논술 시험 대비 총정리 - 근로기준법 총칙

소개글

논술 시험 대비 총정리 - 근로기준법 총칙에 대한 보고서 자료입니다.

목차

* 근로기준법의 기본원리

* 균등대우

* 공민권행사의 보장

* 근로기준법상 노동자성, 사용자성

* 근로기준법의 실효성 확보방안

* 근로기준법의 적용범위

* 비정규 근로자 보호방안

본문내용

차등에 따른 차등임금지급은 인정될 것이다.
(2)최저임금법의 적용
임시직근로자도 근로자인 이상 당연히 최저임금법이 적용되고, 다만 최저임금의 적용제외대상에 해당되지 않아야 한다.
(3)차등퇴직금제도의 금지
현행 근로기준법 제34조에서는 사용자의 퇴직금 지급의무를 규정하고 있으며, 동조 제2항에서는 하나의 사업장 내에 퇴직금에 관한 차등제도를 두지 못하도록 규정하고 있다. 따라서 동법 제34조의 요건에 해당되는 임시직근로자에게는 퇴직금이 당연히 지급되어야 한다. 또한 퇴직금누진제를 택하고 있는 경우에는 임시직근로자에게도 누진제가 적용된다.
5. 초단시간 근로자의 근로조건 보호
(1) 의의
1주간의 근로시간이 통상근로자에 비하여 현저히 짧은 자 즉 초단시간근로자란 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자를 말한다.
(2) 근로조건 보호
퇴직금, 주휴일, 연월차휴가의 규정을 적용하지 않는다.
그러나 초단시간근로자라도 예컨대 생리휴가는 일반 단시간근로자와 차별없이 받을수 있고 해고제한 규정은 통상근로자와 차별없이 적용받는다.
Ⅲ. 단기고용자의 근로조건 보호
1. 의의
단기고용자란 근로계약의 기간을 1년이내의 기간으로 약정한 자를 말한다. 근로계약의 기간을 1년이내의 단기간으로 약정하는 것은 출산, 휴가등 객관적 사유가 있어야 한다는 견해가 있으나 그 자체가 특히 위법이라고 볼수는 없다. 단기고용자에 대한 법률문제는 기간만료시에 당연히 노동관계가 종료되는가, 근기법상 해고제한이 전혀 적용되지 않는가에 집중되어 있다.
2. 근로계약의 반복갱신
단기고용자가 장기에 걸쳐 계약을 반복갱신하여 온 경우 기간의 만료로 당연히 노동관계가 종료된다고 볼 것인가에 대하여 판례는 이경우에 그 기간의 약정이 형식에 불과하게 되어 사실상 기간을 약정하지 않은 근로자와 다름이 없으므로 그 갱신의 거절은 해고와 마찬가지로 정당한 이유가 없으면 무효가 된다고 한다.
3. 최초 기간만료시 계약갱신 거절의 한계
단기고용자에게 기간만료후 계속고용을 기대하게 하는 합리적 사정이 있는 경우에는 그 갱신거부에는 처음부터 정당한 이유를 요한다고 보아야 할 것이다. 이러한 사정아래 정당한 이유없이 계약의 갱신을 거부하는 것은 사용자의 권리남용에 해당하기 때문이다.
4. 정리해고의 보호여부
정당한 이유없는 갱신거절은 무효가 되지만 정리해고에 있어서도 단기근로자가 상용근로자와 동등하게 보호받는다는 것은 아니다. 즉 단기근로자는 채용이 간편하고 기간을 약정한것인데 대해 상용근로자는 엄정한 전형을 거쳐 채용되고 정년까지 고용된다는 기대아래 기간을 약정하지 않은 점에서 여전히 차이가 있어 정리해고시에 상용근로자에 앞서 단기근로자의 삭감을 꾀하는 것은 합리적이다
Ⅳ. 도급근로자의 근로조건 보호
1. 의의
어느기업(수탁기업)이 다른기업(위탁기업)으로부터 도급받은 업무를 처리하기 위하여 자기가 고용하는 근로자를 위탁기업의 사업장에서 자기의 지휘명령 아래서 근로하게 하는 경우가 있다. 이는 근로자의 공급내지 파견이 아니라 도급업무의 처리를 위하여 공급내지 파견하는 것으로 수탁기업이 직접 근로자에 대한 지휘명령을 하고 위탁기업은 과여하지 않는다는 점에서 직업안정법에 의한 근로자공급과 구별되고 파견근로자보호법에 의한 근로자 파견과 구별된다.
2. 근로조건의 보호
도급근로자에 대하여 근로계약상 사용자로서 책임을 지는 것은 전적으로 수탁기업이고 위탁기업에까지 책임이 확장되지 않는다. 다만 노동보호법의 규정에 의하여 임금지급, 재해보상, 안전보건에 관하여 일정한 조건아래서 위탁기업이 책임을 지는 경우가 있다.
Ⅴ. 파견근로자의 근로조건 보호
1. 근로자파견의 의의
사용자가 근로자를 고용하여 다른 기업(사용기업)에 제공/파견하여 그기업의 지휘명령아래 그 기업의 업무를 수행토록 하는 근로자 파견은 그동안 직업안정법에 의하여 노동조합에 의한 근로자공급사업을 제외하고는 금지되어왔다. 파견근로자보호등에관한법률에 의해 도입된 근로자파견은파견사업주가 근로자를 고용한후 그 고용관계를 유지하면서 파견사업주와 사용사업주 사이의 근로자파견계약에 따라 사용사업주의 지휘명령을 받아 사용사업주를 위한 근로에 종사하게 하는 것을 말한다. 파견근로자에게 파견사업주는 근로계약의 상대방으로서 사용자이고 사용사업주는 근로제공의 상대방으로서 사용자이다.. 양자모두 사용자로서 지위에 있다.
2. 근로자파견의 규제
1)파견대상의 제한
①제조업의 직접생산공정업무를제외하고 전문지식, 기술 경험등을 필요로하는 컴퓨터 전문가, 사업전문가등26개업무
②이들 대상업무가 아니더라도 출산,질병,부상등으로 결원이 생긴 경우 또는 일시적, 간헐적으로 인력을 확보하여야 할 필요가 있는 경우
③그러나 위 대상업무라 하더라도 쟁의행위중인 사업장에 그 쟁위행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 근로자파견 불가
2)파견기간의 제한
파견대상업무에 대한 근로자파견의 기간은 1년을 초과할수 없으며 파견사업주, 사용사업주, 파견근로자간 합의가 있는 경우에 1회에 한하여 1년의 범위안에서 기간연장 가능
출산,질병,부상등그 사유가 객관적으로 명백하여 임시파견을 하는 경우의 파견기간은 그사유의 해소에 필요한 기간을 초과할수 없다.
일시적 간헐적으로 인력을 확보할 필요가 있어 임시파견을 하는 경우의 파견기간은 3월을 초과할수 없으며 삼자간 합의가 있는 경우 1회에한하여 3월의 범위안에서 기간 연장 가능
사용사업주가 2년을 초과하여 계속적으로 파견근로자를 사용하는 경우에는 2년의 기간이 만료되는 날의 다음날부터 파견근로자를 고용한 것으로 본다.
3)근로자파견사업의허가제
근로자파견사업이란 근로자파견을 업으로 행하는 것을 말한다. 근로자 파견은 파견근로자의 취업에 관하여 중간착취의 우려가 있는 등의 부작용이 있을 수 있기 때문에 근로자파견사업은 노동부장관의 허가제 아래 두고 있다.
허가를 받기 위해서는 당해 근로자파견사업을 적정하게 수행할수 있는 자산 및 시설등을 갖추고 있어야 하며 당해 사업이 특정 소수의 사용사업주를 대상으로 하는 근로자파견사업이 아니어야 한다.
또 근로자파견사업의 허가를 받으려면 금치산자 등 소정의 결격사유에 해당하지 않아야 하고 식품접객업이나 숙박업등을 겸업하지 않아야 한다.

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