 대한 이해 또한 그리 어렵지 않을 것이기 때문이다. 기업의 사회에 대한 이익환원 문제에 대해 논란이 커지고 있는 최근의 상황을 볼 때, PDG 세대의 사내 유입은 한국 후지쯔의 예에서도 봤듯이, 이익 추구 활동만을 벗어나 기업의 도덕성을 회복시키고 대외 인기를 상승시킬 수 있는 좋은 기회가 될 것이다.
- Reference -
디지털시대의 조직관리 변화방향과 과제, 공선표(삼성경제연구소 연구위원, 경영학 博)
디지털 시대에 조직운영, 2004.05 신원무 이주인 허진 (LG경제연구소)
디지털시대에 인사혁명, CEO인포메이션 제 234호 이정일 수석연구원
신세대 인재관리의 성공 포인트, 2002.11.27 주간경제 703호 박지원
신세대 신입사원의 특성을 고려한 신입사원 조기 정착화 방안, 박지원 LG경제연구원 연구위원
신세대, 이런 직장을 원한다 2005.04.27 http://cafe.naver.com/coresearch/289
포스트디지털시대가 온다, 주현진 기자 서울신문
NHN 인터넷 홈페이지 http://www.nhncorp.com/
인간적인 포스트디지털 세대를 주목하라, 제일기획 2005.05.01

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