노동법상 근로관계의 성립 파트 중간 기말 시험 대비 및 레포트 작성 참고 자료

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목차

1. 근로기준법의 적용범위
2. 근기법상 근로자의 개념
3. 근기법상 사용자 개념
4. 노동관계법상 균등대우의 원칙
5. 근로기준법상 강제근로의 금지
6. 근로기준법상 폭행금지의 원칙
7. 근로기준법상 중간착취의 배제
8. 근로기준법상 공민권행사의 보장
9. 근로기준법의 실효성 확보
10. 근로계약 체결시 근로자 보호
11. 근로계약체결시 미성년 근로자의 보호
12. 근로조건의 명시의무
13. 근로기준법상 위약예정의 금지
14. 근로기준법상 전차금상쇄의 금지
15. 근로기준법상 강제저금의 금지
16. 채용내정과 시용기간
17. 근로기준법상 근로계약당사자의 권리와 의무

본문내용

이유’가 있어야 함은 당연하다.
(4) 강제근로 금지
제6조, 사직의 자유가 있으며 근로제공을 거부했다고 해서 의사에 반하는 강제근로 못한다. 채무불이행과 손배책임만을 물을 수 있을 뿐이다.
(5) 근로3권 행사와 근로제공 의무
헌법 33조에서 보장된 근로자의 근로3권 행사와 근로제공의무의 관계는
① 노조전임자 문제
임의교섭사항, 사용자가 단체교섭에 응해 결정하는 것이 원칙
② 근로시간 중의 단체교섭 문제
노조법 81조(사용자 허용, 당사자 합의)에 의해 가능
③ 쟁의행위와 근로제공 의무
정당한 쟁의행위는 민·형사상의 책임 면책
(6) 급박한 위험으로 인한 작업중단
긴박한 안전상의 이유로 근로자가 근로제공을 거절할 수 있는 권리를 입법화한 것으로, 근로의 내용이 유해·위험한 경우에 근로자는 근로제공 중지를 사용자에게 요청할 수 있으며 이로 인한 책임을 부담하지 않는다(산안법). 이로 인한 불리한 처우 금지
(7) 근로제공 거부권
근로의 내용이 ① 법률로서 금지되는 것이나 선량한 풍속 위반 ② 근로수행 중에 양심의 가책을 느낄 때 ③ 노동법규 위반, 근로자의 생명, 건강에 위험한 경우 거부할 수 있다.
(8) 근로제공의무 위반의 효과
사용자는 채무불이행에 의한 손해배상을 청구할 수 있고 또한 해고의 정당한 사유가 존재하면 계약해지권을 행사할 수 있다. 다만 근로제공의무는 부대체적 작위의무로서 직접강제나 대체집행은 그 성질상 허용되지 아니한다고 할 것이다.
2) 충실의무 (부수적 의무)
(1) 의의
충실의무란 사용자 또는 경영상의 이익이 침해되지 않도록 특정행위를 해야 하는 작위의무와 특정행위를 하여서는 안 되는 부작위 의무를 말한다.
(2) 작위의무
① 명령이행의무 ② 사용자의 이익을 보호하고 이를 침해해서는 아니되는 성실의무 ③ 직무전념의무 ④ 진실고지의무
(3) 부작위의무
① 비밀유지의무 ② 겸업피지의무 ③ 회사의 사회적 신용을 훼손하지 아니할 의무
(4) 진실고지의무 - 경력사칭과 관련하여
근로계약 체결시 기능·학력·노동력의 질 등에 관하여 구체적으로 사용자에게 알리는 협력의무가 있느냐 하는 문제가 있다. 이에 대해 신의칙상 배려·조사·고지와 주의 등을 해야 할 의무를 가진다고 보아야 할 것이다. 예컨대 경력사칭에 관하여 사용자가 이를 믿게 함으로써 구체적인 손해를 야기한 경우 근로자는 그 손해를 배상해야 한다. 그러나 경력사칭이 징계해고의 사유가 되느냐에 대해서 판례는 경력사칭 당시의 사용자의 주관적 내심과 경력사칭사실 사이의 가정적 인과관계에 의하여 결정된다고 했지만, 징계해고 당시에 과거의 사칭사실이 근로자의 해고를 사회적으로 정당화할 수 있는 경우에만 한정시켜서 보아야 한다는 현실적 인과관계설이 타당하다고 본다.
Ⅲ. 사용자의 권리의무
1. 사용자의 권리
1) 지휘명령권
사용자의 지휘명령권은 근로계약에서 약정된 근로의 구체적인 내용작업장소방법을 지시하고 확정하는 권한으로서 그 행사는 근로계약의 취지, 취업규칙, 법률의 규정 또는 신의칙상 인정되는 범위 내에서만 가능하다 할 것이다.
2) 시설관리권
사용자는 자신의 재산권에 기초하여 생산 기타업무와 관련되는 시설에 대하여 관리권을 가지며 이에는 노동조합의 활동이 고려되고 조화되어야 한다.
2. 사용자의 의무
1) 임금지급의무
(1) 의의
사용자는 근로계약에 따라 근로자에게 임금을 지급하여야 할 의무를 부담한다(제17조). 임금은 근로자가 제공한 근로에 대한 반대급부로서 지급되는 것이므로 근로자가 근로를 제공하지 아니하는 경우 사용자 역시 임금을 지급하지 아니한 것이 원칙이다. 그러나 근로를 제공하지 아니하는 경우에도 임금이 지급되는 경우가 있다. 예컨데, 유급휴일유급휴가 및 유급휴직 등이 이에 해당된다. 이의 위반시 벌칙이 적용된다.
(2) 무노동무임금 원칙
①파업시 임금지급
파업은 본질상 노무제공을 집단적으로 거부하는 것이므로 단체협약이나 취업규칙에서 적법한 파업시의 임금지급을 규정하거나 그 지급에 관한 당사자 사이의 약정이나 관행이 있다고 인정되지 않으면(판례) 무노동무임금 원칙에 의해 임금지급의무가 없다.
②노조전임자의 임금지급
전임기간 동안 사용자로부터 어떠한 급여도 받아서도 안되며(노조법24), 사용자의 전임자에 대한 임금지급은 부당노동행위가 된다.(노조법81) 그러나 이 조항은 5년간 유예되었다.
(3) 감급·감봉
사용자는 근로기준법 30조1항에 의한 정당한 이유가 있는 경우에는 징계·제재의 수단으로 감급 또는 감봉 조치를 취함으로써 임금의 일부를 지급하지 않을 수 있다. 그러나 그 감액은 1회의 액이 평균임금의 1일분의 반액을, 감급 총액은 1 임금지급기 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못한다.(근기법98조)
(4) 휴업수당
사용자의 귀책사유로 인하여 휴업하는 경우 근로자는 근로제공의무를 이행하고자 하여도 그 이행이 불가능하게 된다. 이러한 경우 근로자가 비록 근로를 제공하지 아니하였다고 해도 사용자는 근기법 제45조에 따라 휴업기간 중 근로자에게 평균임금의 70% 이상에 해당하는 휴업수당을 지급해야 한다.
2) 근로수령의무
사용자는 근로계약에 따라 근로자가 근로를 청구한 경우 근로시켜야 할 이른바 근로수령의무가 있다. 이는 근로자의 입장에서 보면 취업청구권에 관한 문제로서 인정되는 것이 타당하다고 본다.
3) 배려의무(부수적 의무)
(1) 의의
배려의무의 개념 및 범위는 근로관계의 내용에 따라 구체적개별적으로 판단되어야 하는 것이 원칙이다. 대체로 회사종업원으로서의 근로자를 전반적으로 보호하고 근로자의 이익을 침해하지 아니할 의무를 의미한다고 할 것이다.
(2) 구체적 내용
배려의무에는 일반적으로 ⅰ)근로자의 생명 및 신체를 업무상 위험위해로부터 보호하여야 하는 안전배려의무, ⅱ)사용자는 부당한 해고의 의사표시를 하여서는 아니된다는 부당해고회피의무, ⅲ)사업장 내에서 근로자의 소지품이 도난훼손되지 아니하도록 하는 보관의무 등이 해당된다.
Ⅳ. 결론
근로계약 당사자의 의무는 성실히 준수되어야 하며 특히 사용자는 근로의 대상인 임금에 대해서는 반드시 지급해야 할 것이고, 이의 위반시에는 철저한 처벌로 계약당사자의 의무이행을 강화시켜야 할 것이다.

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