현대자동차와 현대중공업의 사례를 통해 경영자와 노동자간의 인간관계가 시사하는 점과 발전방향을 제시하시오.

목차

제1장서론
Ⅰ.주제선정 이유
제2장본론
Ⅰ.기업소개
1.현대자동차
2.현대중공업
Ⅱ.노조소개
1.현대자동차
2. 현대중공업
3.비교
Ⅲ.분석
1.CEO의 리더십 분석
2.노사대응 분석
3.작업환경 분석
4.조직문화 분석
Ⅳ.노동조합과의 인터뷰
제3장결론
Ⅰ.인간관계 발전방안 제시
Ⅱ.사례속에서 본 이론
+참고자료 및 출처

본문내용

하도록 환경을 조성하여 노사가 문제해결을 위해 함께 노력하는 모습을 구현하는 자세가 필요하다. 하나의 수레바퀴처럼 갈등이 아닌 협동과 협력으로 한 기업을 다시 살려나갈 수 있도록 노력해야한다.
Ⅱ. 사례속에서 본 이론
1. 심리적 계약
노사관계의 시작은 개인과 기업 목적 달성을 위해서 만들어진 심리적 계약에서 시작된다고 할 수 있다. 심리적 계약이란 개인의 능력과 관련 되어 조직에 공헌해야하며 조직은 고용된 개인에게 보상 등의 유인책을 강구하도록 기대되어진다. 이러한 문서화 되어 있지 않은 상호 심리적 기대를 심리적계약관계라 한다. 조직이 심리적 기대를 위반하게 되면 개인의 만족 신뢰 잔류 등에 부정적 영향을 미치게 된다. 개인이 심리적 기대를 위반하게 되면 조직은 개인의 능력 개발이나 초과근무를 요구하거나 해고 하겠다. 위협할 수 있는 것이다.
하지만 심리적 계약은 법적계약과 달리 문서화 되있지 않기 때문에 어느 한편에서 위반되었다. 할 때 까지는 의식되지 않는 경우가 대부분인 것이다. 때문에 심리적 계약의 가장 큰 특성은 동태적 이라는 것이다. 때문에 끊임없는 재협상이 필요한 것이다.
그러므로 기업과 노조관의 관계는 이러한 협상의 과정에서부터 시작 된다 할 수 있다.
위에서 보았듯이 현대 자동차와 현대 중공업 같은 현대 기업이지만 이러한 협상태도나 협상 방법에 따라 결과가 노사의 관계가 확연히 차이나는 것을 확인할 수 있다. 현대자동차 게시판에 올라와있는 글 중에서 이러한 문구가 있다. 현대자동차 임직원들은 노조와 문제가 생기면 먼저 언론에 연락을 해서 다음날 보면 노조원들보다 신문에 먼저 나와 있는 경우가 대부분이라고 호소하던 글이있다. 대화로 풀어나가는 협상이 아닌 억누르기식 노사관계에서 과연 신뢰라는 게 존재할 것인가?
2. 직무만족
오늘날 경영자들은 두 가지 이유에서 직무 및 조직관련 태도에 대하여 관심을 갖고있다. 첫째는 기업에서 직무 및 조직관련 태도에 수준을 긍정적으로 만들면서 높이는 것, 즉 근로생활의 질 향상 둘째는 조직 관련 태도가 기업의 성과의 영향을 미치는 것이라 할 수 있다. 예를 들어 대부분의 경영자들은 직무에 대한 불만족은 낮은 생산성 그리고 높은 결근율 이직율로 이어진다고 생각한다. 즉 직무에 만족을 느끼는 직원들이 많은 회사가 성과도 좋다는 것이다. 현대 중공업의 조직은 자율적이고 다양한 소조직 활동들이 있다. 그리고 가족들에게 추천하는 문화 사내 결혼문화 등 조직원들에게 소속감과 자긍심을 느낄 수 있도록 하는 분위기가 조성되어있었다. 이러한 것들을 통하여 직무 만족을 느낄 수 있는 것이다.
직무만족이란 자신의 직무에 대한 태도의 정서적 측면을 가리키는 말이다 직무만족의 영향을 미치는 요소들로는 직무자체의 만족도 보상 승진 상사와의 관계, 작업 집단속의 관계, 작업 조건 등이 있다. 이러한 직무만족을 통하여 조직몰입 상태를 유도 할 수 있는데 조직 몰입상태에서의 조직원들은 조직의 목표를 위해 노력하면 조직에 잔류하려는 열망을 가지는 특성이 있다. 이러한 영향에 따라 조직시민 행동을 하는 조직원들이 많이 생김으로서 기업의 성과에 영향을 미칠 수 있다. 조직 시민행동이란 조직에서 공식적으로 규정된 근무나 임무이외에 자발적으로 부과된 직무 이상으로 수행하는 행동을 일컫는데, 예를 들면 다른 사람들을 회의에서 발언하도록 고무시키고 신입직원을 주어진 책임 이상으로 잘지도 하며 동료들의 개인적 또는 직무상의 문제에 대해 조언을 해주는 행동들이 포함된다. 그러나 이러한 행동들이 조직으로부터의 공식적 보상이 주어지지도 않으며 반대로 그러한 행동을 나타내지 않는다해도 처벌을 받지 않는다.
3. 리더쉽과 신뢰
조직에서 리더쉽은 경영자체와 동일시 할 만큼 일반적으로 많이 사용되는 개념이다. 한 조직이나 기업의 성패가 리더에 의해 결정되는 예는 우리주위에서 쉽게 찾아볼 수 있다. 현대 자동차와 현대 중공업에서 보면 그룹의 리더가 기업문화에 까지 영향을 미쳐서 기업의 구성원에게 영향을 미치는 것을 확인할 수 있다. 기업이 신뢰를 기반으로 할 수 있다면 성공적인 성과를 나타낼 수 있을 것이다. 조직신뢰의 시작은 경영층 리더들로부터 시작된다. 즉 리더는 조직환경 속에서 조직의 장기 비전과 전략을 책임지면서 기대하는 결과를 이끌어 낼 수 있어야 한다. 리더의 언행은 언제나 일관되어 성실함이 있어야 하고 수익성과 목표달성에만 관심이 있는 것 아니라 구성원의 행복에 진정한 관심과 이해를 나타내 줌으로 해서 신뢰를 구축할 수 있다. 신뢰는 이렇게 리더로부터 시작되어 빠른 속도로 주요팀들과 구성원들의 행동과도 상호 관련성을 갖게 된다. 경영층 리더들간의 불일치는 구성원들의 동요를 일으키고 불신의 씨앗이 되므로 경영층 리더들은 자신의 언행을 신뢰할 수 있는 리더그룹을 구축하는데 많은 시간을 투자해야한다.
<<참고자료 및 출처>>
『정주영 경영정신』 홍하상 바다출판사
『한국기업의 노사관계』이효수 박영사
현대자동차 http://www.hyundai-motor.com/
현대자동차노동조합 http://www.hmwu.or.kr/
현대중공업 http://www.hhi.co.kr/
현대중공업노동조합http://www.hhiun.or.kr/
기타자료
http://webzine.hhi.co.kr
http://www.personweb.co.kr/books/book_2_pup_up/01.html
http://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=101&oid=018&aid=0000108904
http://news.naver.com/main/read.nhn?mode=LSD&mid=sec&sid1=102&oid=009&aid=0000300974
http://www.newsva.co.kr/uhtml/read.jsp?idxno=292442§ion=S1N5§ion2=S2N107
http://news.mk.co.kr/outside/view.php?year=2008&no=130462
http://www.fnnews.com/view?ra=Sepr0101m_View&corp=fnnews&arcid=0921251578&

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