[직장내 성희롱][직장내 성희롱 예방교육]직장내 성희롱의 피해, 책임과 외국의 입법례 및 예방교육과 대처방안 분석(직장내 성희롱 판단기준, 외국의 입법례, 성희롱 예방교육, 직장내 성희롱 발생시 대처)

소개글

[직장내 성희롱][직장내 성희롱 예방교육]직장내 성희롱의 피해, 책임과 외국의 입법례 및 예방교육과 대처방안 분석(직장내 성희롱 판단기준, 외국의 입법례, 성희롱 예방교육, 직장내 성희롱 발생시 대처)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱이란

Ⅲ. 직장내 성희롱 판단 기준
1. 육체적 행위
2. 언어적 행위
3. 시각적 행위

Ⅳ. 성희롱의 피해와 영향
1. 성희롱의 피해자가 입는 영향
2. 기업이나 사회, 국가가 입는 영향

Ⅴ. 직장내 성희롱에 관한 사용자의 책임
1. 국제적인 동향
2. 우리나라의 법령

Ⅵ. 외국의 입법례
1. 미국의 고용기회평등법
2. 캐나다의 인권법 및 노동법
3. 독일의 직장내 성희롱에 대한 근로자보호법
4. 프랑스의 노동법전
5. 스웨덴의 남녀고용평등법
6. 스페인의 근로자헌장 및 공무원규칙
7. 호주의 성차별금지법

Ⅶ. 성희롱 예방교육
1. 성희롱예방교육 실시의 배경
2. 사업장별 성희롱 예방교육
1) 성희롱 예방교육 시간 및 방법 규제
2) 사업장 특성에 따른 교육
3. 성희롱 관련 교육 프로그램의 다양화
1) 사업주 교육 프로그램 운영
2) 소규모 사업장 공동교육
3) 가해자 교육 프로그램 운영
4) 성희롱 사건처리 담당자 교육
4. 전문 강사 양성과정의 확대 및 내실화
1) 성희롱 예방교육 강사양성 과정의 전문화
2) 지역별 강사양성 과정의 활성화

Ⅷ. 직장내 성희롱 발생시 대처
1. 고평법
2. 성희롱 행위자에 대한 노동부지침
3. 성희롱 피해자에 대한 노동부 지침
4. 성희롱 피해자에 대한 여성부 지침
5. 문제점

Ⅸ. 결론

본문내용

우 사업주 직업능력 개발훈련비용으로 대기업은 59,264원, 중소기업 66,720원을 지원하였다.
성희롱 예방교육 강사양성 과정이 지금과 같이 서울 중심으로 운영될 경우 지역의 사업장 담당자들의 접근가능성이 낮다. 따라서 전국의 지방노동청 또는 지방노동사무소를 거점으로 하여 상시적으로 강사양성 프로그램을 운영하는 것이 바람직하다고 생각된다.
Ⅷ. 직장내 성희롱 발생시 대처
1. 고평법
제14조 (직장내 성희롱 발생시 대처) ① 사업주는 직장내 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에 대하여 징계, 그 밖에 준하는 조치를 취하여야 한다
② 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 피해주장이 제기되었을 때는 그 주장을 제기한 근로자가 근무여건상 불이익을 받지 않도록 노력하여야한다.
③ 사업주는 직장내 성희롱과 관련하여 그 피해근로자에게 해고 그 밖의 불이익한 조치를 취하여서는 아니된다.
2. 성희롱 행위자에 대한 노동부지침
성희롱 행위자 조치의무 : 사업주는 성희롱 발생이 확인된 경우 지체없이 행위자에게 징계 등의 조치를 취해야 하며 이를 행하지 않은 경우에는 500만원 이하의 과태료에 처한다.
사업주는 행위자에게 성희롱의 정도, 지속성 등을 감안하여 경고, 견책, 감봉, 전직, 정직, 해고 등의 적절한 징계조치를 하여야 한다.
징계수준 결정시 고려사항 : 성희롱 정도는 어떠했는가? 성희롱이 지속적으로 이루어졌는가? 피해자의 범위와 피해 정도는 어떠한가? 행위자는 피해자가 그 행동을 원치 않았다는 사실을 알았는가? 행위자와 피해자 사이에 지위면에서 차이가 존재하는가?
3. 성희롱 피해자에 대한 노동부 지침
(상담과 조사과정에서) 피해자 입장을 고려하여 성희롱 용의자와의 대질조사를 지양하고 참고인 및 증인의 증언을 들어서 처리할 수 있다.
(상담과 조사과정에서) 피해자와 증인을 용의자의 보복으로부터 보호해야 한다.
(확인 및 징계조치에서) 피해자가 원하는 경우 본인의 근무부서를 이동시킬 수 있다.
(사후 재발방지에서) 사업주는 조치후에도 피해근로자에게 문제가 재발하지 않도록 관심을 가져야 한다.
4. 성희롱 피해자에 대한 여성부 지침
(상담과 조사과정에서) 피해자와 증인의 난처한 입장을 최대한 고려해야 하며, 행위자등의 보복과 동료들의 비난으로부터 보호하는 조치를 취해야 한다.
(사실확인 및 조치에서) 조치후에도 피해자에게 재발하거나 보복이 이루어지지 않도록 계속 관심을 가진다.
5. 문제점
발생시 조치는 회사나 사업주가 성희롱문제를 어떻게 인식하는지를 가장 잘 보여주는 부분이다.
성희롱 가해자에 대한 징계는 위법한 행위에 대한 처벌이자 재발방지 및 근절을 위한 중요한 부분이다. 고평법에는 징게조치가 무엇이고 준하는 조치가 무엇인지 등이 명확하지가 않다. 그리고 노동부지침은 소극적 수준에서 법조항을 나열하고 있다.
고평법은 피해자에 대한 적절한 조치를 명확히 규정하지 않고 있다. 지침도 피해자 보호가 무엇이고 보호 범위가 어떠해야 하는지가 명확하지 않다.
고평법상 불이익조치 금지 및 지침은 금지대상을 성희롱 피해자로 한정하고 있다. 그러나 증인이나 문제를 제기한 사람등에도 불이익이 발생할 수 있다. 그리고 고용상 불이익한 조치가 무엇인지가 명확하지 않다.
Ⅸ. 결론
우리 사회 여성들의 교육수준, 의식수준이 향상되고 있고 인권, 평등, 민주를 강조하는 세계적인 추세로 자리 잡고 있다. 또한, 사회전반에서 여성인력을 필요로 하고 있다. 현대 사회에서 딸들에게 현모양처가 되기만을 가르치는 부모는 없다. 자기 딸들에게 사회인으로 성장하고 전문인력이 되기를 요구하면서 키운다. 이 딸들이 들어가는 직장에 성희롱 문화가 만연되어 있을 때는 자신의 전문능력이 있다고 하더라도 견디기 힘들다. 사회는 변화하고 있고 여성들은 자신의 직업인으로서의 긍지와 정체성을 가지고 일할 수 있어야 한다. 이제는 인식의 변화가 필요한 시점이다. 많은 경우 성희롱의 유형을 이야기해 달라고 하지만, ‘만약 내 딸이나 아내가 직장을 나갈 때 상대방 남성이 해도 되는 행위인가 아닌가’, ‘만약 내 딸이나 아내가 옆에 있을 때 할 수 있는 행위인가 아닌가’를 성희롱의 판단 기준으로 삼으면 된다. 그리고, 정부부처냐, 사기업이냐, 규모가 크냐 작으냐에 따라 차이가 나기는 하지만 이러한 문화가 어느 조직이든 존재하고 있다는 것은 인정해야 한다. 한국사회의 구성원으로서, 남성 문화 속에서 적극적 동의는 아니라고 할지라도 이러한 문화를 형성하는데 남성이 동조하여 왔다. 또한, 성희롱이라는 것이 우리 사회에 실제로 존재하고 직장 내에서 발생한다는 것을 인정하기보다는 시끄럽고 예민한 여자들이 문제삼는 것으로 생각하는 경우도 많다. 이러한 문화를 바꾸어야 하고 이 문제를 인권이라는 측면에서 바라보아야 하는 인식이 필요하다. 누구나 자신의 신체적 정신적 행동에 대한 자유를 누릴 권리, 존엄성을 유지할 권리가 있다. 이것이 침해되고 이것이 남녀 관계에서 침해되는 것이 합리화되는 것은 바람직하지 않다. 또한, 우리의 문화가 정말 평등한 문화인가, 나의 딸들과 아들에게 어떠한 문화를 우리 사회가 전수해주어야 할 것인가를 생각해 보아야 한다. 우리 사회에는 성희롱 혹은 성폭력을 정당화하는 속담들도 많다. ‘열 번 찍어 안 넘어 가는 나무 없다’ ‘흔들리는 바늘에 실을 꿸 수 있나’ 등이 그것이다. 스토킹을 정당화하고 진정한 의미에서의 강간은 없음을 의미하는 것이다. 이제는 남녀간의 성 인지적 감수성의 차이를 줄여나가기 위한 노력이 필요한 때이다.
마지막으로, 남성뿐만 아니라 여성도 달라져야 한다. 여성이 저항을 못하는 것은 자기를 방어하거나 공격하는 것을 배운 적이 없어 작은 위협에도 생명의 위험을 느끼기 때문이다. 착하고 예쁘고 말 잘듣는 딸로 키워서는 안 된다. 실제로 거절하지 못하고 동정심이 많은 여성적인 성향이 강한 여자가 더 많은 피해를 받았다. 그리고, 의사표현을 정확하게 해서 처음부터 불필요한 분쟁을 줄여야 한다.
이제는 성희롱의 문제를 시끄러운 여성들의 일부가 제기하는 것이 아니라 우리 사회 소수자의 인권 문제가 제기된 것이며 평등한 문화를 가꾸는 것이 곧 우리 자녀들의 문제와 직결되는 것으로 이해해야 한다.

키워드

성희롱,   직장내성희롱,   성희롱예방교육,   성범죄,   성폭력