[청년실업][실업대책][실업문제][정부실업대책][정부실업대책평가]청년실업의 원인, 특징, 국내외의 실업대책과 정부실업대책평가 및 향후 대책 분석(외국의 장기실업대책, 정부실업정책의 평가)

소개글

[청년실업][실업대책][실업문제][정부실업대책][정부실업대책평가]청년실업의 원인, 특징, 국내외의 실업대책과 정부실업대책평가 및 향후 대책 분석(외국의 장기실업대책, 정부실업정책의 평가)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 실업추세와 특징

Ⅲ. 청년실업의 주요원인
1. 수요 측면
1) 청년 일자리의 상대적 감소
2) 경력직 우선채용 관행의 확산
3) 청년층 일자리의 질적 저하
2. 공급 측면
1) 고학력화와 숙련불일치(학교와 노동시장간의 괴리)
2) 구직자의 눈높이 조정 실패
3) 청년층의 가족 의존성
3. 진로지도․직업안정기능의 취약

Ⅳ. 실업의 국민경제적 문제점

Ⅴ. 실업대책 조정기구
1. 실업대책추진위원회 및 실업대책추진실무위원회
2. 실업대책위원회 및 실업대책실무위원회
3. 실업대책기획평가단

Ⅵ. 외국의 장기실업대책
1. 역사적 배경
2. 장기실업자 대책
1) 고용보조금
2) 훈련프로그램
3) 고용창출프로그램
4) 고용․상담프로그램
5) 지역고용촉진
6) 기타 프로그램

Ⅶ. 정부실업정책의 평가
1. 실업통계의 문제점
2. 일시적 성격이 강한 정책
3. 전달체계의 불안정
1) PES(public employment service)의 발전과정
2) 문제점

Ⅷ. 향후 대책 제안
1. 근로시간의 단축
2. 법정 근로시간의 단축
3. 고령자 근로시간 분할제도의 도입
4. 부당 노동행위에 대한 감독 강화

Ⅸ. 결론

본문내용

들을 보호, 규제, 감독할 수 있겠는가. 파견법 제정이전에 \"불법파견근로\"를 감독, 규제할 수 없었던 조건들의 변화가 없는 한 현 파견법 제정 자체만으로 파견근로자를 보호하기는 어렵다. 현재로서는 불법파견근로를 규제, 감독 할 수 있는 행정력이 거의 없기 때문이다
행정 인력 차원에서만 본다면, 6-7급 근로감독관 1인이 담당하는 사업체 수는 평균 443개 업체이며, 서울 지역은 그 정도가 심하여 1인당 578개 업체, 그리고 각 지방노동사무소의 과장들이 담당하는 업체 수 는 평균 1,453개 업체이다. 이러한 업무 과다로 인하여 300인 이하 사업체는 실태 파악이 어려운 현실이며, 50인 이하의 사업체에 대해서는 근로감독 업무가 거의 이루어지지 못하고 있고, 30인 이하의 사업체는 근로감독업무가 거의 이루어지지 못하고 있고, 30인 이하의 사업체는 전혀 아무런 파악조차 못하고 있는 실정이다.
정리해고나 근로자 파견법이 IMF와 월 가(Wall Street)의 요구에 의해 노동계 및 여성계의 반대에도 불구하고 노사정 합의라는 형식적 절차를 거쳐 법제화가 허용되었다고 생각한다. 그러나 그렇게 해서 제정된 법의 엄격한 집행조차 월 가에서 문제삼을 수는 없을 것이다.
국제통화기금 관리체제 아래에서 정부의 자율성은 상당부분 제한되고 있다는 사실은 인정하지만, 구체적인 법의 집행에 있어서의 자율성은 상당한 정도 가지고 있다. 즉 정부는 제한된 자율성 내에서 법의 엄격한 집행을 할 수가 있다.
미국의 경우 아무리 파견업이 허용된다 하더라도 일단 법에 제정된 이후 그 법의 집행은 철저하게 이루어지고 있다. 예로, 파견근로가 광범위하게 확산되어 있는 미국의 경우 최근 고용평등위원회(Equal Employment Opportunity Commission: EEOC; 위원회 산하 직원 총 2,700명)에서는 최근 파견근로 등과 같은 비정규직(contingent labor)에 있어서의 파견근로자들의 근로조건의 열악성이 심각해짐에 따라 고용평등관련법을 파견업체 등에 고용된 파견근로자등의 경우에 어떻게 적용할 것인가의 세부적인 지침을 내놓은 바 있다.
OECD 국가중 노동시장 정책의 내용과 수준이 가장 낮은 나라 가운데 하나인 일본의 경우를 보더라도 근로감독 관련 업무를 담당하는 인원은 약 11,700여명에 달한다. 같은 기간 우리나라의 근로감독관 정원 610여명에 비해 거의 19배나 많은 인원이다.
이러한 근로감독기구의 인력 충원과 기능강화는 부당 노동 행위의 방지를 통해 고용유지에 기여할 수 있을 뿐 아니라 공공부문에서의 고용창출을 가져온다는 긍정적인 측면도 있다. 현재 실업대책으로 마련된 공공투자을 위한 재원의 일정부분을 이곳에 분배한다면 실업 예방의 차원에서 상당부분효과가 있을 것이다.
무분별한 불법 파견근로를 방치할 경우 불필요한 정리해고 또한 급격하게 늘어날 것이다. 불법 정리해고를 통한 실업의 증대를 예방하기 위해서도 불법 파견근로는 엄격히 제한되어야 할 것이며, 이를 위해 현재의 근로자 파견법의 개정이 반드시 필요하다.
첫째, 파견근로가 악용되지 않기 위해서는 파견근로자와 정규직 근로자 간의 균등처우가 철저히 보장되어야 한다. 균등처우 원칙이 철저하게 실행 되어야 하는 주된 이유는 여기에 있다. 파견근로제가 안고 있는 심각한 문제는 이것이 동일노동 차별임금을 더욱 고착화시킬 수 있다는 점에 있다.
이미 알려진 바와 같이 파견 노동자들은 정규직과 동일하거나 유사한 노동을 하더라도 직종에 따라 정규직 임금의 60-80% 정도의 임금밖에 받지 못하고 있는 실정이다. 파견근로가 기업의 일시적 결원이 생긴 경우나 일시적 업무에 사용, 노동력의 탄력적 운영에 주로 사용되도록 하기 위해서라면, 그리고 정규직보다 낮은 임금으로 파견근로를 사용함으로써 임금비용 절감의 목적으로 악용되지 않기 위해서는 동일노동 동일임금 원칙이 실행될 수 있도록 해야 한다. 현재의 파견법에 의하면 제 21조(균등한 처우) \"동일한 업무를 수행하는 동종근로자와 비교하여 부당하게 차별적 대우를 받지 않도록 하여야 한다\"고 만 되어 있을 뿐 이를 위반하더라도 아무런 처벌조항이 없다. 동일업무를 수행하는 파견근로자의 정규직 대비 임금이 약 60-80% 정도인 것(각 실태조사 결과)을 감안 할 때, 동일노동 동일임금의 원칙이 실행될 수 있도록 법령의 개정과 행정력의 확보가 파견근로의 입법취지를 달성하는 데 가장 중요한 것이 될 것이다. 이것이 되지 않을 경우, 파견근로는 거의 모든 직종,산업에 무분별하게 사용될 것이다.
둘째, 근로자 파견법에 의하면 균등대우에 대한 조항이 있으나 이를 위반했을 시 아무런 벌칙 조항이 없다. 만약 근로기준법을 적용한다면 다음과 같은 문제가 발생한다. 근로기준법 제 5조(균등처우)에 의하면 사용자는 \"근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 처우를 하지 못한다\"고 되어 있다. 그러나 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가. 이 부분의 책임소재를 분명히 할 수 있도록 모법의 개정이 필요하다.
Ⅸ. 결론
실업은 많은 문제점을 동반한다. 개별적인 가정적 문제로 보면 가정의 수입이 끊긴다는 것으로 그 가정의 생존과 직결되는 중대한 문제이다. 실업자의 증가는 사회적인 불안과 문화의 침체로 나타난다. 또한 정치적으로 그 정부에 대한 불신감이 증대되고 국가의 이미지도 상당히 손상된다는 것이 사회적으로 심각한 문제이다. 실업률이 증가되면 사람들의 소비 심리가 굳어져서 통화량이 줄어들고 소비력이 약화되어 기업측에서 공급을 줄일 수밖에 없다. 그렇지 않으면 물건 값이 한없이 떨어지기 때문이다. 그렇게 되면 실업률이 더 늘어날 수 있기에 심각한 문제이다. 그 밖에 경제가 굉장히 불안해지고 기업이 도산하거나 중산층이 피라미드의 아래쪽으로 굴러 떨어질 수도 있다. 그러므로 우리는 경쟁시대에서 취업을 하도록 꾸준한 노력과 준비를 해야한다. 대학 생활동안 자신이 잘할 수 있는 일이 무엇일까 생각해보는 것이 중요하다.

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