[행정학] 인사행정론이란 무엇인가

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[행정학] 인사행정론이란 무엇인가에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1장 총 론
제1절 인사행정의 총설
제2절 엽관주의와 실적주의
제3절 직업공무원제
제4절 중앙인사행정기관
제5절 공직의 분류

제2장 임용과 능력발전
제1절 모집과 임용
제2절 교육훈련
제3절 근무성적평정
제4절 승 진

제3장 사기앙양
제1절 공무원의 사기
제2절 공무원의 신분보장
제3절 공무원의 보수

본문내용

케이트
3) 사례연구
4) 연기기법
5) 시찰
6) 현장훈련
7) 전직과 순환보직
8) 감수성훈련
제3절 근무성적평정
1. 의 의
1) 개 념
① 인사행정에 있어 제 평정에는 직무평가와 근무성적평정이 있음
② 직무평가는 직무의 곤란도와 책임도의 정도에 따라 수평적으로 평가함으로써 등급 및 직급을 결정하는 것이고 근무성적평정이란 직무가 아닌 직무를 수행하 는 인간을 중심으로 하여 사람의 근무수행능력을 평가하는 것. 그러므로 근무 성적평정이란 “공무원이 근무하는 조직체 내에서 근무실적능력 및 태도를 체계적으로 정기적으로 그의 감독자가 평가하는 것”
2) 특 징
① 인간에 대한 평가
② 공무원평가로서 상대적 평가
③ 탄력성을 지녀야 한다.
2. 용 도 = 장 점
1) 상벌의 목적으로 이용
2) 채용시험의 타당도의 측정
3) 공무원의 능력발전
4) 훈련의 필요성의 파악
5) 적재적소의 인사배치
6) 근무능률의 향상
7) 감독자와 부하의 이해관계 증진
3. 평정방법
1) 도표식
① 가장 광범위 사용
② 공무원의 질과 성격 등을 판단하기 위한 여러 가지 평정요소를 몇 개의 부분으 로 구분하여 평정하는 방법
③한국의 경우 5급 이하 근무성적평정 도표식으로 함
④ 작성이 간단하고 평정이 용이
⑤ 평정요소의 합리화와 연쇄효과의 문제점
2) 강제배분식
① 평정시 나타나는 관대화, 집중화를 막기 위하여 성적을 강제로 배분하는 것.
② 정상분포곡선을 형성
③ 10.20.40.20.10의 비율, 한국은 (수) : (우) : (양) : (가)을
2 : 4 : 3 : 1로 제시
4. 비 판
1) 타당도, 신뢰도, 객관도의 곤란
2) 공정한 평정자의 확보 곤란 및 역산제현상
3) 관대화 - 평정시 실제의 점수보다 후하게 채점하게 되는 경향
4) 중심화 - 평정시 대부분의 평가가 ‘中’, 또는 보통으로 되는 경향
5) 헤일로(연쇄)효과 - 평정표상의 특정요소가 선입견, 인상에 의하여 모든 요소에 적용되는 경향
6) 장래예측의 곤란과 표준화의 어려움
7) 논리적 착오 : 기억력이 높으면 지식이 높다. 산출량이 많으며 숙련도가 높다. 8) 상동적 경향 = 고정관념
5. 평정표 작성과 운영시 유의점
1) 평정표 작성시
① 평정요소의 선택 - 적절히 선택, 중복 없도록
② 평정요소의 수 - 많지 않은 것이 좋음, 노무직은 8, 일반사무 서기직은 9, 감독 자나 행정관은 12
③ 평정요소의 가중치
④ 등급의 수 : 한국은 4개, 보통3～5개
2) 운영시 유의점
① 평정회수는 1～2회
② 평정자수는 단독보다는 복수
③ 평정결과의 공개
④ 소청-공개를 전제
⑤ 평정자의 훈련
제4절 승 진
1. 의 의
승진이란 하위직급(계급)에서 직무의 책임도와 곤란도가 높은 상위직급(계급)으로의 수직적 이동
2. 승진의 한계
1) 폐쇄제 - 승진의 한계가 비교적 없음
2) 개방제 - 제약이 많다. 외부인사의 영입때문에
3. 기 준
1) 경력 = 객관적 성격
① 개 념 : 근무연한, 학력, 경력기준
② 장 점 : 객관성, 행정의 안정성 및 공정
③ 단 점
㉠ 행정의 침체화와 관료주의화
㉡ 행정의 질저하
㉢ 기관장의 무력화
④ 원 칙
㉠ 근시성의 원칙
㉡ 습숙성의 원칙
㉢ 친근성의 원칙
㉣ 발전성의 원칙
학력, 또는 직무와 관련성있는 훈련경력을 참작하여 발전적인 평정을 해야 함
2) 실적 = 주관적 성격 (경력에 비해)
① 주관적 평정방법 : 교육훈련, 근무성적 평정, 승진심사위원회의 결정, 인사권자 의 개인의 판단.
② 객관적 판단 : 시험
☞ 보 충 : 한국에서의 승진기준
경력30%, 근평 - 50%, 교육훈련 - 20%

제3장 사기앙양
제1절 공무원의 사기
1. 개 념
사회적 자부심을 가지고 자발적으로 조직목표에 달성하려는 직무와 관련된 집단적인 근로의욕
2. 특 질
1) 직무와 관련됨
2) 자율성지속성
3) 개인적 집단적 협동성 : 사기는 개인의 만족감 총화의 이상이다.
개인 + 개인 + α = 사기
4) 주관적 심리상태
5) 인간의 욕구와의 관련성
6) 사회성
- 사기는 집단의 범위에 국한되지 않고 그 이상으로 사회적 가치와 결부됨으로써 지적, 도덕적, 민주적 가치와 연결된다.
3. 사기와 생산성과의 관계
1) 밀접한 관련성인정 입장
- Herzberg는 개인의 심리적 만족감이나 근로의욕은 생산성 향상을 야기
2) 밀접한 관계성을 부인
P = f(M×A) [M:Motive, A = 능력]
사기↑ 생산성↑(일반적인 경우)
생산성↓(특수한 경우)
사기↓ 생산성↓(일반적인 경우)
생산성↑(특수한 경우)
※ 사기는 생산성의 한 요인이지 필요충분조건이 아니다.
4. 사기결정요인
1) 경제적 요인-보수
2) 사회심리적 요인 - Stahl의 안정감, 성공감, 인정감, 만족감
5. 사기조사 방법
1) 면접과 질문지를 통한 태도조사
2) 사회측정법(Sociometry)
3) 생산성 조사, 이직률조사, 출퇴근율, 사고율조사
6. 앙양방법
1) 적정한 보수
2) 공직의 사회적 평가의 제고
3) 인간관리의 공정화와 인간화의 실현
4) 공무원단체의 허용
5) 제안제도의 적극적 활용
6) 고충처리제도의 확립
제2절 공무원의 신분보장
1. 의 의
공무원이 자신의 의사에 반하는 신분상의 불이익처분을 당하지 않는 것
2. 제 도
공무원법상의 징계
유사징계
견책:심화서 쓰고 인사고과에 반영
감봉:1～3개월 이내 봉급1/3을 감함
정직:1～3개원 봉급2/3감함. 공무원이긴하나 별
도의 보직이 없음
해임:공무원직을 박탈. 퇴직금엔 영향이 없음.
3년이내 다시 공무원이 될 수 없음
파면:퇴직금의 1/2.5년이내 다시 공무원이 못됨
직위해제:보직을 빼앗고 대 기명령
좌천:한직으로 발령
감원:국가의 일방적 인원수 축소
제3절 공무원의 보수
1. 의 의
공무원이 근무에 대한 대가로서 제공받는 금전적 보상
2. 특 질 : 사기업과 비교
1) 보수의 경직성과 한정성
2) 사회적 윤리적 특질 : 국민에 대한 봉사자
3) 단결권에의 제약
4) 동일직무동일보수의 곤란
3. 보수의 결정요인
일 반 적 요 인
대 내 적 격 차 요 인
민간기업금
근평결과의 책임
생계비
학 력
국민소득 = 담세력
자 격
국가의 재정정책
가 족 수

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