삼성 그룹의 성과급(스톡옵션)시스템의 고찰 및 개선 방안

목차

Ⅰ. 삼성 스톡옵션 관련 사례

Ⅱ. 스톡옵션에 대해서
1. 스톡옵션의 탄생과 도입 배경
2. 스톡옵션 제도의 정의
3. 스톡옵션의 분류
4. 스톡옵션의 긍정적측면
5. 스톡옵션의 부정적 측면

Ⅲ. 스톡옵션제도가 구성원 태도에 미치는 영향

Ⅳ. 의견


Ⅴ. 결론 - 스톡옵션이 나아가야할 방향

본문내용

로 기업들은 성과에 대한 보상을 다면적으로 관리하여야 올바른 성과에 대한 보상으로 사람들의 성취 욕구를 높일 수 있을 것입니다.
Ⅴ.결론 - 스톡옵션이 나아가야할 방향
최근 몇 년 동안 우리나라 기업들은 기업 발전 역사상 과거 어느 때보다 경쟁력에 높은 관심을 가지며 많은 변화를 시도하고 이룩해나가고 있다. 그러한 변화 노력들 가운데 하나는 기업 구성원에 대한 보상제도의 혁신이다. 특히 IMF를 전후하여 기업들 사이에 확산되고 있는 새로운 보상방법인 스톡옵션 제도의 도입은 그러한 변화들 가운데 하나이다. 특히 벤처기업은 우수인력의 유치와 기술 및 경영혁신을 지원하려는 정부의 정책하에 일반 기업보다 완화된 기준과 확대된 범위로 법규가 적용되고 있다. 스톡옵션이란 기업이 임직원에게 자기 회사 주식을 미리 약정한 가격으로 일정한 수량을 일정한 내에 매수할 수 있는 권리를 말한다. 업적에 따라 지급하는 성과급적 보상제도라고 할 수 있다. 스톡옵션은 봉급, 보너스, 이윤분배제도 등과 같은 단기성과위주의 보상제도와는 대조적으로 일정기간 성과에 대한 장기적인 관점에서 보상하는 장기보상제도이며, 인센티브제도이다. 또한 스톡옵션 제도는 장기 인센티브제도의 특성과 더불어 구성원을 기업의 소유자로 만드는 제도의 특성을 가짐으로써 종업원소유제도의 한 유형으로 구분된다. 우리나라는 스톡옵션 제도의 법률적 근거는 1996년 조세감면규제법에서 처음 도입된 이후, 1997년에 증권거래법, 1998년에는 벤처기업육성을 위한 특별조치법, 그리고 199년에는 상법으로 확대되었다. 스톡옵션 제도가 도입된 이후 제도를 둘러싸고 적극적 입장과 소극적 입장에서 상반되는 의견이 제기 되었는데 이 입장들은 스톡옵션 제도가 가지고 있는 장단점에 기인한다. 스톡옵션은 부여받은 임직원이나 부여하는 기업 보두에게 장점을 가질 수 있다. 우선 스톡옵션은 부여받은 수혜자 입장에서 미래의 주가 상승으로 인한 수입의 증대, 회사 경영에 대한 주인의식 고취, 주가 하락시 권리포기로 자본손실 예방 기능 등의 장점을 가진다. 한편 스톡옵션을 부여하는 기업은 수혜자의 동기부여를 통한 생산성 향상, 현재 보상이 아닌 최소 비용으로 우수인재 확보 및 유지, 임직원의 잠재주주화를 통한 우호지분 확보, 소유권 분산을 통한 기업 소유구조 개선, 조직내 커뮤니케이션 증대, 세금 경감 등의 혜택을 가질 수 있다. 하지만, 완벽한 보상제도가 없듯이 스톡옵션제의 문제점으로는 보상기준인 주가와 수혜자 노력의 연계성, 조직내 수혜자와 비수혜자 집단간의 갈등, 수혜기준을 둘러싼 공정성 논쟁, 신주발행 방식 남용으로 인한 주가의 희석 등이 있다.
개인의 역량이 곧바로 조직의 성과로 연결되는 금융권은 스톡옵션 제도를 도입하기에 적절한 환경이라고 할 수 있다. 은행권에서 경영진이 스톡옵션을 받은 첫 사례는 김정태 전 국민은행장이다. 김 전 행장은 2001년 11월 국민은행 주식 30만 주를 행사가격 주당 5,000원에 부여받았으며 그의 부임 이후 국민은행은 급격히 성장하여 주가를 끌어올릴 수 있었다. 그는 2003년 8월 옵션 행사로 165억여 원의 차익을 남길 수 있었다. 이처럼 스톡옵션이라는 제도를 통해 경영진들을 영입하고 많은 수익을 창출해낸 사례를 주변에서 흔히 찾아볼 수 있다. 이런 사례들을 볼 때 우리는 스톡옵션 제도가 경영층에게 매력적인 보상 수단으로 받아들여지고 있으며 현실적으로도 많은 성과를 보여주고 있다는 점에서 스톡옵션은 그 취지 면에서 훌륭한 제도라고 할 수 있다.
스톡옵션 제도에 있어서는 맹점이 분명히 존재하며 이를 이용하여 경영자 자신만의 이익을 추구하고자 하는 모습이 나타나는 것이 현실이다. 그러므로 스톡옵션의 훌륭한 취지를 살리고 그 약점을 보완하기 위해서는 제도 자체의 변형이 필수적이라 할 수 있다. 그 변형된 형태로 최근에 언급되는 것이 바로 성과 연동형 스톡옵션 제도이다. 이 제도에 대한 논의는 이전부터 존재하였으나 옵션을 부여받은 경영자 개개인의 성과를 측정해 내는 작업이 쉽지 않으며 많은 비용이 소요된다는 측면에서 많은 기업들이 기피했던 제도이다. 하지만 성과와 연동된 스톡옵션을 부여한다면 경영자는 성과 측면에서 더욱 많은 노력을 기울이게 될 것이며 이미 언급한 경영자의 도덕적 해이를 보완하는 측면에서도 순기능을 가져올 수 있을 것이다.
또한 스톡옵션 행사에 대해 강력한 제한을 두는 방법 또한 생각해볼 수 있다. 스톡옵션 행사 후 부여받은 주식을 바로 처분할 수 있게 한 기존의 제도와는 달리 일정기간을 보유한 후에 매각할 수 있도록 하는 약정을 맺고, 자사 주식가격이 스톡옵션 부여 시보다 일정 비율 이상 상승하였을 때만 옵션을 행사할 수 있게 제한을 두는 방법을 통해서도 기존의 스톡옵션의 맹점을 보완할 수 있다.
마지막으로 기존의 스톡옵션이 경영자들의 전유물이었다면 종업원들의 불만을 해소하고 그들에게 동기부여하기 위해서 종업원들을 대상으로 스톡옵션을 부여하는 방법도 고려해볼만 하다. 비록 종업원들에게 스톡옵션을 부여하게 되면 기업의 입장에서 세제혜택을 받지 못하는 불이익을 감안해야 하지만 종업원들을 기업과 긴밀한 관계를 갖도록 하고 이들로부터 최상의 노력을 이끌어 낸다는 측면에서 순기능을 가져오게 될 것이다. 기존에 이런 노력을 위해 도입된 제도가 우리사주조합제도이지만 이 제도는 사원들이 주식을 보유하는 절차가 매우 까다롭고 기업이 자기주식을 보유해야 한다는 측면에서 문제점을 내포하고 있다. 그러나 스톡옵션 제도를 활용한다면 사원들을 자사주를 보유한 주주로 끌어들여 기업에 대해 주인의식을 가지게 할 수 있으며 스톡옵션 부여에 의해서 발생하는 경영층과의 괴리감을 극복하는 데도 커다란 역할을 할 수 있을 것이다.
<참고 문헌>
석승훈 ,『스톡옵션의 문제점과 개선 방안』,카이스트 테크노테크 경영대학원 2005
김광윤, 『스톡옵션과 기업특성』, 한국세무학회 2004
김성무, 『스톡옵션제도 도입이 경영자의 의사결정 성향과 기업의 장기성과에 미친 영향』, 한국국제경영관리 학회 2005
김창수, 『스톡옵션제도 도입 기업의 특성』한국재무학회 2004
정승화, 이민수『우리 나라 기업의 스톡 옵션 도입 패턴』 한국경영학회 2005

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