페덱스의 조직관리 성공사례

목차

1. 페덱스 소개

2. 페덱스 조직문화

3. 페덱스 조직구조

4. 페덱스 보상제도

5. 결론 및 시사점

본문내용

은 ‘잘했다(welldone)'라는 의미이다. 즉각적인 인정은 어느 조직에서나 유용한데, FedEx와 같이 팀워크나 협력을 바탕으로 업무를 수행하는 조직에서는 특히 효과가 크다. 현금이나 만찬, 연극 티켓, 탁월한 업무 실적을 인정하는 다양한 형태의 보상이 제공된다.
② 파인더스 키퍼스상(Finder's Keepers awards)
일상적으로 고객과 접촉하는 집배원과 고객 서비스 직원들이 신규 고객을 창출한 데 대 해 현금 보상을 하는 것이다.
③ 모범사례장려금(Best Practice Pays)
팀에 대한 보상제도로서, 목표 이상의 성과를 거둔 팀에게 현금으로 보상한다.
④ 골든 팰컨상(Golden Falcon awards)
고객이나 경영자가 공로를 인정하여 추천한 직원에게 주어진다. 곤궁에 빠진 사람들을 돕기 위해 전력을 다한 집배원이나 직원들에게 수상의 영광이 돌아간다.
⑤ 파이브 스타상(Five Star awards)
당해 연도에 회사의 목표 달성에 지대한 공헌을 한 개인의 업적을 인정하는 상이다.
⑥ 스타/슈퍼스타상(Star/Super awards)
조직에서 최고의 성과를 거둔 직원에게 주어지는데 급여의 2~3％에 해당하는 상금을 지급한다. 이 상금은 업적평가와 고과승급을 통해 받는 현금 보상 및 주식과는 별도로 지급된다.
2) 성과에 연계된 보상
FedEx에서는 정규직 종업원의 대부분이 임시직 직원과 마찬가지로 시간당 급여를 받는다. 뛰어난 성과를 거둔 직원에게는 추가적인 보상이 제공되고 상사의 인정이 뒤따른다. FedEx 보상제도의 주요한 특징은 근무시간이 아니라 성과를 기초로 보상한다는 뜻이다.
3) 비정기적 보상
종업원의 성과를 평가하는 것은 바람직하다. 하지만 업적을 평가할 때에만 급여를 5% 인상하고 훌륭한 실적을 거둔 데 대해 등을 토닥거려 주고, 다음 평가 때까지 그 종업원 을 방치하는 것은 업무의욕을 저하시킨다. 그렇기 때문에 ‘계속적 강화’를 해주어야 한다. FedEx의 비정기적 보상제도가 종업원의 기대를 끌어올리는 이유도 바로 여기에 있다.
4) 내부승진정책
종업원과 함께 무한한 미래를 개척해 간다는 FedEx의 약속은 아주 매력적이다. 내부 승 진 정책은 FedEx가 고안한 제도는 아니지만 이를 실현하기 위해 어떤 회사보다 애쓰고 있다. 외부에서 인재를 영입하려는 경영자는 그 당위성을 인정해야 하며, 종업원의 경력이 직무를 완전히 충족하지 못하더라도 회사는 외부인보다 내부직원에게 우선권을 줌으로써 종업원이 최선을 다하게 하고 책임을 완수하기 위해 헌신적으로 노력하게 하는 동기요인으로 작용한다.
(4) 보상제도 평가
FedEx는 절차적 공정성의 조건을 만족시키는 노력을 하고 있음을 알 수 있다. 의사결정 기준과 절차의 사전공시, 정해진 기준과 절차의 예외 없는 적용, 의사결정 과정에서 관련 당사자의 참여, 의사결정 후 결과와 이유에 대한 자세한 피드백, 변론 시 재검토, 모든 과정의 공개함으로써 직원들이 공정하지 못한 대우를 받는다는 느낌을 받지 않도록 노력하고 있다는 것을 알 수 있다.
FedEx는 ‘채찍’이 아니라 ‘당근’을 주요한 동기부여 수단으로 사용한다. 실제로 여러 종류의 당근을 활용하여 직원들의 동기를 유발하고 있다. 직원들의 헌신적인 노력이나 창의적인 성과와 뛰어난 경영관리를 유도할 수 있는 다양한 인센티브제도를 갖추고 있다. FedEx의 보상제도는 종업원의 만족감을 높이고 회사에 대한 충성심을 강화하는 역할을 한다. 그 비결은 성과에 대해 보상하는 것이며 보상은 성과와 직결되어 있고, 그에 따라 종업원은 보상을 아주 소중하게 여긴다.
5. 결론 및 시사점
앞으로 FedEx가 나아가야할 앞으로의 방향과 보완해야 할 만한 문제점에 대해서 생각해 보았다. 먼저 FedEx는 수익 기반이 항공 특송에 집중되어 있다. 조직구조의 측면으로 보았을 때 5개의 사업부에서 FedEx Express가 가장 중요시 되고 있으며, 개발과 투자도 이 사업부에 가장 많이 치중되어 있다. FedEx Express는 허브공항을 이용하여 국가 간의 배송 시간을 단축시킬 수 있었다. 이에 반하여 배송국가에 도착한 후 고객에게 배송되기까지의 육로배송 서비스는 미약하다. 그러므로 조직구조를 설계할 때 FedEx Ground를 집중 육성시키고 더 많은 투자를 하여 육로배송서비스를 향상시킨다면, FedEx는 또 한 번의 성장을 이룰 수 있을 것이라고 본다.
두 번째는 FedEx의 리더들은 변혁적 리더십을 발휘하여 비전을 제시하고 종업원의 자아실현 욕구와 동기부여를 도움으로써 기업의 성과를 가져오고 있다. 하지만 FedEx의 리더들은 너무 종업원 중심의 리더십을 발휘하고 있지 않나 라는 생각을 하였다. 너무 종업원 중심으로 치중하다 보면 cost 대비 생산 효율성이 낮을 수 있고, 종업원의 직무이해와 업무수행에 지장을 줄 수 도 있다. 이러한 이유로 좀 더 직무 중심적인 리더십을 발휘해야 하지 않을 까 하는 생각이 들었다. 예를 들면 일을 먼저 끝내고 다른 사람의 일을 도와주는 사람에게는 그만한 보상을 더 해주거나, 직무의 능력이 부족한 사람을 대상으로 그에 응하는 약간의 불이익을 준다면 직무 면에서 효율성이 크게 개선될 것이라고 생각한다.
세 번째는 TV 광고와 스포츠 마케팅으로 홍보를 하는 전략은 아주 적절하지만, 자사 홈페이지를 통한 홍보는 약하다는 것이다. FedEx는 홈페이지 구성과 관리에 좀 더 신경 쓴다면 고객의 이목을 집중시키는 동시에 고객이 서비스를 이용하기에도 편리해질 것이다.
따라서 FedEx는 FedEx Ground를 집중 육성하고 조금 더 직무 중심적인 리더십을 발휘하고 FedEx의 홈페이지를 개선하다면 국제 특송 분야의 1위인 DHL을 넘어서 1위로 도약할 수 있을 거라고 생각해 본다.
<참고자료>
www.fedex.com/kr
www.seri.org
www.lgeri.com
창조적 전환 - 한국경제신문 특별취재팀, 삼성경제연구소, 2008
페덱스방식 - 마단비를라, 김원호 역, 고려닷컴, 2007
C학점의 천재가 만든 경영신화 - 제임스 C. 웨더비, 이주형 역, 청년정신, 2004
일하기 좋은 기업 - 박재림, 거름, 2003

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