인간자원개발의 활동역 중 조직개발(OD)의 의미와 특성에 대해

소개글

인간자원개발의 활동역 중 조직개발(OD)의 의미와 특성에 대해에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 조직개발의 의미
1. 조직개발의 개념
2. 조직개발과 유사 개념의 비교
(1) 조직개발과 관리발전과의 차이
(2) 조직개발과 교육훈련과의 차이
(3) 조직개발과 OR과의 차이

Ⅲ. 조직개발의 특성
1. 조직 개발의 특징에 관한 학자들의 견해
2. 조직개발에 대한 일반적 특징
(1) 계획적 변화(planned change)
(2) 포괄적인 변화(comprehensive change)
(3) 작업진단(work group)에 대한 강조
(4) 장기적 변화(long-range change)
(5) 변화담당자(change agent)의 참여
(6) 개입(intervention)과 행동 연구(action research)에 대한 강조

Ⅳ. 결 론

본문내용

담당자는 자기 철학에 기준이 되는 규범적 목표를 갖고 있다.
비록 그 목표가 변화담당자에 따라 상이하다고 해도 변화담당자는 대인관계 능력의 개선, 인간의 감정을 정당하다고 간주하는 가치관의 변화, 구성원 상호간의 이해 증진과 긴장 완화, 효과적인 팀관리, 갈등 해결의 방법, 기계적인 조직보다는 유기적 조직을 발전시키는 데 목표를 두고 있다.
기계적 조직과 유기적 조직의 차이를 살펴보면, 기계적 조직은 개인만을 중시, 권위-복종의 관계, 위임받고 분담된 책임을 고집, 노동자와 직제와의 엄격한 분리, 의사결정의 집권화, 억압, 중재 및 경쟁을 통한 갈등의 처리로 나타나며, 유기적 조직은 집단 상호간 및 집단 내의 관계를 중시하고 상호 신임과 신뢰의 관계 형성, 상호 의존과 공동 책임, 복수의 집단에 속하고 책임도 공동으로 짐, 책임과 통제의 광범한 분담, 협상 혹은 해결을 통한 갈등의 처리의 특징을 나타낸다.
조직개발에 관한 학자들의 견해에 따른 특징을 살펴보았는데, 다음에는 일반적이고 개괄적인 조직개발의 특징을 요약해 본다.
2. 조직개발에 대한 일반적 특징
(1) 계획적 변화(planned change)
조직개발 프로그램에는 조직에 대한 체계적인 진단 개선을 위한 전략의 개발 시행을 위한 자원의 동원 등이 포함된다. 이와 같이 계획에 대한 강조라는 점에서 조직개발은 현대 조직에서 여러 가지 우연한 변화와 구별된다.
(2) 포괄적인 변화(comprehensive change)
조직개발 전문가들은 일반적으로 조직개발의 노력에는 전체 체제가 포함된다는 것을 강조하고 있다.
(3) 작업진단(work group)에 대한 강조
조직개발의 기법 중에는 개인이나 조직의 변화를 꾀하는 것도 있으나 대부분은 집단을 목표로 하는 것들이다.
(4) 장기적 변화(long-range change)
조직개발의 과정을 실시하는 데는 수개월, 심지어 어떤 것은 수년을 요한다. 신속한 결과를 바라는 압력도 있겠지만 조직개발은 장기간에 걸친 변화를 의미한다.
(5) 변화담당자(change agent)의 참여
조직개발 전문가들은 대부분 초기에는 외부인, 즉 변화담당자의 필요성을 강조한다. 이 변화담당자는 주로 외부의 조직개발 상담자나 조직내의 전문 참모들이 맡게 된다.
(6) 개입(intervention)과 행동 연구(action research)에 대한 강조
조직개발은 조직의 활동에 적극적인 행동 개입을 함으로써 이루어진다. 그리고 행동 연구를 통하여 실제적인 문제를 해결하려고 하는데, 이는 변화담당자가 조직개발의 실제 변화 과정에 관여한다는 점에서 응용연구와 구분된다.
Ⅳ. 결 론
오늘날 조직의 화두는 환경 변화와 그 대응전략이다. 조직의 환경은 기술 사회 문화의 모든 분야에서 급격한 변화가 이루어지고 있다. 컴퓨터와 정보통신 기술이 발전되면서 정보화 사회가 도래하고 인간의 생활 양식, 욕구, 노동에 대한 가치관 등이 변함으로써 사회가 복잡 다양화되고 전통적인 문화는 새로운 문화로 대치되고 있다.
이러한 조직환경의 변화는 조직관리에 대한 전통적인 조직 중심의 사고 방식에서 인간 중심의 사고 방식으로 의식의 전환을 가져왔다. 조직개발은 조직의 내외적 환경 변화에 대응할 수 있도록 하는 계획적 변화의 노력으로서 조직의 구조, 기술보다는 인간적 요소에 중점을 두고 개인의 행태와 집단의 규범 및 조직의 문화를 변화시키려는 것이다. 이것은 궁극적으로 조직의 효과성과 건강성을 증진시키려는 체험적 교육전략이다. 종래의 교육훈련이 ‘머리로는 알고 있으되 행동으로 옮겨지지 않는 것’이었다면, 조직개발은 체험교육을 통하여 실제로 행동의 변화를 가져오게 하는 교육훈련이다.
우리나라 행정조직은 격동하는 사회 변동에 대처해야 하며, 지금까지의 행정개선 전략이 주고 구조적 기술적 접근 방법이어서 성과를 거두지 못한 것은 사실이므로 인간적인 접근 방법인 행정인의 신념 태도의 변화를 통한 조직 전체의 개선을 근본적으로 추구하는 조직개발이론을 적용하는 것이 필요하다고 본다. 이것은 행정조직의 문제만이 아니라 우리나라 교육체제, 기업전체의 경영상의 문제이기도 하다.
◇ 참 고 자 료 ◇
황병수(1994). HRD전략 , HRD컨설팅
김기혁(2006). 기업생존의 ‘선택’이 아닌 ‘필수’ HRD가 경쟁력이다, BG북갤러리
최동우(2003). 기업체 HRD담당자가 인식하는 HRD 개념 및 영역분석,
서울대학교
이명재(2003). 조직발전론, 대영문화사
김성수(2003). 21세기형 신인적자원관리, 삼영사

키워드

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