[부당해고][부당해고구제][부당해고 개념][부당해고 사례][부당해고 구제신고][부당해고 법적 대응]부당해고의 개념과 부당해고의 사례 및 부당해고의 구제신고 그리고 부당해고의 법적 대응 심층 분석

소개글

[부당해고][부당해고구제][부당해고 개념][부당해고 사례][부당해고 구제신고][부당해고 법적 대응]부당해고의 개념과 부당해고의 사례 및 부당해고의 구제신고 그리고 부당해고의 법적 대응 심층 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 부당해고의 개념
1. 법적 제한 규정을 지키지 않으면 부당해고이다
1) 근로기준법 제30조(해고 등의 제한)
2) 근로기준법 제32조(해고의 예고)
3) 근로기준법 제35조(예고해고의 적용제외)
2. 해고의 요건과 절차를 지키지 않으면 부당해고이다
3. 만약통치약으로 둔갑한 정리해고
1) 근로기준법 제31조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)
2) 근로기준법 시행령 제92조의 2(경영상의 이유에 의한 해고계획의 신고)
3) 근로기준법 제31조의2(우선 재고용 등)

Ⅲ. 부당해고의 사례
1. 한성관광개발(주) 한성 cc의 부당해고
2. 대둔산 CC의 부당해고
3. 현대 다이너스티 골프장의 부당해고
4. 한화프라자 CC 경기보조원에 대한 부당해고
5. 한양 CC 경기보조원에 대한 부당해고
6. 부산 CC 경기보조원에 대한 부당해고
7. 나이가 많다는 이유로 손님이 좋아하지 않는다는 이유로

Ⅳ. 부당해고의 구제신고
1. 사업장관할 지방노동위원회에 구제신청서 접수
2. 추가이유서 접수, 기피신청 안내, 출석요구 공문발송
3. 추가이유서 작성
4. 기피신청서 작성
5. 노동위원회 출석 조사
6. 사용자 답변서 수령
7. 노동위원회에 구제신청보충서면(2차 신청이유서)제출
8. 사용자 답변보정서(2차 답변서) 수령
9. 심문부의안 작성
10. 심문통지서 수령
11. 심문회의 준비
12. 심문회의 구성
13. 화해
14. 구제명령 및 효력
15. 재심신청
16. 행정소송

Ⅴ. 부당해고의 법적 대응
1. 부당해고 구제신청 절차
2. 관련 규정
3. 부당해고 구제 실무
1) 부당해고 구제 절차
2) 기일
3) 재심신청서 제출

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

판단하여 신청인의 해고가 정당하다할지라도 신청인을 복직시키는것이 회사운영에 커다란 방해가 되는 것이 아닌 경우 사용자에게 복직을 권유하기도 하며 적절한선에서 당사자간의 양보를 통해 사건을 원만하게 해결할 것을 제안하는 것이다. 심문이 마무리되는 시점에 위원들이 제안하며 이를 수락하면 화해조서를 작성하는 것으로 사건은 종결된다.
14. 구제명령 및 효력
▶ 각하 : 내용을 심사하기 전에 노동위원회는 신청을 각하할 수 있다.각하할 경우에 이에 대한 재심신청도 가능하다.
각하사유를 보면, 재심신청서에 필요한 기재사항이 없어서 보정명령을 했으나 보정하지 않을 경우, 제척기간이 지난경우, 부당해고를 구성하지 않음이 명백한 경우, 신청이익이 없는 경우(폐업하여 당사자가 없는 경우 등),신청인이 2회이상 출석통지를 받고도 출석하지 않는 경우이다.
심문회의 종료 후 판정회의를 개최하여 공익위원들만이 판정을 한다. 부당해고라 판정한때에는 사용자에게 구제명령을 발하여야 하며, 부당해고가 아니라 판정할 때에는 그 구제신청을 기각결정을 해야 한다. 노동위원회의 판정, 명령 및 결정은 서면으로 하되 이를 사용자와 신청인에게 각각 교부하여야 한다. 이러한 결정은 심문회의 종료일로부터 1월 이내에 당사자에게 통지한다.
15. 재심신청
지방노동위원회의 각하결정, 구제명령, 기각결정에 불복이 있는 당사자는 그 명령서 또는 결정서의 송달받은 날로부터 10일이내에 중앙노동위원회에 그 재심신청을 할 수 있다. 재심신청의 범위는 초심에서 신청한 범위를 넘어서는 아니 된다.(예를 들어 초심에서 부당해고구제신청을 한 경우 재심신청에서 부당해고 및 부당노동행위로 할 수없다는 뜻) 지방노동위원회에서 구제명령을 내린 경우에는 재심신청인은 사용자가 될 것이며, 재심피신청인은 노동자이고, 기각결정을 내린 경우에는 재심신청인이 노동자, 재심 피신청인이 사용자가 된다.
16. 행정소송
중앙노동위원회의 재심판정에 대하여 관계당사자는 그 재심판정의 송달을 받은 날로부터 15일 이내에 행정소송법이 정하는 바에 의하여 소를 제기할 수 있다. 이러한 행정소송은 지방노동위원회의 명령, 결정을 받고 곧장 제기할 수 있다. 즉 중앙노동위원회의 재심을 거치지 아니하고도 곧장 행정소송의 제기가 가능하다.
중앙노동위원회의 재심판정에 불복하는 경우
원고 : 재심판정에 불복이 있는 경우 (노동자 또는 사용자)
피고 : 지방노동위원회 위원장
Ⅴ. 부당해고의 법적 대응
1. 부당해고 구제신청 절차
법원에 해고무효확인 및 해고기간의 임금지급을 청구하는 민사소송을 제기할 수 있다. 보통 민사소송은 기간이 오래 소요되기 때문에 판결 전의 지위 및 생계문제 해결을 위하여 근로자의 지위를 임시로 정하고 임금의 가지급을 구하는 근로자지위확인(혹은 해고처분의 효력정지) 가처분 신청을 할 수 있다. 둘째, 노동위원회에 부당해고구제신청을 제기할 수 있다. 당사자는 해당 노동위원회에 구제를 신청할 수 있다. 구제신청은 행위가 있는 날(계속하는 행위는 종료일)부터 3월 이내에 신청하여야 한다. 사용자의 정당한 이유 없는 해고는 형사처벌되므로 사용자를 형사고소하여 형사처벌을 받게 하는 방법이 있다.
2. 관련 규정
근로기준법 제33조(정당한 이유 없는 해고 등의 구제신청)
① 사용자가 근로자에 대하여 정당한 이유 없이 해고 휴직 정직 전직 감봉 기타 징벌을 한 때에는 당해 근로자는 노동위원회에 그 구제를 신청할 수 있다.
② 제1항의 규정에 의한 구제신청과 심사절차 등에 관하여는 노동조합 및 노동관계법 제82조 내지 제86조의 규정을 준용한다. 다만 제85조 제5항을 제외한다.
3. 부당해고 구제 실무
1) 부당해고 구제 절차
부당해고구제신청서 제출 ---> 지방노동위원회 접수 --> 확인 검토(심사관) --> 심의 의결 --> 신청인에 통보 ---> 중앙노동위원회에 재심 신청 ---> 행정소송
2) 기일
심사관은 접수일로부터 60일 이내에 당해 사건을 심판위원회에 회부하여야 한다. 다만, 당사자의 연기신청이 있거나 사건이 중요하여 조사에 상당기간이 필요한 경우에는 위원장의 승인을 얻어 그 기간을 연장할 수 있다.
3) 재심신청서 제출
초심신청서와 같이 구성한다. 청구할 구제내용은 초심판정이 기각한 부분을 재심에서 취소하여 줄 것을 요구하고, 초심판정이 어떤 점을 소홀히 하고 있고 어떤 점을 그릇 판단하여 잘못된 판정을 하게 되었는가에 대한 재심신청이유를 기재하여야 하며 반드시 재심신청에는 초심의 판정서를 첨부한다.
구제신청서를 제출하면 노동위원회는 당사자들이 화해할 것을 권고할 수 있다. 화해에 이르면 화해서를 작성한다. 화해는 신청을 취하한 것과 동일한 효력을 갖는다. 신청서인은 명령서가 교부될 때까지는 언제든지 신청의 전부 또는 일부를 취하할 수 있다. 노동위원회는 복직판결 후 관리는 하지 않으므로 복직되지 않았을 경우 노동지방사무소 근로감독관에게 진정을 제출한다.
Ⅵ. 결론
우리나라 부당해고구제제도는 정당한 이유를 요건으로 하고 있는 부당해고의 성부에 관한 측면보다는 일단 부당해고로 판단되는 경우에 있어서의 효과적인 구제수단과 관련하여 문제점을 검토하여야 할 것이다. 이러한 문제는 기본적으로는 입법을 통한 해결이 바람직하며 입법을 함에 있어서는 사용자와 근로자 상호간의 이익의 균형을 고려함이 요청된다 하겠으나 기본적으로는 헌법과 법률에 의하여 보장되고 있는 근로자의 권리가 적절한 구제방법을 통하여 실효성 있게 보장되도록 하여야 할 것이다. 징벌적 손해배상에 관하여는 우리에게 친숙하지 아니한 제도이나 일정한 상한규정과 함께 도입하는 것을 검토하여 볼 수 있다고 생각한다.
참고문헌
○ 강현주·김소영·조용만, 부당해고 구제의 실효성 제고방안, 한국노동위원회, 2003
○ 권도용, 정당해고와 부당해고, 중앙경제사, 1995
○ 김소영, 해고제한에 관한 연구, 고려대학교 박사학위논문, 1991
○ 김형배, 노동법, 박영사, 2004
○ 부당해고와 위자료, 노동법연구 제7호, 진원, 1998
○ 연구논문, 해고자유원칙의 수정과 부당해고의 제한
○ 정진경, 미국의 자유해고원칙의 수정과 부당해고의 제한, 노동법연구8호, 서울대학교 노동법연구회, 1999

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부당해고,   해고,   부당해고구제,   부당해고구제제도,   근로기준법