General Eletronic의 조직개발

소개글

General Eletronic의 조직개발에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 본 론
- General Electronic사(社) 소개
- 조직개발의 필요성 인식 및 문제점 분석
- 변화의 실행과정
1. GE의 기업문화
2. 전략의 다각화
3. 코칭 리더쉽
4. 조직 및 인재관리
5. 워크아웃(Work-out)
6. 6시그마(Six Sigma)
- 변화 실행의 평가

Ⅲ. 결 론

본문내용

진단에 있어서 유용한 정보의 수집과 그러인한 외상 환자에 대한 의료서비tm를 높임과 동시에 제품의 매출도 증가
월마트의 구매 시스템오류의 해결
· GE의 조명기기 사업부가 사용하는 청구시스템의 우수 고객중의 하나인 월마트의 구매 시스템과 자동으로 연결하는 데 문제발생, 이를 해결 위해 GE의 블랙벨트 팀과 3만달러의 예산이 투입, 4개월 후 불량률 98％감소와 월마트 생산성 향상
GE캐피탈 보증 사업부의 신속한 고객 전화 서비스
· 일년에 30만 통의 고객 전화를 처리하던 GE캐피탈 보증 사업부는 통화 폭증으로 인한 고객응답 서비스 한계로 인해서 고객들을 잃게 되자, 문제를 인식
· GE의 마스터 블랙벨트 팀이 투입 그 해결방안을 구하고 난 뒤 신속한 고객정화 응답으로 수백만 달러의 수익을 얻음
항공기(GEAE)상의 성공사례
· 1997년과 1998년에 GEAE는 6시그마 프로그램에, 8300만 달러를 투자 1997년 3600만 달러에 불과 했던 수익이 1998년에 2억 7,500만 달러를 기록
· GEAE 사업부의 불필요한 구성요소들을 제거 처음부터 설계하도록 계획하였고 그린벨트는 하나의 프로세스를 측정하는데 필요한 통계적 기법을 사용하는 방법에 대해 훈련과 마지막으로 프로젝트의 완수까지 수행함
· 여러 개의 작업 팀을 동시에 나란히 배치 엔진수송시간 평균 2일에서 10시간 단축, 작업장 사이에 엔진 수송을 위한 이동 다리를 설치 엔진 조립시간을 5.8일에서 3일 이하로 단축, 엔진 핵심부를 조립하는 로봇의 실수를 엔진 당 16개에서 2개 이하로 감축
변화실행에 대한 평가
□ 1981년에 웰치 회장의 취임과 더불어 전개된 구조조정과 조직개발은 GE의 기본사업과 전략경영 그리고 기업문화에 많은 변화를 가져오면서 GE의 경쟁력을 크게 강화하였다. GE의 외형규모는 1981년 272억 달러에서 1991년의 602달러로 그리고 1998년의 1,005억 달러로 증가하였고, 순이익도 같은 기간에 16.5억 달러에서 44.4억 달러로 그리고 93억 달러로 증가하였다. 사업의 구성은 전통적인 전기관련 사업에서 고부가가치의 첨단기술과 서비스사업으로 그 비중이 바뀌어 전체적인 사업전략의 방향과 초점이 크게 달라졌다. 그리고 계속적인 성장에도 불구하고 1981년에 40만명 이상이었던 구성원의 수는 1991년에 28.4만명, 그리고 1998년에 27만명 수준으로 계속 감소되었다. 극도로 관료화된 사업부의 조직구조와 전략경영체계는 대폭 수평화, 간소화되어 사업부의 활동이 크게 활성화되었다. 그리고 워크아웃 조직개발은 구성원들의 경영참여의식을 제고시키고 그들의 시스템개선 작업을 촉진시키어 많은 실질적인 성과를 거두었다. 이와 같은 구조조정과 경영혁신을 통하여 GE의 연 생산성 증가율은 1989년의 6%로 크게 향상시켰고, 1990년대에는 5% 수준의 증가율을 계속 유지시켜 나가고 있다.
이와 같이 GE의 변신전략과 구조조정은 세계에서 가장 경쟁력있는 기업체를 만들겠다는 웰치 회장의 비전과 그의 강한 의지를 바탕으로 내부의 거센 저항세력에도 불구하고 강력하게 추진되어 경쟁력이 강한 세계적인 기업체로서의 사업구성과 조직체계 그리고 기업문화를 개발하는데 크게 기여해 왔다. 그리하여 GE는 1994년이래 세계에서 가장 가치가 큰 회사로 평가받아 왔고, 최근에는 미국의 포브스(Forbes)지도 GE를 세계 최우수 기업으로 선정하였다. Fortune지도 GE를 1998년도의 세계에서 가장 존경받는 기업으로 그리고 1999년도의 가장 존경받는 미국기업으로 평가하였다.
Ⅲ. 결론 및 시사점
□ 1981년에 웰치 회장의 취임과 더불어 전개된 구조조정과 조직개발은 GE의 기본사업과 전략경영 그리고 기업문화에 많은 변화를 가져오면서 GE의 경쟁력을 크게 강화하였다. 그리고 계속적인 성장에도 불구하고 1981년에 40만 명 이상이었던 구성원의 수는 1991년에 28.4만 명 그리고 1999년에 28만 명 수준으로 계속 감소되었다. 극도로 관료화된 사업부의 조직구조와 전략경영체계는 대폭 수평화·간소화되어 사업부의 활동이 크게 활성화되었다. 그리고 워크아웃 조직개발은 구성원들의 경영참여의식을 제고시키고 그들의 시스템개선 작업을 촉진시키어 많은 실질적인 성과를 거두었다.
이와 같이GE의 변신전략과 구조조정은 세계에서 가장 경쟁력있는 기업체를 만들겠다는 웰치 회장의 비전과 그의 강한 의지를 바탕으로 내부의 거센 저항세력에도 불구하고 강력하게 추진되어 경쟁력이 강한 세계적인 기업체로서의 사업구성과 조직체계 그리고 기업문화를 개발하는데 크게 기여해 왔다. 그리하여 GE는 1994년이래 세계에서 시장가치가 가장 큰 회사로 평가받아 왔고, 최근에는 미국의 포브스(Forbes)지도 GE를 세계 최우수기업으로 선정하였으며, 포춘(Fortune)지도 2001년에 GE를 4년 연속 \'가장 존경받는 미국기업\'으로 평가하였다.
이처럼 세계 최우수 기업으로서의 기업문화를 정착시키기 위한 GE의 구조조정과 조직개발은 변신전략이 시작 된지 20여 년이 지난 오늘날까지도 진행되고 있고, 앞으로도 끊임없이 계속될 것이 확실하다. 따라서 GE의 구조조정과 조직개발의 성공여부를 평가하기는 아직 이를지도 모른다.
GE의 변신전략이 지금까지 이와 같은 성과를 거둘 수 있었던 상공요인으로는 창립이래 120여 년 간 꾸준히 지속되어온 전통, 사업부 중심의 자율경영능력, 전략경영의 우수한 경영인력 그리고 구조조정 과정의 전략적 활용 등 여러 가지를 들 수 있다. 그러나 무엇보다도 GE를 세계 제일의 최우수기업으로 만들려는 웰치 회장의 비전과 그의 강한 의지 그리고 그의 강력한 리더쉽이 가장 중요한 성공요인이었음은 틀림이 없다.
참고자료
1. 삼성 경제 연구원(http://www.seri.org)
2. GE사 홈페이지(http://www.ge.com)
3. 부산 일보(http://www.busanilbo.com)
4. 네이버 지식(http://www.naver.com)
5. 네이버 블로그(http://blog.naver.com/yoejhhj?Redirect=Log&logNo=140025816916)
6. 엠파스 지식(http://www.empas.com)

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GE,   조직개발,   기업문화,   전략,   코칭리더십,   워크아웃,   6시그마,   General Eletronic