단체협약과 취업규칙에 관하여

목차

Ⅰ. 단체협약의 의의

Ⅱ. 단체협약의 성립

Ⅲ. 단체협약의 체결방식

Ⅳ. 단체협약의 효력

Ⅴ. 단체협약의 확장적 효력 (제 3자에 대한 효력)

Ⅵ. 단체협약의 유효기간

Ⅶ. 취업규칙의 의의 및 법적성질

Ⅷ. 불이익하지 아니한 취업규칙의 변경

Ⅸ. 불이익한 취업규칙의 변경

Ⅹ. 취업규칙의 효력발생시기와 효력적용범위

Ⅺ. 결론

본문내용

때에 효력이 발생된다는 견해와 2)취업규칙은 사용자가 노동부장관에의 신고와 근로자에게 주지의무를 이행한때 비로소 효력이 발생한다는 견해가 있다.
생각건대 주지의무는 효력규정이므로 취업규칙의 효력발생시기는 사용자가 근로자에게 주지의무를 이행한 때 발생한다고 보아야 할 것이다.
2. 효력적용범위
1) 법률불소급원칙의 원칙
취업규칙도 다른 법규범과 마찬가지로 법률불소급의 원칙이 적용되기 때문에 취업규칙 작성전의 행위에는 영향을 미치지 않으며, 불이익변경시에도 불이익변경의 동의 이전의 근로관계에 대해서는 영향을 미치지 않는다.
2) 적용대상 근로자
취업규칙은 사업장단위로 작성되므로 원칙적으로 당해 사업장의 모든 근로자에게 효력을 미친다. 다만, 단시간근로자의 경우에는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있다.
3) 기업변동에 따른 적용범위
기업의 합병양도로 인해 한 사업장에 2개의 취업규칙이 병존하는 경우, 취업규칙을 통일하는 조치가 필요할 것이다.
이때 그것이 불이익변경에 해당할 경우에는 해당 근로자들의 집단적 동의가 있어야 유효한 취업규칙이 될 것이다.
. 결론
1. 취업규칙은 회사의 인사 노무 징계 복무 임금 등 회사내의 조직경영상 근로자와 회사가 지켜야 할 사항들을 정한 것으로 보통 회사의 자체내부의 각종 규정들도 포함됩니다. 또한 취업규칙은 회사가 일방적으로 정해도 근로자의 과반수 이상의 의견을 들어야 하고 이견이 있으면 이견을 그대로 표시하는 것이지 이견이 있다고 해서 무효화되지 않는다. (의견청취지 불이익변경시는 동의) 다만 추후 내용을 변경할 때는 근로자에게 불이익한 부분이 있을 때는 근로자대표(또는 과반수를 대표하는노동조합대표)의 동의를 얻도록 규정하고 있다. 그리고 취업규칙은 제정시나 변경시 노동부에 신고를 하도록 규정하고 있다. 노동부의 승인사항은 아니나 내용상 위법사항이 있으면 그 부분에 대해 시정 지시 한다. 취업규칙은 근로자들이 언제든지 볼 수 있도록 게시 및 비치하여야 하고 충분하게 근로자들이 지득할 수 있도록 조치하여야 할 의무를 회사에 부여하고 있다. 이는 회사 규정도 잘 모르는 근로자가 회사규정을 위반하였다고 근로자에게 불이익을 줄 수 없는 것이다.
2. 단체협약은 노동조합이 조직되어 있는 회사에서 취업규칙 내용(직장내부 질서와 운영규정)을 포함한 회사와 노조와의 노사관계상 적용되어야 할 사항들을 자율적으로 교섭 과정을 거쳐 협약체결한 것이다. 단체협약 내용에는 규범적효력과 채권채무적 효력을 가지는 사항이 포함되어 있다. 규범적조항은 임금 근로시간 인사 등 근로조건에 관한 사항으로 향후 저하할 수 없도록 되었고, 채무적조항은 노조전임자 교섭대상 노조사무실제공 노조 활동보장 등 노조와 회사의 역학관계다.
단체협약의 유효기간이 만료되더라도 (자동갱신특약 등이 없으면 일반계약은 계약내용 전체가 무효화 되지만) 규범적조항은 개별근로자들의 근로조건에 체화되어 계속 유지되지만 채무적조항은 무효가 된다.
3. 단체협약과 취업규칙 내용상 상충되는 부분이 있으면 근로계약보다는 취업규칙이 우선하고, 취업규칙보다는 단체협약이 우선 적용된다. 다만 근로자가 불리한 경우는 유리한 조건 우선의 원칙에 따라 단체협약이나 취업규칙 중에서 유리한 부분이 적용된다.
4. 단체협약은 노동부의 승인을 받지 않는다. 왜냐하면 노사 자율적으로 만든 계약을 정부가 관여할 수 없기때문이다.
다만 행정관청에 단체협약을 제출신고하면 행정관청에서 내용을 검토하고 법 위반조항이 있으면 노동위원회의 의결을 거쳐 시정명령을 할 수 있다.
5. 단체협약이나 취업규칙이 노동법에 위반되는 부분이 있으면 별도의 조치 없이도 그 부분은 무효가 되고, 무효되는 부분은 노동법의 규정이 적용된다.

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