[조직신뢰도]신뢰도(신뢰성)의 정의, 조직의 의의 고찰과 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인, 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략 분석

소개글

[조직신뢰도]신뢰도(신뢰성)의 정의, 조직의 의의 고찰과 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정, 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인, 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 신뢰도(신뢰성)의 정의

Ⅲ. 조직의 의의

Ⅳ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 특성
1. 능력(Ability)
2. 호의(Benevolence)
3. 진실성(integrity)

Ⅴ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 측정

Ⅵ. 조직신뢰도(조직신뢰성)의 영향 요인

Ⅶ. 향후 조직신뢰도(조직신뢰성)의 제고 전략

Ⅷ. 결론

참고문헌

본문내용

정도구의 개발이 중요할 것이다. 셋째, 서울시 본청 공무원만을 대상으로 함으로서 연구결과의 일반화에는 한계가 있을 것이다. 따라서 보다 대표성있는 표본을 통한 연구의 축적이 이루어져야 할 것이다. 마지막으로 상관에 대한 부하의 신뢰에 중요한 관계의 친밀성을 구성하는 보다 다양한 변수들이 고려되어야 할 것이다. 특히 우리 나라와 같이 연고나 사회적 연계의 영향력이 강하게 작용하는 곳에서는 상관과 부하간의 관계의 친밀성에 지연, 학연, 혈연 등 다양한 형태의 유사성(similarity)이 중요한 변수로 작용할 가능성이 높다.
Ⅷ. 결론
능력본위의 적자생존 경쟁이 치열해지고 있는 현대 사회에서 조직유효성의 확보는 조직의 생존을 위해 중요한 역할을 하게 된다. 조직구성원들이 직무에 임하는 마음가짐과 소속 조직에 대한 공헌의욕 그리고 일체감 등은 조직의 유효성 증대에 커다란 영향을 미치게 된다. 즉, 조직구성원들이 자신의 직무와 조직에 대해서 어떠한 태도를 보이는가에 따라 궁극적으로 조직의 성패가 결정된다고 할 수 있는 것이다. 따라서 이러한 조직구성원들의 태도를 어떻게 긍정적인 방향으로 유도하느냐 하는 노력이 그 동안 조직행위의 연구에 있어서 중심적인 연구과제가 되어 왔다.
조직구성원들의 태도를 결정짓는 중요한 영향요인 중에서 최근에 그 중요성이 부각되고 있는 개념 중의 하나로 조직공정성을 들 수 있다. 동기부여이론에 의하면 모든 조직구성원들은 자신의 성과에 대해 정확하고 공정한 평가가 내려지기를 기대하고, 이러한 평가결과가 보상으로 적절하게 연계되기를 희망한다. 그러나 보상이 적절하게 주어지지 않을 경우 즉, 분배공정성(distributive justice)에 불만을 가지게 될 경우에는 임금에 대한 만족이 낮아지고 열심히 일하고자 하는 의욕을 상실하게 될 것이며 심지어는 조직에 대한 몰입도가 약화되어 이직에 대한 의도를 갖게 될 수 있다.
또한 결과가 아무리 바람직하다 하더라도 보상이나 의사결정이 이루어지는 것과 관련하여 그 절차나 과정이 공정하지 못할 경우 즉, 절차공정성(procedural justice)에 문제가 있는 경우에도 조직구성원들의 심리 및 태도에 부정적인 영향을 미쳐 조직유효성이 증대되기 어려울 것이다. 이렇듯 조직공정성은 조직구성원의 임금만족과 조직몰입에 영향을 미치게 되므로(Folger & Konovsky, 1989; McFarlin & Sweeney, 1992) 조직유효성의 증대를 위하여 조직 내 분배공정성과 절차공정성을 확보할 수 있는 방안을 강구해야만 할 것이다.
참고문헌
김호정, 신뢰와 조직몰입, 한국행정학회
김성주, 조직과 인간행동, 서울 명경사, 1997
김범국·김희철, 조직행위론, 제주대학교출판부, 1998
박광국 외, 조직신뢰도의 결정요인에 관한 연구, 한국정책학회보, 1999
박우순, 현대조직론, 서울 법문사, 1996
이동섭, 조직구성원간 신뢰 형성의 영향요인 및 결과에 관한 연구, 석사학위논문, 서울대학교 대학원, 1997
한준, 신뢰와 조직간 연결망, 한림과학원 신뢰연구, 2001

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