연봉제의 노동법적 문제 전반에 대한 연구

소개글

연봉제의 노동법적 문제 전반에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 성과주의 임금의 출현과 연봉제의 실태

Ⅲ. 연봉제 도입과 관련된 법적 문제

Ⅳ. 연봉제 운용과 관련된 법적 문제

본문내용

활용하는 경우이다. 일정액의 초과근로수당을 미리 지급하는 방법(이른바 `포괄임금제')이 있지만, 연봉액에 일정 시간 내의 소정외 근로시간에 대한 포괄적 지급부분을 포함하고 있는 경우에는 소정 근로시간 상당 부분과 그 이외의 부분이 명확하게 구별해야 한다. 또한 판례는 이러한 포괄임금산정방식이 근로자에게 불이익한 바가 없으면 비교적 광범위하게 그 유효성을 인정하고 있다. 또한 판례에서는 포괄임금에는 시간외·휴일·야간근로수당 과 상여금 및 주휴수당, 연·월차 유급휴가수당이 포함될 수 있으나 `퇴직금'은 포함될 수 없다고 판단하고 있다. 그리고 판례는 이를 위해 `근로자의 동의'가 있을 것을 요구하고 있다. 이때 근로자의 동의의 내용에는 기준근로시간을 초과하게 될 시간외·휴일·야간근로시간수의 구체적인 제시 와 이에 대한 반드시 근로자의 동의가 있어야 한다고 판단된다. 한편 실제의 소정외 근로시간에 기초해 계산된 할증임금액이 포괄적 지급액을 상회할 때는 그 차액(추가분)을 지급할 필요가 있다. 이런 점에서 연봉제 적용근로자에 대한 관계에서 이 부분을 명확하게 처리할 수 없다는 한계점이 있다. 따라서 기준근로시간 내에서 법정수당에 대하여 할증임금을 미리 포함하여 연봉제를 채택하도록 신중히 입법적인 해결을 모색을 할 필요도 있을 것이다. 실무에서는 관리편의 및 분쟁방지를 위해 변동수당과 같은 발생분에 대해서는 연봉액에 포함시키지 않고 별도로 지급할 수도 있을 것이다.
(3) 연·월차유급휴가 관련
연·월차 유급휴가(제57조, 제59조)의 미사용시 지급되는 연·월차유급휴가근로수당이 연봉액에 포함될 수 있는가 하는 문제가 있다.
이에 대해 연차휴가수당은 근로기준법 제59조에 의해 반드시 지급되어야 하기 때문에 연봉에 포함시키는 것은 불가능하다고 하면서 앞의 견해는 타당하지 않다는 견해도 있다. 또한 연월차휴가는 휴가로 사용하는 것이 원칙이며 수당으로 금액을 예정하는 것은 근로자의 휴가사용권을 박탈하고, 또한 연월차휴가는 개근, 출근월, 근속연수에 따라 결과가 상이하기 때문에 비판할 수도 있다.
그러나 대법원 판례에서는 이 문제를 포괄임금제에 의한 방법으로 포함하여 산정하는 것으로 해결하고 있는데, 이 방법에 따른 해결이 현재의 단계에서 타당하다고 생각된다. 왜냐하면, 연월차유급휴가수당을 산정에 임금에 포괄 산정하여도 이것이 근로자의 휴가권 자체를 박탈하는 것이 아닌 이러한 약정을 할 수 있다고 보기 때문이다. 따라서 장차 발생할 휴가권을 미리 포기하게 할 수는 없지만 휴가일의 소진을 미리 약정하는 것은 휴가제도의 본래 취지에 반하지 않는 것으로 당사자간의 진의가 인정된다면 그 유효성이 인정될 수 있다.
그러므로 미리 산출되는 연·월차휴가일 중 일정 일수를 소진한다는 내용으로 연봉제 계약을 체결할 수 있을 것이다.
3. 근로계약의 종료
(1) 퇴직 및 해고의 예고기간
민법 제660조 제3항은 “기간으로 보수를 정한 때”에는 상대방이 “해지의 통고”를 받은 당기후의 1기를 경과함으로써 해지의 효과가 생긴다고 규정하고 있다. 또는 같은조 제3항에서는 “6개월 이상의 기간을 보수를 정하는 경우”에 대해서는 “3개월 전에”하도록 하고 있다. 이에 혹시 연봉제를 취할 경우 퇴직 및 해고예고기간이 1년이 되는 것은 아닌가 의문이 들 수도 있다. 그러나 적어도 연봉제에서의 `1년'이라는 기간은 임금의 계산기간을 의미하고, `고용의 계속을 보장하는 의미의 기간'을 의미하는 것은 아니다. 따라서 퇴직의 해지통고 기간과의 관계에서 연봉제 적용근로자라 하여도 기간의 정함이 없는 근로계약 아래에 있는 경우에는 민법 제660조 제1항과 제2항에 따라 1개월의 예고기간을 두고 `언제라도' 근로계약을 해지할 수 있다고 이해된다.
사용자가 연봉제 적용근로자를 해고하고자 하는 경우 일반해고법리에 따라 근로기준법 제32조가 적용되는 것(30일전 해고의 예고)은 말할 필요도 없다.
(2) 근로계약의 종료와 임금청구권
연봉제 적용근로자가 연도 중에 중도퇴직하거나 해고된 경우 임금청구권은 어떻게 되는 것인가 하는 문제가 있다.
이 문제는 연봉임금이 어느 기간의 근로에 해당하는지에 관계되지만, 이를테면, 연초에 연봉액이 확정되어 있다고 해도 당해 연도에서의 근로제공을 전제로 당해 임금액을 지급하는 것이 통상의 당사자 사이의 계약의사이고, 근로제공이 없더라도 그 전액 지급까지도 약정한 것은 아니다. 연봉액의 일정 비례 부분 상당의 월례임금은 매월 임금 지급기일에 임금청구권이 발생하는 것이라고 말할 수 있기 때문에 근로계약의 종료시에 변제기가 도래하지 않고 있는 월례임금에 대해서는 특약이 없는 한 임금청구권은 발생하지 않는다고 생각한다. 상여금에 대해서는 연봉제의 유형에 따른 검토가 필요하다.
일본형 연봉제의 모델이라고 하는 `업적 상여병용형 연봉제'와 같이 당해 연도의 성과·업적을 반기마다 상여금에 반영시키고 있는 경우에는 아직 상여금은 확정하지 않고 있다고 이해된다. 따라서 상여금 지급일 이전에 계약관계가 종료할 경우에는 근로자가 업적 상여금에 대하여 당연히 청구권을 가지기는 어렵다.
`조정형 연봉제'에서 확정 연봉부분 및 확정 연봉제의 연봉의 일부가 상여금 등의 명목으로 특정한 달에 대부분 배분되어 있는 경우에는 당해 상여금은 상여금 지급일에 연봉액의 일정 부분을 배분한 것에 불과하다고 이해된다. 따라서 상여금 지급일 이전에 근로계약이 종료하였다고 해도 오로지 변제기가 도래하지 않았다는 이유만으로는 상여금청구권을 부정할 수 없다고 생각한다. 또한 이 경우에 지급되는 상여금은 임의지급이 아니라 확정한 연봉액을 특정한 달에 대부분 배분하는 것이기 때문에 상여금 지급일에 있어서 재적자 규정을 설정하여 임금청구권을 배제할 수도 없다.
`연수 관리형 연봉제'에 있어서 상여금이 전년도의 성과·실적평가만을 반영하는 것으로 있는 경우에는 그 금액은 확정되어 있다고 할 수 있다. 따라서 상여금 지급일 이전에 근로계약이 종료된 경우에도 청구권을 인정하게 될 것이다. 다만, 평가기준은 전년도이더라도 당해 상여금이 당해 연도의 근무를 전제로 한 보수의 성격을 가지는 경우에는 근로일수에 따른 비례적 청구권이 된다고 이해된다.

키워드

연봉제의 노동법적 문제 전반에 대한 연구,   연봉제의 노동법적 문제,   연봉제와 노동법,   연봉제