[교육훈련] 중소기업 교육훈련의 개선방안

소개글

[교육훈련] 중소기업 교육훈련의 개선방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

들어가며

본문
1. 교육훈련이란?
2. 교육훈련의 목적과 필요성
1) 목적
2) 필요성
3. 교육훈련의 종류와 방법
1) 강의(lecture)
2) 회의(conference)
3) 토론회
4) 사례연구
5) 역할연기
6) 모의연습
7) 감수성훈련
8) 현장훈련
9) 전보․순환보직
10) 실무수습
4. 교육훈련과정
1) 왜(Why) 가르치느냐
2) 무엇을(What) 가르치느냐
3) 누가(Who) 가르치느냐
4) 어떻게(How) 가르치느냐
5) 교육훈련평가
5. 교육훈련 참여요인
1) 자기성장욕구
2) 기업의 활성화
6. 교육훈련평가
1) 교육훈련평가의 개념
2) 교육훈련평가의 내용
7. 우리나라 중소기업 교육훈련의 문제점
1) 교육훈련의 인식부족
2) 교육훈련을 위한 시설 및 예산부족
3) 교육훈련 시 대체인력 부족문제
4) 중소기업 실정에 맞지 않는 교육훈련 방법
8. 우리나라 중소기업 교육훈련의 개선방안
1) 교육훈련 제도측면
2) 교육훈련 실시상의 개선방안
3) 교육훈련 운영방법 및 평가와 담당자의 역할

참고자료

본문내용

활용하되 그 책무성에 대한 적절한 지원을 통해 지원효과가 중소기업으로 파급되는 정책의 설계가 중요하다.
나. 중소기업 연수사업
연수사업은 중소기업 특화 훈련원을 설치하여 중소기업 종업원에게 요구되는 경영능력 및 기술수준 향상을 위한 훈련을 실시하는 것이다. 지원대상은 경영자를 포함한 중소기업 종사자, 중소기업 지원시책 담당자, 중소기업 취업예정자 등이고, 오프라인 연수와 온라인 연수를 겸하고 있다. 현재 중소기업에 특화된 맞춤식 교육을 실시하고 있어 지원자가 개설 정원을 초과할 정도로 중소기업의 호응이 높다.
이 사업은 중소기업이 자체적으로 훈련을 실시하기 어려우므로, 이를 정부지원 공동훈련원 형태로 해결하고 있다는 측면에서 중소기업직업컨소시엄사업과 구분된다. 즉, 후자는 대기업의 리더십을 활용하고 있는 반면, 본 사업은 정부의 리더십을 활용하고 있는 것이다. 이 측면의 성과는 현재 진행중에 있는 공공훈련기관혁신에 시사하는 점이 크다. 즉, 주로 제조업부문 인력양성에 특화되었던 공공훈련기관(직업전문학교 및 기능대학)은 현재 지원 인력의 감소로 다른 기능을 수행해야 하는데, 그 역할이 바로 지역 중소기업 근로자의 능력개발이다. 향후 공공훈련기관이 지역 중소기업 근로자의 능력개발에 있어 리더십을 가질 수 있도록 정책을 설계하는 것이 중요하다 하겠다.
다. 현장훈련(OJT) 및 사외훈련(OFF-JT), 원격훈련 인정 확대
중소기업이 사전에 현장훈련계획을 마련하고 그에 따라 현장훈련을 실시한 후 성과보고를 하면 중소기업 능력개발사업으로 인정하는 제도를 도입해야 한다. 물론 행정관리상의 문제가 발생할 수 있지만 점차 평가체계를 갖추고 지원하면 정착될 수 있을 것이다.
사외훈련(Off-JT) 및 통신훈련, e-learning 등을 근로자가 사업주와 협의하여 실시하는 경우 훈련시간 및 훈련비 등의 인정을 대폭 확대해야 한다. 그리고 최근 빠르게 보급되고 있는 e-learning 활성화를 위해 중소기업 근로자에게 부합되는 각종 콘텐츠를 빠른 시일 내에 제작하여 보급하여야 할 것이다.
향후 근로자 스스로 시행하는 사외훈련이나 원격훈련에 대해서는 훈련 바우처제도(training voucher) 혹은 근로자학습구좌제도(individual learning account) 등으로 발전시킬 수 있을 것이다. 이는 훈련시장에서의 경쟁원리를 강화하여 궁극적으로 국가 전체의 능력개발을 선진화할 수 있으므로 이에 대한 본격적인 연구가 진행되어야 할 것이다.
라. 교육훈련 내용의 공유와 교육 이력관리
중소기업의 종업원들은 제한된 교육훈련 예산과 바쁜 업무 수행으로 인하여 교육훈련에 참여할 수 있는 기회가 대기업보다 훨씬 적고, 특정 전문 부서에 근무하는 종업원이나 일부 계층만이 교육훈련에 참여하고 있는 실정이다.
교육훈련에 참여할 수 없는 계층이나, 다음 교육훈련의 피드백을 위해서라도 조직 내 교육훈련 내용에 대한 전 사원의 공유와 교육훈련의 이력관리가 이루어져야 한다.
따라서 교육훈련이 종료된 후 형식적인 결과 보고서로 끝내지 말고 교육참가자로 하여금 해당 부문 종업원을 대상으로 전달교육을 시키거나 실무에 활용할 수 있도록 제도화 할 필요가 있다. 또한 교육 훈련 내용을 정리한 보고서와 교재를 함께 보관하여 모든 종업원이 참고로 할 수 있는 교육 이력 관리도 체계화 할 필요가 있다.3) 교육훈련 운영방법 및 평가와 담당자의 역할
(1) 교육훈련 운영방법
현재 우리나라 기업들의 교육방법은 교육의 내용이나 목적에 상관없이 집합교육이 주류를 이루고 있다. 그러나 집합교육의 경우 많은 장점을 가지고 있지만 다수 인원의 이동 등에 따른 기회비용이 손실이라는 단점을 가지고 있다. 향후에는 교육의 내용이나 목적에 따라 교육의 방법도 개선되어야 할 것이다. 즉, 관리능력 향상교육이나 계층교육 등과 같은 특정 내용을 동일하게 교육해야 하는 교육을 제외한 여타의 교육들은 O.J.T나 자기개발 교육방법 등을 적절하게 활용하는 것이 바람직할 것이다.
(2) 교육훈련 평가
대다수의 기업들에게 현재 실시하고 있는 교육훈련의 평가는 과정에 대한 만족도를 알아보는 반응평가 수준에 그치고 있다. 그러나 이 같은 반응평가를 통해서는 기업 교육에 대한 효과를 측정할 수가 없다. 향후에는 교육훈련 참가자들이 교육과정을 통해 무엇을 얼마나 배웠으며, 또한 이를 현업에 얼마나 적용하는가를 측정할 수 있는 학습평가와 현업 적용도 평가를 실시하여야 한다.
이와 같은 평가의 체계가 확립될 때 교육훈련도 성과를 창출하는 경영활동으로 자리매김하게 될 것이다.
(3) 교육훈련 담당자의 역할
오늘날 대부분의 기업의 교육담당자들은 교육의 기획자, 개발자, 운영자 및 평가자의 역할을 하고 있다. 그러나 교육담당자들이 수행하고 있는 이러한 모든 역할이 궁극적으로 무엇을 위한 것인지 생각해 보아야 한다. 다시 말해서 과정개발자의 역할이든, 운영자의 역할이든, 아니면 그 밖의 역할이든, 교육담당자들이 현재 수행하고 있는 일의 본질에 대한 성찰이 없다면 그것은 외형적으로 나타나는 역할의 본질이 왜곡되기 쉽다.
교육담당자들이 하고 있는 일의 형식과 과제를 바꾼다고 그 역할이 재정립되는 것은 아니다. 본질이 바뀔 때, 비로소 그 역할도 바뀌게 된다. 따라서 그 역할이 추구하고 있는 본질이 무엇인가에 대한 성찰을 바탕으로 교육담당자의 진정한 역할이 무엇인지 반문하여야 한다. 기업이 교육을 위하여 존재하는 것이 아니라, 교육이 기업을 위하여 존재하는 것이다. 이제 단 하나의 과정을 운영하더라도 제대로 된 과정을 설계하여 운영하여야 한다. 이를 위하여 무엇보다도 교육에 대한 기본 개념을 명확히 하여야 한다.참고자료 <공무원 교육훈련의 개선방안에 관한 연구> 강성배 조선대학교 경영대학원 2002
<교육훈련프로그램 특성이 교육훈련을 통하여 교육훈련의 효과성에 미치는 영향에 대한 연구> 정봉주, 부경대학교 경영대학원 2009 <중소기업의 교육훈련 문제점과 개선방안에 관한 연구> 金京中, 漢陽大學校 産業經營大學院 2006
<기업의 요구 분석을 통한 기업 내 교육 훈련 프로그램의 운영 및 효과> 이창훈 충남대학교 대학원 2002 <인사관리> 신유식 경문사 1987

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