[조직개발]조직개발의 정의, 조직개발의 특성, 조직개발의 목적과 조직개발의 방법 및 조직개발의 한계점 분석(조직개발의 정의, 조직개발의 특성, 조직개발의 목적, 조직개발의 방법, 조직개발의 한계점, 조직개발)

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[조직개발]조직개발의 정의, 조직개발의 특성, 조직개발의 목적과 조직개발의 방법 및 조직개발의 한계점 분석(조직개발의 정의, 조직개발의 특성, 조직개발의 목적, 조직개발의 방법, 조직개발의 한계점, 조직개발)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 조직개발의 정의

Ⅲ. 조직개발의 특성

Ⅳ. 조직개발의 목적

Ⅴ. 조직개발의 방법

Ⅵ. 조직개발의 한계점

참고문헌

본문내용

첫째는, 언제 OD를 사용할 것이냐에 관련된 한계들이다. 이러한 한계에는 두 가지가 있는데, 하나는 조직이 반드시 변화하여야 한다는 외적, 내적 압력이 있어야 한다는 것이고, 또 하나는 최고경영층이 OD의 실시에 적극적 의사가 있어야 한다는 것이다.
둘째는, 컨설턴트의 고용에 관련된 문제들이다. 즉, 전적으로 외부인을 쓸 것이야 아니면 자기 조직의 활동부서에 \"외부인\"이라 할 수 있는 본부의 스텝과 같은 내부인을 쓸 것이냐 하는 데 경영자는 관심을 가져야 한다. Bennis와 같은 전문가 자신도 컨설턴트들이 그들의 모델에 적합하지 않은 부문에 대해서는 무지하고 관심이 없다는 것을 인정하고 있다.기술적인 활동이나 산출, 권한과 권위와 같은 문제들로 조직생활에 매우 중요한 측면들이다. 만일 컨설턴트가 조직의 목표, 절차 이러한 기술적인 활동에 대한 이해를 결여하게 된다면 그는 인적자원기법의 마법 속에 갇히게 되는 결과를 빗게 된다. 조직개발은 그 자체가 목적이 될 수 없으며 조직개발 해법의 한 일익을 담당한다는 전제 위에서 이 기법을 실시할 필요가 있다.
셋째는 시간과 관련된 조건이다. OD는 조직의 생산성과 성공적인 발전에 있어 장기적인 목표를 바라보고 수행되어야 한다. 만일 신속한 반응을 원한다면 이 방법은 구조와 권위에 의한 경영보다 못한 결과를 가져오게 될 지도 모른다.
넷째는, OD 컨설턴트 자신들이 문제에 대한 상향적 태도를 갖는 해법안을 지지하기 쉽다는 것이다. 특정 조건하에서 어떤 기법이 타당성이 있다는 발견을 한 OD컨설턴트가 같은 방법을 상황이 다른 조직에 대해서도 무차별하게 적용하려는 위험이 있다.
참고문헌
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* 곽선화(2003) / 조직개발과 설계 / 삼영사
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* 저자 정재창 / 조직개발 이론과 적용 / 박영사
* 전략기업컨설팅(2000) / 新 인사, 조직개발 : 참고자료 모음집 / 전략기업컨설팅
* 천영희 / 기업에서의 인적자원개발 / 교육과학사
* French. Wendell L(1997) / 조직개발 이론과 적용 / 박영사

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조직,   조직개발,   조직개발이론,   조직문화,   경영혁신