SK Telecom의 교육훈련 과정과 환경

목차

◆ 목 차 ◆

Ⅰ. 서 론

1. 교육훈련이란‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥p. 3

2. 기업선정동기‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥p. 3

3. 기업소개‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥·p. 4

Ⅱ. 본 론

1. SK Telecom의 교육훈련 목표‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥·‥‥·p. 8

2. SK Telecom의 교육훈련‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥···‥·‥p. 9

3. 경쟁사(KT)의 교육훈련‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥··‥··p. 14

4. SK Telecom의 교육훈련 문제점‥‥‥‥‥‥‥‥‥·‥‥‥··p. 18

5. 해결책 및 보완점‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥·‥p. 19

Ⅲ. 결 론

본문내용

에서 본 것과 같이 그룹 차원에서 실시하는 대부분이 계열사에 그대로 적용되고, 단지 계열사에서 각 팀장의 재량껏 신청하여 교육이 이루어지고 있다. 구성원 개인의 자기 계발을 우선시 하는 SK Telecom의 목표를 볼 때, 이러한 팀 단위 교육·훈련은 실제 잘 이루어지고 있지 않다. 팀 단위 교육은 SK Telecom의 개인적 / 개별적인 교육문화로 인한 팀 혹은 조직 전체와의 유기성 부족의 문제와 체계성 없고 개인적 성향에 크게 좌우 되는 교육 훈련의 편식문제에 대한 적절한 대안이 될 수 있다는 점에서 반드시 필요하다. 물론 그룹차원에 진행되는 전사적인 교육훈련이 나쁘다는 것이 아니라 이러한 전사수준의 교육훈련만으로는 다양한 계열사의 사원들의 입맛을 맞출 수 없다는 것이다. 뿐만 아니라 사원을 대상으로 하는 교육훈련기관에서의 교육은 구체적인 업무와 연관되기가 어렵고 따라서 다분히 형식적인 것이 될 가능성이 높아진다. 즉, 그룹차원에서 진행되는 전사수준의 교육훈련은 말 그대로 성과 없는 교육훈련으로 그칠 수도 있다는 것이다. 따라서 이러한 팀 단위 교육의 부족은 꼭 필요하다고 본다.
(2) 교육훈련을 통한 성과 측정 /
보상체계와의 연계성 부족
성과주의 도입으로 성과 평가 결과가 곧바로 보상과 직결되는 상황이 나타나게 되었지만, 사실 구성원들로서는 새로운 업무 지식과 기술을 계속해서 받아들이지 않고서는 계속해서 우수한 성과를 내기가 어렵다. 특히 제품, 기술의 혁신이 빠르게 진행 되는 통신업의 경우는 더욱 그러하다. 따라서 교육 훈련을 통해 개인이 성과를 높여 조직에 공헌할 수 있는 역량을 키워주는 것이 성과주의를 제대로 정착시킬 수 있는 기초가 된다. 그러나 SK Telecom의 경우 과장 등 임원이 되기 위해서 WBT(Web Based Training)교육을 필수적으로 수강하고 과장승진 자격시험에 합격해야 승진자격이 주어지는 정도에 그치고 대부분의 교육훈련은 직접적으로나 결정적으로는 인사 고과에 영향을 미치지 않는다고 한다. 이러한 경우 교육훈련이 자칫 앞서 말한바와 같이 형식주의에 빠져, 그저 시간 때우기 용에 그치기 쉽다. 이는 성과주의가 활성화되어 가는 기업현실이 교육훈련에 제대로 반영 되지 않고 있음을 의미한다고 할 수 있다.
5. 해결책 및 보완점
(1) 팀 단위 정규 교육 프로그램 신설
팀 단위의 교육훈련의 부재와 같은 경우 단순히 팀장 재량껏 신청하는 것으로 팀 단위 교육을 그칠 것이 아니라 팀 단위 정규 교육 프로그램 신설이 필요하다고 본다. 그러나 팀의 필요에 바탕이 되지 못한 형식적인 정규 프로그램의 신설은 필요 없는 교육훈련의 발생으로 또 다른 비용의 증가를 야기 시킬 수 있다. 따라서 정규 프로그램의 신설로 팀 단위 교육을 활성화 하되 연초에 팀장이 아닌 전 사원의 대상으로 하는 팀 단위 교육 신청서를 받아 그 것을 바탕으로 교육 프로그램을 계획하여 팀 전체 역량 강화를 위한 팀별 혹은 부서별 통합 교육을 실시해야 한다고 본다. 이것은 팀별 시기의 상이함으로 인한 동일 내용의 중복 교육을 회피하고 전체 기업 내에서 동일 내용의 집합 교육 횟수를 줄임으로서 비용절감의 효과를 누릴 수도 있다. 물론 기존의 합의 문화에 대한 신뢰를 바탕으로 한 팀장 재량에 의한 개별 팀별 신청 교육도 병행 되어야 할 것이다.
(2) 교육훈련을 통한 신뢰성 있는 성과 측정과
합리적인 보상체계
교육훈련을 통한 성과 측정과 보상체계와의 연계성이 부족해지면 가장 큰 문제는 교육훈련에 대한 동기부여가 떨어져 형식적인 교육훈련으로 전락할 수 있다는 점이다. 그렇기 때문에 우선적으로 평가제도의 공정성과 신뢰성을 바탕으로 두고, 그 바탕위에 점진적으로 인사고과에 교육훈련에 대한 평가내용을 적용하여야 한다. 이것은 개인적으로 교육훈련의 성과를 극대화시킴으로서 적극적인 자기계발을 가능토록하며, 이것은 기업 전체의 경쟁력 제고의 원동력이 될 것이다. 구체적으로 현재까지 시행되고 있는 단순 이수에 대한 학점제로 승진의 요건으로 삼는 방향에서 대학의 학점과 같이 구체적인 학점 등급제를 통한 평가를 통해 직능자격제와 유사한 수당이나 성과급의 지급 등 동기부여의 구체와가 요망된다.
Ⅲ. 결 론
급변하는 시장 환경에 발맞추기 위해서는 사원에 대한 교육과 훈련의 과정이 필수적이다. 오늘날에는 하나의 지식을 갖고 있다고 해서 그것이 절대적인 것이 아니며 어떻게 빠르게 변화하고 적응하고 갱신하느냐가 성공의 밑거름이 되기 때문에 기업에게 있어서 훈련과 교육은 늘 관심을 기울이고 관리해야 하는 중요한 과정이다. 직원에게 있어서 교육과 훈련은 시장의 요구에 따라 기업이 직원에게 기대하는 요소들이 시시각각 변하기에 그 변화에 쉽게 적응하고 또한 변화를 예측하여 자신의 역량을 증가시켜 경쟁에서 살아남고 승리할 수 있도록 도와주는 과정이다. 이런 점에서 SK 그룹 차원의 산악패기 훈련을 통한 SK 경영철학인 SUPEX 추구, SKMG 프로그램 운영 등은 SK 특유의 교육훈련 목표로서 특징이라 할 수 있겠다. 또한 그 외에도 회장 및 계열사의 CEO들이 신입사원들과 회사의 경영 현황과 발전 방향 등을 모색하기 위해 기획한 '최고경영자와의 대화' 프로그램이나 자원봉사활동 제도, 실무적 멘토링 제도, 임원 육성 프로그램 등을 통해 교육훈련 특징과 사회적 책임경영의 추진전략 등 SK의 나아가고자 하는 바를 알 수 있다. 그리고 그 계열사인 SK Telecom에서는 LBT(Learning By Teaching)와 IDP(Individual Development Program)는 SK Telecom의 통신계열사라는 특징을 잘 살려 현 시대에 맞는 교육훈련과정을 이루고 있다고 할 수 있다. 하지만 교육훈련이 좀 더 잘 이루어지기 위해서는 팀 단위의 교육을 활성화하여 개인적 / 개별적인 교육문화로 인한 팀 혹은 조직 전체와의 유기성 부족의 문제와 체계성 없고 개인적 성향에 크게 좌우되는 교육훈련의 편식문제를 해결하고 교육훈련 평가의 보상제도 연결고리 강화하여 인사고과에 교육훈련에 대한 평가내용을 적용해 좀 더 확실한 동기부여를 제공할 경우 교육 훈련을 통한 인적자원의 시너지 효과를 그 배가 될 것이라 생각된다.

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