[인간자원개발]지식기반사회 인간자원개발이 갖는 의미와 중요성에 대해

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
1. 지식기반 시대의 인간과 사회
2. 인적자원의 특징
3. 인적자원(HRD)개발 이란
4. 인적자원개발(HRD) 분야의 대표적인 학자들의 정의
1) Nadler(1983)의 정의
2) Gilley & Eggland(1989a)의 정의
3) Watkins(1989)의 정의
5. HRD의 훈련, 교육, 개발의 의미 및 개념적 구분
6. 인간자원개발의 시기별 특징
1) Gilley와 Eggland의 설명
2) Pace, Smith와 Mills의 설명
3) Nadler와 Nadler의 설명
7. 인적자원개발의 중요성

Ⅲ. 결 론

참고 문헌

본문내용

역사와 동일한 시기부터이지만, 미국의 경우 1920년대에 들면서 학문으로서의 성인교육의 정체감(identity)이 확립되어 성인교육에 대한 정의를 내릴 수 있게 된 때부터 그에 대한 역사도 기술할 수 있었던 것처럼, HRD의 역사를 논하려면 HRD의 정의가 분명해야 한다는 것이다.
이들에 따르면, 인간자원개발(HRD)이란, 일정한 기간 내에 과업수행의 개선이나 개인적 성장의 가능성을 가져오도록 고용주가 제공하는 조직화된 학습경험이다. 이러한 정의는 HRD의 핵심을 ‘조직화된 학습경험’에 두면서 몇 가지 기준 또는 조건을 명시하고 있다. ‘일정한 기간 내’에 이루어져야 한다는 시간적 제한과 과업수행 상의 개선이나 개인의 성장을 목적으로 하는 목적지향성, ‘고용주가 제공하는’ 것이라고 한정하는 활동 주체의 제한성 등이 그것들이다. 이런 정의에 기초하여 보면, 산업화 이전의 사회에서의 ‘HRD적인’ 활동들이 실제로 존재하기는 했지만, 19세기에 들면서 시작한 산업혁명을 기점으로 하여 근대적인 공장이나 상업 조직이 생겨나면서 비로소 하나의 체계로서의 조직과 그 조직의 구성원을 조직의 목적에 부합되도록 개발하기 위한 노력이 시작되었다고 볼 수 있다. 초기에는 동업조합을 결성하거나 기술 훈련을 체계적으로 실시하는 형태로 나타나기 시작하였고, 공장 학교(factory school)나 기업체 학교(corporate school) 등으로 점차 가시화되기에 이르렀다.
7. 인적자원개발의 중요성
지식기반사회에서는 지식이 개인, 기업, 국가의 경쟁력을 좌우하는 핵심요소이자 가치창출의 원동력이 되고 있으며, 따라서 인적자원의 양성과 이의 효율적 활용이 중요한 국가 과제로 제기되고 있다. 특히 기업의 경쟁력은 얼마나 우수한 인적자원을 확보하고 있느냐에 달려 있다고 볼 수 있다. 기술이나 가격은 경쟁기업이 쉽게 모방할 수 있지만 사람의 의욕이나 창의성을 극대화하는 인적자원정책은 쉽게 모방할 수 없는 장기적인 경쟁 우위의 원천이다. 오늘날 정보화·세계화 등으로 기업환경이 급변함에 따라 기업은 이러한 변화에 대응하고 경쟁력을 제고하기 위한 수단으로 인적자원에 대한 투자를 강화하고 있다. 선진국들은 기업의 경쟁력 제고를 위하여 근로자의 교육훈련을 강화하는 한편, 새로 습득한 기술에 대해 추가 보상을 해 줌으로써 인적자원개발을 꾀하고 있다
우리 나라에서도 기업 주도의 인적자원개발체제 및 근로자의 평생직업능력개발체제로의 전환이 이루어지고 있다. 이는 교육훈련이란 단면적 접근이 아니라 인적자원관리라는 총체적 운영 속에서 교육훈련을 제공하고 동기를 유발하는 체계적 인적자원개발에 힘써야 함을 의미한다. 그러나 여전히 그 내용이나 양적인 면에서 상당한 문제점과 극복되어야 할 과제가 지적되고 있다. 따라서 국가차원에서만이 아니라 기업차원에서도 기업내 인적자원개발체제의 구축이 요구된다. 기업내 인적자원개발체제는 종업원의 자율성을 극대화할 수 있도록 경력개발과 함께 할 수 있는 방향으로 이루어져야 한다. 또한 인적자원개발은 인적자원관리와 연계되어야 한다. 기업의 전략에 따라 요구되는 핵심역량(core competency)을 도출하고 이를 확보하기 위한 구체적인 접근방법이 요구되며, 기업의 성과를 높여주기 위한 하나의 개입방법으로 보아야 한다. 따라서 인적자원개발은 이제 '종업원의 권리이자 책임'이라는 의식을 가져야 한다.
Ⅲ. 결 론
인적자원개발을 위한 직업교육과 기업의 연계에 대한 향후 논의할 주요 과제는 인적자원의 형성단계, 개발 및 운용단계, 지속적 유지·관리단계로 구분할 수 있다.
먼저, 인적자원의 형성단계에서는 교육시설 환경의 확충, 교육훈련과정의 개발 등을 위한 교수·학습 지원체제의 구축이 가장 시급하다. 관련 정부 부처와 교육기관, 기업, 민간단체 등으로 구성된 추진조직에서 방향과 목표, 기준 등을 설정하고 이를 추진하기 위한 공적기금조성을 반드시 실행해야 한다. 인적자원개발 및 운용단계에서는 직종별.직무별 고용기준, 교육훈련 정도 등을 고려하여 기존의 일반적 학력 위주의 고용제도를 다양화.전문화시킬 수 있는 인적자원 고용정보 N/W시스템의 구축.활용, 신지식기반 경영체제가 관리직 중심에서 직무별 마스터과정을 통한 순환과정으로 지속적으로 직무능력을 개발할 수 있는 전문직 중심 조직으로의 전환, 유연성 근본의 고객 중심.프로세스와 속도감의 강화.구조의 슬림화와 평면화.경쟁과 팀웍의 조화 등과 같은 기본 가치를 중심으로 하는 네트워크 조직체계를 통한 인적자원의 능력신장과 활용 전략체계 등과 같은 고용에서 활용까지의 개발·운용정책이 면밀히 검토되어야 한다. 끝으로, 인적자원의 지속적인 유지 관리단계에서는 평가와 보상제도를 통한 삶의 질 개선을 삶의 보장까지 연계시킬 수 있는 평생직장 퇴직체계의 수립뿐만 아니라 퇴직 후에도 우수 인적자원에 대한 기업, 지역사회, 교육기관 등에서의 활용방안이 필요하다. 이상과 같이 커다란 범주 내에서 몇 가지 제안하였지만 실제 실행하기 위해서는 세부적인 실천과제들에 대하여 집중적으로 논의되어야 할 것이다.
참고 문헌
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Orlando, FL: The Dreden Press.
Gilley, J. W., & Eggland, S. A. (1989). Principles of human resource development.
Reading, MA: Addison-Wesley Publishing Comp.

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