[해고][경영상해고][경영상해고 판정 사례]해고의 정의, 해고의 분류, 해고의 정당성 기준, 경영상해고의 의의, 경영상해고의 특징, 경영상해고의 요건, 경영상해고의 절차, 다양한 경영상해고 판정 사례 분석(해고)

소개글

[해고][경영상해고][경영상해고 판정 사례]해고의 정의, 해고의 분류, 해고의 정당성 기준, 경영상해고의 의의, 경영상해고의 특징, 경영상해고의 요건, 경영상해고의 절차, 다양한 경영상해고 판정 사례 분석(해고)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 해고의 정의

Ⅲ. 해고의 분류
1. 징계해고
2. 회사사정(폐업/도산 등)
3. 명예퇴직
4. 정리해고
5. 정년퇴직
6. 부당해고

Ⅳ. 해고의 정당성 기준

Ⅴ. 경영상해고의 의의

Ⅵ. 경영상해고의 특징

Ⅶ. 경영상해고의 요건과 절차
1. 근로기준법상 경영상해고의 요건과 절차
1) 요건 및 절차
2) 노동부장관에게 신고
2. 경영상해고 요건 및 절차의 구체적 판단기준

Ⅷ. 경영상해고의 판정 사례
1. 정당해고로 판정된 사례
1) A사
2) B사
3) C사
2. 부당해고로 판정된 사례
1) A사
2) B사
3) C사
4) D사
5) E사
6) F사
7) G사
8) H사
9) I사

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

인이상
- 상시근로자 100인이상 999인이하인 경우 : 상시근로자 10%이상
- 상시근로자 1000인 이상 : 100인이상
※ 해고계획 신고시 포함하여야 할 사항
- 해고의 사유, 해고예정인원, 근로자대표와의 협의내용, 해고일정
사용자는 해고일 30일전에 해고예고를 하거나, 예고를 하지 않은 경우에는 해고예고수당(통상임금 30일분)을 지급하여야 한다(근로기준법 제32조). 사용자는 1년이상을 계속 근로한 근로자에 대해서는 퇴직금(근속기간 1년당 평균임금 30일분 이상)을 지급하여야 한다(근로기준법 제34조). 사용자는 퇴직후 14일 이내에 임금 등 금품을 청산하여야 한다(근로기준법 제36조).
사용자는 노동부에 해당 근로자 피보험자격 상실신고서 제출(14일 이내), 근로자는 노동부에 실업급여를 청구한다(고용보험법 제13조 및 제33조 등).
Ⅷ. 경영상해고의 판정 사례
1. 정당해고로 판정된 사례
1) A사
긴박한 경영상 필요성(정부의 구조조정 방침, 예산절감 등을 통해 당초예정보다 적은 인원을 해고), 해고회피 노력(경비절감, 신규인력 채용전면 중단, 임금 일부 반납 등), 해고대상자 선정기준(노동조합과 고용조정노사합의서 체결, 7개항의 해고대상 선정기준 합의), 성실한 협의(노동조합과 10여차례 협의) 등 사실을 종합적으로 고려할 때 정당한 해고라고 판정한다.
2) B사
긴박한 경영상 필요성(정부의 예산삭감, 구조조정 방침), 해고회피 노력(신규인력 채용중단, 임금 인상분 및 상여금 반납조치 등), 근로자대표와 협의(조직혁신위원회 구성, 해고기준 협의), 해고대상자 선정기준(9명의 평가위원 구성, 평가점수가 낮은 자를 해고대상자로 선정) 등을 종합적으로 고려할 때 경영상 해고 요건을 충족한 것으로 판정한다.
3) C사
C사가 정부의 경영혁신 방침 및 요구에 따라 인력감축이 불가피하게 되어 희망(조기)퇴직 실시 방침을 정하고, 희망퇴직원을 제출한 근로자들의 사직원을 수리하였는 바, 희망퇴직자들이 사직원 제출 이후 특별위로금 상향조정 요구를 관철시키고 퇴직하는 등의 사정에 비추어 볼 때 동 사직원 제출은 근로자의 자유의사에 기한 것으로 판정한다.
2. 부당해고로 판정된 사례
1) A사
정부의 경영혁신 요구에 따라 A사의 인력감축 등 구조조정의 필요성은 인정되나(긴박한 경영상 필요성은 인정), 구조조정 방침 이후에 희망퇴직자를 모집한 것 이외에는 해고회피 노력을 다하였다고 할 수 없고, 자의적인 인력평가에 의해 해고대상자를 선정한점 등에 비추어 볼 때 경영상 해고 요건을 준수했다고 보기 어렵다.
2) B사
노동조합과 해고대상자의 선정기준 및 방식에 대해 합의하였다 할지라도 해고대상자 선정기준이 객관적이지 못하고 매우 추상적인 점, 투표방식으로 대상자를 선정한 점 등은 해고대상자를 선정함에 있어 합리성과 공정성을 결여한 것으로 판정한다.
3) C사
긴박한 경영사의 필요성, 해고회피 노력, 근로자 대표와 성실한 협의 등은 인정되나, 비록 노사협의를 통해 해고대상자 선정기준에 합의하였다고 할지라도, 인사규정에서 말소된 징계처분 기록을 이유로 인사상 불리한 대우를 하여서는 안된다고 규정하고 있음을 감안할 때, 이를 해고대상자 선정기준에 포함한 것은 공정하고 합리적인 해고기준이라고 할 수 없다.
4) D사
해고대상자 선정과 관련 합리적이고 공정한 기준없이 근로자의 책임으로 돌릴 수 없는 사유들을 들어 근로자를 해고한 것은 긴박한 경영상의 필요성 이외에는 경영상 해고의 요건을 갖추었다고 보기 어렵다.
5) E사
긴박한 경영상의 필요성이 인정되고, 사용자가 해고회피 노력을 다한 점은 인정되나, 전직의 가능성이 비교적 낮고 공헌도가 높은 장기근속자 또는 고령자의 순서로 해고대상자 선정기준을 정한 것은 합리성과 공정성을 상실하였다고 판정한다.
6) F사
다른 모든 면에서는 경영상 해고의 요건을 갖추었다고 할지라도 투표방식으로 해고대상자를 선정한 것은 부당하다고 판정한다.
7) G사
단지 형식적인 평가만을 근거로 근로자를 경영상 해고한 것은 그 정당성을 인정받을 수 없으며, 인사권을 남용한 부당한 해고라고 판정한다.
8) H사
정부의 구조조정 방침에 따라 경영상 해고를 하면서 근로기준법 제31조의 경영상 해고의 요건을 갖추지 않은 채 인사위원회의 의결만으로 직권면직 조치한 것은 부당하다고 판정한다.
9) I사
노사간 합의 내용이 지극히 부당하거나 위법하지 않은 한 합의 내용이 준수되어야 함에도 불구하고 이를 위반하면서까지 노사간 합의한 인원을 초과하여 해고한 것은 합리적이고 공정한 기준에 따라 대상자를 선정하였다고 볼 수 없어 부당한 해고라고 판정한다.
Ⅸ. 결론
요즘 많은 사람들이 사회보장과 실업대책이 기대치에 훨씬 못 미친다고 말한다. 그러나 우리가 가지고 있는 사회안전망을 최대한 활용하기만 한다면 어지간한 어려움은 극복할 수 있을 것이다. 지금 우리가 처한 상황이 그렇게까지 비관적이지만은 않다는 이야기이다. 나라 전체가 구조조정을 겪고 있는 마당에 개인이 태평천하를 누리고 있을 수는 없는 일인 것이다. 자기자신을 시대에 맞게 구조조정한다는 심정으로 담담하게 미래를 설계해 나가야할 때이다. 그러기 위해선 우선 마음을 느긋하게 가져야 한다. 자신과 주위를 차분하게 살펴보고 충분히 고민하고난 다음에 현실적이면서 미래지향적인 선택을 하면 되는 것이다. 충분할 정도는 아니지만 마음먹기에 따라선 정상적인 생활로 복귀할 방법은 얼마든지 있다. 위기는 기회라는 말이 있다. 이 말은 특히 실직자들이라면 잠시도 잊어선 안될 하나의 믿음이자 무기가 돼줄 것이다. 이럴 때일수록 절대로 기죽지 말고 당당하게 어깨를 펴야할 것이다.
참고문헌
* 강성태, 경영상 이유에 의한 채용내정취소의 정당성, 노동법률, 중앙경제, 1999
* 박종희, 경영상이유에 의한 고용조정의 기초 및 그 절차와 관련한 몇 가지 검토, 노동법학 제7호, 1997
* 박홍규, 근로기준법론, 삼영사, 1998
* 박상필, 근로기준법상의 해고의 제한, 유천 박상필 박사 논문집, 대왕사, 1993
* 박상필, 근로기준법 강의, 대왕사, 1991
* 조용만, 경영상 해고대상자 선정기준에 관한 법적 연구, 한국노동연구원, 2002

키워드

해고,   경영상해고,   노동자,   근로계약,   퇴직