미국 노동의 역사와 변천 과정

목차

서론

본론
1.뉴딜 시기 이전의 노동조합운동과 노사관계
2.최근 단체교섭제도의 추세와 전망

결론

본문내용

유지하며 생산비 절감 효과를 거둘 수 있을것이라고 기대되었다.이러한 작업조직과 작업방식에서는 근로자의 참여와 발언권이 증대되었으며 생산성을 높이고 생산비를 절감하는데 QWL은 성공을 거두었다. 이것이 노동자의 직장안정성을 높이는데 작용하였다.이와 같이 QWL프로그램의 추진은 단체협약에서 규칙과 절차에 관한 양보교섭을 불가피하게 하였고 또한 직장안정성의 보장을 주었다.
4)단체교섭구조의 변화
첫째, 단체교섭구조의 분권화 경향이 크게 상승되었다. 그동안 중앙집권적 교섭구조를 갖고 있었던 분야, 자동차고무농수산물가공철강산업에 있어서 패턴교섭은 약화되었다. 트럭 운수업에서는 전국적 교섭협약, 즉 주요계약의 효력이 지방과 사업장 단위에서는 약화 되었다.따라서 종전의 중앙집권적 교섭방식과 강력한 패턴교섭은 분권화된 교섭구조로 전환되고 있다. 이러한 변화는 양보교섭이 기업차원에서 이루어져 기업 특수적 상황이 우선적으로 고려됨에 패턴 교섭이나 주요 교섭의 힘이 약화될수 밖에 없게 된 사정 때문에 중앙집권적 교섭이 약화된 것이다.
둘째, 경영층 구조내에서도 비노조 조직기업 운영에 역점을 두고 노조 조직기업에서 근로자 참여제도를 통해 작업장에서의 분쟁이 감소됨에 기업의 노사관계전담자및 부서 위치와 권한이 크게 약화되었다.
셋째, 기업경영층은 노조간부를 우회하여 근로자와 직접 대화하는 방식을 선택하고 있다. 종전에는 기업경영층이 노조간부및 근로자에게 기업의 경쟁성및 산업내에 있어서 기업의 위치등에 관한 정보를 별로 전달하지 않았고 필요한 경우 노조간부를 통하여 전달하였다.그러나 작업조직및 급여방식의 변화에 대한 필요성을 기업의 경영상태와 관련시키고 근로자에 호소하여 지지를 얻기 위하여 직접대화방식이 사용되었다.이는 직접대화 방식을 통해 단체교섭에 임하는 노조간부의 위치를 약화시키는 시도이기도 했다.
5) 파 업
1980년대의 파업은 2차대전이후 시기의 파업과 세가지 측면에서 다른것을 볼수 있다. 첫째, 파업의 발생빈도는 1945년 이래로 최저의 수준으로 내려갔다는 점이다.둘째 1970년의 파업은 노조원에게 임금과 근로조건 면에서 이익을 가져다주었으나 1980년대 의 파업은 최후수단으로 이용된 방어적 성격을 가졌다. 셋째 파업의 성격은 종전보다 더 적대적이고 격렬했으며 감정적이었다.
이와 같이 파업성격에 변화는 있었으나 파업이 미국의 산업과 경제에 미친 영향은 거의 없는 것처럼 보인다.
결론
지금까지 미국의 노동의 역사 변천과정을 살펴보면서 미국의 노사관계의 변화를 살펴 보았다.간략히 약술하여 보면 뉴딜시기 이후 형성되어 착실하게 성숙되어 왔던 미국의 노사관계제도는 1980년대에는 점차 붕괴되는 모습을 보여주고 있다.QWL 프로그램에서의 작업조직의 개편,비조직기업에서의 인적자원관리기법의 중요성대두등을 내용으로 하는 새로운 노사관계제도 동시에 양보교섭 등으로 표현되는 교섭력의 약화 그리고 지난 30여년에 걸친 누적적인 노조 조직률의 하락은 미국 노동운동이 위기에 도달했음을 명백히 보여주고 있다. 과연 미국의 노조는 계속하여 퇴조할 것인가? 미국의 일반대중은 노조와 단체 교섭을 더 이상 원하고 있지 않은가? 그러나 조사결과로 보면 미국의 대다수 대중이 노조와 단체교섭의 필요성을 인준하고 있는데 비해 미국의 전국 노사관계법은 노조 조직률을 실질적으로 하락시키고 새로운 조직을 저지하는 매개기능을 하고 있으며 노조조직의 지도자들은 노동운동의 방향과 이념을 현실적으로 정립하지 못해 딜레마에 빠져 있다. 따라서 미국에서는 다음과 같은 방향으로 노동법이 개정되고 노동운동이 정립되기를 요청하고 있다. 노동법에 있어서는 미국의 경영층이 反조합적 전통을 강하게 갖고 있고, 구체적 노조회피전략은 미국 기업의 최고 경영층에서 나오고 있다는 현실을 감안할 때 노동법의 개정은 근로자의 선택이 대표권 선거에 반영되는 방향으로 이루어저야 한다.그리고 인적관리체제하에서 또는 QWL 하에서 형성된 노동자의 참여제,즉 작업장에서의 공동협의공동결정이 바람직하다면 근로자에게 이를 허용하는 법체계가 있어야 한다.또한 인적자원 관리체계나 QWL에서는 자율적 작업팀이 중심이 되므로 감독자와 노동자의 구분이 불분명해졌으므로 노조가입에 감독자 배제조항도 재검토 되어야 한다.또한 노조 지도자들은 생산성 증진과 작업조직의 신축성을 요구하는 기업의 요구와 노동자가 여러 직무를 수행하고, 훈련을 통해 숙련을 획득하며 이를 통해 근로자 생활의 발전과 직장안정성을 바라는 노동자의 요구를 동시에 수용하는 노동운동을 정립해야 할 것이다.

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뉴딜 시기 이전의 노동조합운동과 노사관계 ,   최근 단체교섭제도의 추세와 전망,   레포트