사회복지기관의 경영관리의 문제점

목차

Ⅰ. 서 론
1. 문제제기

Ⅱ. 본 론
1. 경영관리의 개념 및 정의
2. 사회복지기관 경영관리의 의의
3. 경영관리의 구성 요소
4. 사회복지기관의 경영관리 필요성
5. 인적자원관리의 본질
6. 한국 사회복지기관의 경영관리 실태
7. 사회복지기관 경영관리의 문제점

Ⅲ. 결론
1. 내가 기관장이라면.

본문내용

비해 직원들의 소진 예방을 위한 슈퍼비전이 적게 나타난 것은 슈퍼비전의 내용의 개인적인 것이기보다 조직적인 것에 주안점을 두고 시행되고 있기 때문에 나타난 현상으로 보인다. 특히 슈퍼비전이 조직의 목적, 목적달성에 따른 사업과 운영에 관한 것이 주종이며, 사회복지사의 자질향상에 대한 격려와 비전제시, 개인의 처지와 조건에 대한 슈퍼비전 부족으로 소진현상에 대해 적절하게 대응하지 못하고 있는 것으로 나타났다.
Ⅳ. 결론
내가 기관장이라면..
과거의 정실인사 중심의 사회복지제도 인적자원관리의 중요성을 깨닫고, 공개적이고도 투명한 인사정책 수립을 위해 노력하고 있다. 그러나 아직까지도 시대에 동떨어진 인적자원관리 방법으로 핵심인재들을 발굴하고 육성하는데 게을리하는 기관도 존재하고 있는 것이 현실이다. 내가 기관장이 된다면 적재적소에 능력있는 인력을 발탁하고 슈퍼비전을 통해 핵심인력으로 육성될 수 있도록 관리 하겠다. 또한 능동적으로 조직의 목적달성을 위한 일에 참여하고, 서비스 제공활동에 대한 책임 의식을 높일 수 있도록 보상, 교육 및 훈련, 수퍼비전, 그리고 직무환경 개선등의 내용을 포함해 인적자원관리를 효율적으로 잘 할것이다. 각 부서들간의 끊임없는 대화를 통해서 부서간의 친목을 도모하고, CT를 직접만나는것은 기관장보다 사회복지사들이기 때문에 사회복지사들을 만족시켜, 웃고 행복한 사회복지사를 항상 만날 수 있도록 할 것이다. 그리고 인사고과도 적절히 활용하여, 성과금 및 인센티브, 복리후생제도를 실시해 다른 기관에서 부러워하는 그런 기관이 되도록 하겠다. 항상 칭찬으로 종사자들의 사기를 높이고 합리적인 인력 선발을 하겠다.
- 합리적인 인력선발
첫째, 보직에 대한 인사 결정의 과정은 단순한 직무지침서가 아니라 실제의 어떤 간단한 업무를 수행하는 일부터 시작되어야 한다.
둘째, 보직 후보자를 반드시 한 사람 이상으로 해야 한다.
셋째, 후보자들을 평가하는 기간 동안 성과의 결과에만 초점을 맞춰야한다.
넷째, 사람들이 가지고 있는 특별한 강점을 살리고, 최근 임무 중 그 사람이 보여준 소질과 능력을 꼼꼼이 챙겨야한다.
또한 복리후생으로서는, 동기부여를 해줌으로써,(정부의 지원금 부족으로 인해 물질적인 보상은 받기 힘든 실정이다. 따라서 비물질적인 보상으로 휴가나, 교육기회를 부여함으로써 사기를 증진시킬것이다. 그리고 신입 종사자들에겐 멘토를 실시해, 빠르고 효율적으로 업무를 숙지할 수 있도록 하며, 빨리 기관에 적응하게 함으로써 귀중한 인재를 잃지 않게 하겠다. 다양한 토론의 장을 펼쳐 기관에 직접 참여한다는 생각을 들게하고, 순환보직으로 다양한 업무 경험을 쌓도록 배려할 것이다. 하나의 일만 하다보면 그일은 잘할수 있지만 결국 단순한 일처리로 싫증을 느낄수 있기 때문이다.
CT를 대할 때 있어서는 복지서비스가 필요한 클라이언트에게 정확한 진단과 사정으로 필요한 사회복지 서비스를 찾아내, 복지 욕구를 만족 시켜줘야 하고, 재정 후원을 해주는 후원자들에겐 후원자의 의도대로 가장 적합한 대상자를 선정해, 서비스를 제공하고 그 결과를 공개적이고 투명한 방법으로 후원자에게 전달해 신뢰성을 높여줄 것이다
또한 지역사회와의 연계를 통해 기관 혼자만 단독으로 가는 것이 아닌 네트워킹을 통해 모두가 함께 어우러지는 그런 기관이 되도록 할것이며, 종사자들의 업무시간을 탄력적으로 운용해 CT가 최대한 찾아오기 편하도록 할것이다.
그래서 모두가 오고 싶어하는 복지관 , 행복이 넘치는 복지관, 웃음이 넘치는 복지관이라는 슬로건을 가지고 종사자와 CT모두 만족하는 그런 관장이 되고 싶다.
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키워드

사회복지기관,   경영관리,   인적자원관리