기간제 고용 전반에 관한 기존 판례 및 법적 검토

소개글

기간제 고용 전반에 관한 기존 판례 및 법적 검토에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 기간제 고용의 의의와 유형

2. 기간제 고용에 대한 법률규정

3. 반복갱신에 대한 대법원 판결

4. 판례에 대한 평가 및 소결

본문내용

소개한 서울미술고등학교 판결에서도 대법원은 처음 갱신이 거절된 근로자에 대한 판단에서 다른 시간강사들의 반복갱신 횟수를 고려하였다.
갱신 거절된 근로자의 비율이 어느 정도 되는지, 갱신거절의 사유가 무엇인지도 중요한 판단기준이 될 수 있다. 극소수의 근로자가 갱신거절 되었다는 사실은 판단에 영향을 미쳐서는 안되지만 많은 비율의 근로자가 갱신거절이 되었다면 무기근로계약이 부정되는데 유리한 정황이 될 것이다.
○‘갱신절차의 형식’,‘기간설정의 목적과 타당성’
하급심 판결 중에는‘갱신절차의 형식’을 중시하여 갱신심사가 실질적으로 존재하지 않은 경우에 무기근로계약으로 인정하거나, 갱신 여부에 대한 심사를 실시한 경우에는 이를 부정한 것이 있다.
근로자가 종사하던 작업의 종류, 내용, 근무형태, 계약갱신시의 신계약 체결절차의 형식, 다른 근로자의 계속근로의 유무에 비추어 기간의 정함이 있는 근로계약이 마치 기간의 정함이 없는 근로계약과 실질적으로 다르지 않은 상태로 존재하거나 그렇지 않더라도 적어도 근로자가 기간만료 후의 계약갱신을 기대하는 것에 합리성이 인정되는 경우에는 근로계약이 장기간에 걸쳐서 반복하여 갱신된 경우가 아니라 최초의 계약갱신의 경우라고 하더라도 사실상 기간의 정함이 없는 근로자와 다를 바가 없게 되고
피고회사는 매년 촉탁사원들과 갱신계약을 체결하기에 앞서 촉탁직원들의 평소 근무태도, TOEIC 시험성적 및 컴퓨터 사용능력 등을 포함한 업무수행능력, 인사고과점수, 당해 부서장의 의견 등을 종합적으로 고려하여 촉탁사원과의 갱신계약 체결 여부를 결정하여 왔다 … 위 인정사실에 의하면 피고회사는 원고와 같은 촉탁사원들의 근로계약기간이 만료되는 시점에서 그들의 근무성적 등을 평가하여 이를 토대로 다시 근로계약기간을 1년으로 하는 새로운 촉탁근로계약을 체결할 것인지 여부를 결정한 후 이에 따라 갱신계약을 체결하여 왔다 할 것이므로, 원고에 대한 근로기간의 정함이 단지 형식에 불과하여 원고가 사실상 기간의 정함이 없는 근로자의 지위에 있다고는 볼 수 없는 것이고
그러나 갱신이 실제 있지 않았고 서류상으로만 존재하는 경우에는 무기근로계약으로 인정될 여지가 높겠지만 반대의 경우라고 하여 곧바로 무기근로계약이 부정되어서는 안된다. 왜냐하면 근로계약기간의 설정이 노동통제의 수단으로 악용될 수 있기 때문이다. 특히 재계약의 기준이 근무성적이나 영업성과인 경우라면 기간설정을 통해 기업은 손쉽게 근로자들의 노동강도를 강화하고 자발적인 연장근로를 강제할 수 있는 것이다. 따라서 이 경우에는 기간설정의 목적과 그 타당성(이는 다음에서 언급할 근로자보호법규라는 기준에서 함께 판단될 수 있다)도 함께 고려하여야 할 것이다.
○‘근로자보호법규’
신한보험생명 판결에서 언급된 기준으로, 이는 법원이 갱신에 대한‘규범적 평가’를 한다는 것을 의미한다. 앞서 언급하였듯이 계약기간의 설정이 해고제한의 법리를 회피하고 노동통제의 수단으로 악용될 여지가 매우 높기 때문에 이를 규제하기 위해서는 결국 노동법의 기본이념인 근로자보호법규가 기준이 될 수밖에 없는 것이다.

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