공공성과 리더십

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 공공부문에서의 리더십과 역할
1. 공공부문 리더십의 국제적 추세와 요청
1) 변화하는 환경이 새로운 리더십의 형태를 요청하고 있다.
2) 리더십의 초점이 변하고 있다.
3) 리더십은 관리와 다르다.
4) 새로운 리더십은 모든 계층을 포함한다.
2. 리더십의 역할
1) 변화와 개혁의 주체
2) 조직의 능력과 성과의 제고
3) 다른 인적자원관리 활동의 통합
4) 리더십의 역할은 상황맥락에 따라 다르다.
3. 미래 지도자(Steps) 개발을 위해 취해진 공통의 조치

Ⅲ. 결론

본문내용

지고 있으며 관리시스템들이 나라마다 다르기 때문이다.
OECD 회원국들이 채택하는 전략들과 접근방법들과의 다양하기는 하지만 미래의 지도자를 개발하는데 일반적이고 공통적인 추세는 회원국가들의 경험에서 개략적으로 도출되어 질 수 있다.
영국과 미국에서 미래지도자 개발을 취해 이루어지는 첫 단계는 미래 지도자의 역량 프로될 열을 규정하는 것이었다. 미래 지도자에게 요구되는 능력은 미래지도자의 책임, 능력 그리고 역할 측면에서 현재의 지도자에게 요구되는 역량과 미래 지도자의 그것과는 차이가 있을 수 있다는 생각이 깔려있다.
이러한 이유로 미래 환경에 적합한 지도자의 확인과 개발을 위하여 미래 공공부문이 어떠한 형태를 취할 것인지 그리고 어떠한 도전을 직면할 것이지를 예측하는 것은 매우 중요하다.
이러한 목적에 부응하여 영국 공직사회(UK Civil Service)는 새로운 고위공무원단의 핵심역량의 틀을 생산했는데 이것은 보다 다양하고 창조적 전략이며 사람이 중심이 되는 조직을 반영코자 시도된 것이다.
이러한 틀의 구조는 표1에 제시되어 있다. 이렇게 개발된 개괄적인 광범위한 조사(survey), 워크샵 그리고 모범적인 실천사례로부터 벤치마킹을 하는 등 방법을 통해 그 타당성이 검토되어 왔다.
핵심역량 틀(framework) 새로운 상위직 공무원의 수행관리와 보상관리체계의 일환으로서 2001년 4월에 시작되었는데, 이것은 훌륭한 성과(performance)나 결과의 전달(delivery of results)에 대한 인센티브의 제공 뿐만 아니라 훈련과 개발요구(development needs)에 강조하고 있다.
미국정부 역시 고위관리자 핵심자질(Executive Core Qualification) 역시 핵심특성(key characteristic)과 리더십 역량(leadership competencies)을 규정하였다. 이러한 고위관리자 핵심자질을 첫째 개인의 발달적 요구(developmental needs)를 규명하고, 둘째 최고위관리자(Senior Executive Service)에 적합한 후보자를 선발하고 보증하며, 셋째 새로이 임명된 지도자들이 복무 첫해에 수행을 측정하는 데 있다.
핀란드 정부 역시 1997년의 정부의 최고위 공무원을 위한 선발기준을 수정하였다. 수정된 기준의 목표는 고위 공무원의 역할을 변화시켜, 정부의 세계화와 변화추세에 대처토록 하는 것이며, 특히 정부부처의 권한과 책임을 증가시켜 왔던 것을 변화시키는데 두고 있다.
새로운 선발기준은 법에 정한 자격요건과 일반적 자격을 통하여 최고관리자의 역량 향상을 도모코자 한다.
법적인 자격요건이나 직무의 특수자격요건(job specific qualifications)은 최고수준의 정부의 최고관리 경험 수준에서 보다 높은 학교의 학위, 적절한 정책 전문성과 증명된 관리능력 등을 포함한다.
일반자격 또는 모든 최고급 공무원들에게 적용되는 규칙(rule) 들은 원리, 광범위한 정부경험과 지식, 팀과 더불어 일하는 능력, 발달잠재력과 증명된 대인적 의사소통과 언어기술 등이다.
Ⅲ. 결론
OECD의 회원국들은 다양한 접근방식의 공공부문 리더십 개발 전략을 취하고 있다. 그 이유는 각 나라마다 공공부문에서의 인사관리시스템이 다르기 때문이다.
그러나 OECD 제국에서 공공부문의 인력관리와 리더십 개발을 매우 체계적이고 국가적 관심과 정책 하에서 추진되며 공공부문의 지도자 양성이 계층별, 유관기관간의 협력, 많은 연구와 프로젝트 하에서 추진된다는 점이 우리나라 공무원교육에 시사점을 주고 있다.
특히 지식기반사회에서 공공부문의 개혁과 혁신에 리더십이 차지하는 비중이 높다는 인식 하에 OECD 회원국들 사이에 리더십 개발에의 정책우선 순위가 높아지고 있다는 동향에 주목할 필요가 있다.
공공부문의 리더십 개발을 위한 전문연수원의 설립운영, 프로젝트의 실시 등은 우리나라 공공부문의 경쟁력 제고 차원에서 공직자의 ‘글로벌 리더십’의 개발 노력을 시도해야 할 시기가 아닌가 한다.
그리고 공공부문의 일선지도자, 중간지도자, 고위지도자에 대한 계층별 핵심역량(competence)이 추출되고 이를 바탕으로 체계적, 단계적 리더십개발 프로그램이 개발실시되어야 할 것이다.
뿐만 아니라 공공부문의 리더십 개발이 공무원의 인력관리, 경력개발과 연계되고 다양한 경험학습, 현장학습, 멘토링 등의 리더십 개발 환경을 조성하여 우리나라 공공부문의 리더십 교육의 체계화, 내실화 기반을 조기에 구축할 필요성이 절실하다.

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