공무원의 보수제도(성과급을 중심으로 접근)

목차

Ⅰ.서론
Ⅱ. 공무원 보수제도
1. 호봉제
2. 연봉제
1) 고정급적 연봉제
2) 성과급적 연봉제
3. 성과급 보수제도
1) 성과연봉
2) 성과 상여금

Ⅲ. 성과급이란
1. 성과급 정의
2. 성과급 도입 목적
1) 보수지급의 형평성 구현
2) 정보의 비대칭성에 편성한 도덕적 해이를 최소화하기 위한 유인장치
3) 성과의 하향 평준화 예방 및 공직사회 경쟁력⋅생산성 제고
4) 조직 활력의 강화
3. 성과급의 유형
1) 개인차원의 성과급
2) 집단차원의 성과급
3) 조직차원의 성과급
4) 정부부문에서의 성과급

Ⅳ. 성과급의 장점 & 단점
1. 성과급의 장점
2. 성과급의 단점

Ⅴ. 외국의 사례
1. 미국
2. 캐나다
3. 뉴질랜드
4. 싱가포르
5. 외국 사례들의 공통점과 특징

Ⅵ. 성과급의 개선방안
1. 성공의 전제조건: 문화적 정합성과 성과급 제도 자체에 대한 충분한 이해
2. 도입을 위한 전제적 여건
3. 구체적 개선방안

Ⅶ. 결론
Ⅷ. 참고문헌

본문내용

에 근거한 업무실적이 좋은 사람에게 지급하는 방식보다는 차츰 연공서열이 높은 사람 혹은 돌아가며 받기식이나 모든 사람이 골고루 나눠 먹기식의 지급방식으로 전환될 우려가 있다.
3) 공무원의 의식문제
우리나라 공직사회에는 합리적인 인식이 보편화되어 있지 못하다. 그래서 실적을 산출이나 결과(무엇을 얼마만큼 잘하였는가)보다는 투입이나 과정(얼마나 열심히 하는가)으로 인식하는 경향이 강하고, 실적이 뛰어나더라도 동일인이 반복적으로 성과급을 받아서는 안 된다는 인식을 가지고 있다. 결과중심의 실적평가와 실적에 따른 보상을 원리로 하는 성과급제도가 쉽게 정착되기 어렵고, 큰 효과 또한 거두지 못한 것도 이와 같은 이유 때문이라 할 수 있다.
Ⅵ. 성과급의 개선방안
1. 성공의 전제조건: 문화적 정합성과 성과급 제도 자체에 대한 충분한 이해
성과급 제도가 성공적으로 실시하려면 무엇보다도 조직문화, 행정문화를 그에 유리하게 개혁해야 한다. 관련제도들도 성과급제를 지지하도록 고쳐져야 한다. 그리고 성과급제에 대한 충분한 이해가 병행되어야 하며, 참여의 과정을 통해 상황 적응적으로 설계해야 한다.
2. 도입을 위한 전제적 여건
기존의 신분보장, 연공서열이 중시되는 폐쇄적 계급제가 가지고 있는 인사행정상의 문제점을 극복하고 직무급, 성과급이 정착하기 위하여 다음과 같은 제도적 여건이 조성되어야 한다.
1) 철저한 직무분석과 직무평가의 실시
보수체계가 공정하게 운영되기 위하여 직무곤란도와 중요도를 고려하여 직위별 직무 가치를 차등화하고 급여제도와 연계시키는 한편, 성과와 보수를 직접적으로 연계시켜며, 혁신적 직무수행을 위한 인센티브를 고려하여 보수체계를 설계할 필요가 있다. 결국, 직무급이 되었던 성과급이 되었던 보수체계의 개편이 성공하기 위하여는 먼저 직급에 대한 직무분석 및 직무 평가가 이루어져야 한다. 직무분석 및 직무평가는 주관성과 연공서열에 기초한 현재의 인사제도를 객관성과 합리성에 근거한 21세기형 인사제도로 전환하는 기본토대가 되고 있다.
2) 평가지표의 개발과 체계의 확립
성과급이 원활하게 운영되기 위하여는 공정한 성과평가가 전제되고 있다. 그러나 우리나라는 특히 성과지표와 체계가 제대로 성립되지 않아 제도가 형식적으로 운영되고 있다. 성과평가가 원활히 이루어지기 위해서는 ① 개인, 집단, 조직 등 평가영역의 설정, ② 계량적 지표와 비계량적 지표같은 적절한 평가기준 및 평가지표의 개발, ③ 공정한 평가단의 구성과 운영, ④ 행정개혁 성과혁신 유인으로서의 평가결과의 활용 등이 체계적으로 연계되어야 한다.
3. 구체적 개선방안
1) 성과상여금의 재원, 수혜자 비율, 차등 및 차등의 폭
첫째, 성과상여금에 소요될 예산을 어떻게 마련하느냐가 중요하다. ① 기본급 삭감, ② 사업예산 절감, ③ 별도 마련 등 다양한 방법이 있으나 ‘혁신 예산’등을 통하여 마련하는 방안이 검토될 필요가 있다.
둘째, 성과상여금의 수혜자 비율을 지금과 같이 넓고 얇은 경우 성과급으로서 의미가 없어지므로 좁고 두터운 상여금으로 전환이 요구된다.
셋째, 성과 상여금의 차등 및 폭은 가능한 분명하게 구별될 수 있게 할 필요가 있다. 특히 현행의 성과 폭은 너무 작아 동기부여로서 의미를 상실하고 있는바 상한선을 높일 필요가 있다.
2) 부서별 업무와 구성원의 특성 등을 감안한 다양화
부서별 업무의 특성과 구성원들의 특성을 고려해 신축적으로 운영할 필요가 있다. 예를 들어 예산 편성이나 감사를 위해 야간 근무하는 등 결과보다 과정을 중시하는 곳에서는 투입중심의 상여금을 지급할 수도 있다. 또한 특별한 직무수행능력을 보인 경우 직무 능력기분 성과급을 제공할 수도 있을 것이다.
3) 인사담당자와 관리자의 역할
모든 제도가 마찬가지이지만, 특히 성과상여금제도의 성패는 제도 자체보다는 거서을 운영하고 집행하는 사람에게 달려 있다고 본다. 제도가 아무리 정교하게 잘 만들어져 있더라도 각 부처 인사담당자들이 이를 제대로 집행하지 않거나, 관리자들이 소속직원들의 실적을 연공서열에 의하여 형식적으로 평정하는 경우 도저히 성공할 수 없기 때문이다.
따라서 각 부처 인사담당자들은 중앙인사위원회의 지침을 참고하여 해당부처의 실정에 적합한 상여금 지급기준과 지급대상자 선정기준 등을 자체적으로 개발함으로써 형식적으로 운영되지 않도록 노력하여야 한다. 그리고 근무실적을 평가하는 실국장 등 관리자들은 연공서열이나 지연, 학연 등에 얽매이지 말고 객관적이고 공정하게 직원들의 실적을 평가하여야 할 것이다. 그 이유는 상여금에 대한 거의 대부분의 비판적인 시각은 평정에 대한 불신에 근거하고 있기 때문이다.
Ⅶ. 결론
오래전부터 권위주의 문화를 가지고 있는 한국의 공공부분에서 성과급제도가 일시에 정착되는 것을 기대하는 것은 무리가 따를 수 있다. 따라서 총액인건비제의 도입을 통한 성과급제도가 급하게 시행된다면 기존 공직사회 문화에 충돌할 개연성이 매우 높아지게 된다. 민간 기업과는 달리 직무 수행이 보장되어 있는 공무원에게 성과급만을 강조하다보면 예측하지 못한 부작용이 발생 할 우려가 높다. 따라서 시범시행기간에 충분한 실험을 거쳐야 한다. 내년이면 새로운 대통령을 맞게 될 현 정부의 조직체제는 행정자치부를 위시로 급격하게 변화하고 있다. 이러한 변화가 과연 공무원들의 복무 환경에 어떠한 영향을 미칠 것 인지는 조금 더 두고 봐야 할 것 같다. 하지만 세계화의 흐름에 따른 공직사회의 변화는 거스를 수 없는 추세이다. 우리나라도 이 추세를 따라 보다 활기차고 개혁적인 공공부분의 변화를 통해 선진국에 보다 근접 할 수 있는 척도가 될 수 있도록 해야 할 것이다. 생소한 제도를 어떤 사회에 정착시키는 것은 많은 어려움이 있지만 이러한 어려움을 잘 극복하여 제대로 이 사회에 정착시킬 수 있다면 우리나라의 미래가 더욱 밝아 질 것 이라고 생각한다.
Ⅷ. 참고문헌
- 황성원, “ 공무원 인센티브에 관한 연구” 한국행정연구원, 2004
- 하상묵, “공무원 성과급 제도의 합리적 운영방안” 한국행정연구원, 1996
- 백현관, “공공 행정의 제문제” 인해, 2007
- 중앙인사 위원회 - 공무원 급여포털 http://pay.csc.go.kr/

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