신세계백화점의 인사관리와 교육훈련, 경력개발 분석

목차

1. 기업소개

2. 조직문화

3. 채용

4. 임금관리

5. 인사관리

6. 복리후생

7. 교육훈련과 경력개발

8. 시사점

본문내용

직원들은 그 부서에 대해 조금 더 관심을 기울일 수 있을 것이며 애정을 가지고 직무에 임할 수 있을 것이다.
자주 바뀌는 팀 분위기로 인한 팀워크 형성의 방해의 대안으로는 SCDP의 1차 단계인 Mentoring을 강화하는 것도 방법이 될 수 있겠다. 각 직무별로 순환근무를 하며 알게 되는 직장 상사와의 Mentoring을 강화시켜 그것을 단지 순환근무를 할 때만이 아닌 꾸준히 이어갈 수 있는 것을 도입한다면 팀이 자주 바뀌어도 어색하지 않은 분위기로 단합하는 것에 문제가 없을 것이다.
④ 협력업체 사원 교육
<문제점>
신세계 협력사원 교육의 가장 큰 문제점은 높은 비용이다. 신세계의 정직원이 아닌, 협력사원들에게 협력사원들이 종사하고 있는 분야의 전문가 교육을 시키는 일에는 적지 않은 비용이 든다. 이는 협력사원들이 자신이 일하는 분야에 대해 정확한 지식을 갖게 되기 때문에 고객들에게 전문성 있는 상담을 해줄 수 있다. 이것은 신세계의 고객을 우선적으로 생각한다는 이미지에 도움이 될 것이다. 하지만 이 교육은 비용 면에서 상당한 부담을 가지고 있다. 또한 정직원이 아닌 협력사원들은 언제 일을 그만둘지 모른다. 정직원이 아니기 때문에 이들은 일을 하면서도 자신의 일에 대해 자부심을 갖지 않을 수도 있다. 일을 언제 그만둘지 모른다는 문제점을 가지고 있는 협력사원들에게 교육을 시키는 것은 경제적인 일은 아닐 것이다.
<대안>
협력사원들이 자신의 일에 대해 자부심을 가지고, 신세계가 자신의 평생일터라고 생각하며 일을 한다면 신세계가 이들에게 투자하는 전문가 교육의 비용은 경제적일 수 있다. 따라서 이들에게 정규직이 될 수 있는 기회를 줌으로써 동기를 부여해 준다면 협력사원들은 열심히 일을 할 것이라고 생각한다. 즉, 방안은 성과를 이룬 협력직원들에게 정규직이 될 수 있는 기회를 주는 것이다. 협력사원들에게 일정한 기간 동안 신세계를 위해 일을 한 성과를 점수로 책정하고 책정한 점수의 높은 순위부터 일정한 비율의 직원들을 정규직으로 채용하는 방식이다. 협력직원들에게 정규직으로 일할 수 있을 것이라는 기회를 주는 것으로 그들에게 있어 높은 동기부여가 될 수 있다고 생각한다. 이 방법은 협력사원들의 높은 교육비용에 대응할 수 있는 해결방안이 될 것이다.
8. 시사점
신세계의 경쟁전략은 사회적인 책임의식을 바탕으로 윤리적 경영활동을 추진해 나감으로써 투명성과 공정성, 합리성을 제고하고 향상시키면서, 조직성원들에게 보다 올바른 비전과 사명을 심어주는 것이다. 이는 기업의 차별화로 작용하면서 자사의 이미지를 한층 높이고 나아가 산업수익률도 증진시키게 된다.
이를 위해 이 회사는 윤리강령을 토대로 임직원에게 정직과 성실의 신념으로 신세계 인으로서의 올바른 가치관을 확립시키고 끊임없는 자기계발과 공정한 직무수행을 통해 주어진 사명을 완수하게 한다. 임원, 간부급 사원들에 대한 교육을 우선적으로 진행하고 전사 임원을 대상으로 윤리경영 교육프로그램을 운영하여 신세계 윤리경영에 대한 이해와 공감대를 높여 현장에서의 실천을 강조한다.
신세계의 윤리경영이나 생산성향상 등의 성과 이면에는 이를 뒷받침해 주는 교육훈련과 인사제도가 있다.
신세계는 조직 구성원들의 능력과 창의성을 최대한 발휘하도록 유도하기 위한 인적자원관리시스템을 활용하고 있다. 즉, 그 구성원의 능력 향상에 적합한 교육과 훈련 프로그램을 설계하고 실행을 통해 기업 구성원들의 역량과 지식을 증진시키고 있으며, 증진된 역량과 창의성을 기업성과를 위해 발휘할 수 있도록 인적자원관리 시스템을 실행하고 있다.
신세계는 직원을 대상으로 하여 연봉제를 적용하고 있고, 성과급을 지급한다. 직무중심, 성과 중심의 인사관리로 높은 생산성을 얻고 있다. 보상 및 복리후생제도의 모토인 Work and Life Balance Program를 실행하는데 이로써 직원은 개인생활의 안정성 및 건강을 담보하여 직장생활을 원활히 하고 회사에 대한 loyalty를 증대시킨다. 특히 이익의 일정부분을 직원에게 성과급으로 지급하고 있는 부분에 대한 직원들의 만족도가 높다.
신세계는 능력과 업적에 따른 인사제도 실현, 조직의 기동성 확보, 인격과 개성을 존중하는 기업문화 정착을 인사의 기본전략으로 삼아 초일류 유통기업으로서의 성장과 발전을 목표로 한다.
오늘날 개인이나 조직은 인적자원을 개발하고 가치를 높여서 불확실한 환경을 헤쳐 나가는 확실한 방편으로 삼는 것이 경쟁력이라는 인식에 동감하고 있다.
IMF 관리체제를 겪은바 있는 우리나라 기업은 경영에 있어서 투명성과 아울러 개방성이 요구된다. 개방적인 경영을 한다는 것은 국제적으로 인정받는 기준, 이른바 ‘글로벌 스탠다드(Global Standard)'를 갖추어야 한다는 것이다. 인사관리 분야에도 'Global standard'가 지대한 영향을 미치고 있다. 이제 우리는 한국형 인사제도를 모색하는 과제를 그대로 안고서 우선 당장 물밀 듯이 밀어닥치는 국제적 표준, 즉 Global Standard를 인사제도라는 틀 안에 담아야 하는 시대적 요구에 직면하고 있다. 우리 기업의 모집, 채용, 개발(교육. 훈련), 평가, 경력관리, 보상 등 인사관리의 제 기능에 있어서 패러다임 변화가 일어나야 한다.
구성원들의 능력 활용을 위해서는 능력 활용 기회 차원에서 조직구조의 슬림화, 생산 현장에서의 자율적 작업 조직을 도입하여 의사결정을 할 수 있는 기회를 주어야 하고, 열심히 능력을 발휘할 의욕을 북돋아 주기 위해서는 그에 적합한 평가와 보상 시스템이 설계되어야 한다.
<참고자료>
www.shinsegae.com
department.shinsegae.com
emart.shinsegae.com
job.shinsegae.com
about.shinsegae.com
media.shinsegae.com
www.ciokorea.com
www.jobnews.co.kr
www.hani.co.kr
www.donga.com
신인사관리 - 박경규, 홍문사
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인적자원관리론 - 최승준 외, 학술정보
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