노동자 인권으로서의 노동삼권

소개글

노동자 인권으로서의 노동삼권에 대한 보고서 자료입니다.

목차

제1절 총 설
Ⅰ. 노동조합에 대한 입법정책
Ⅱ. 노동조합의 기능
Ⅲ. 노동법의 정의
Ⅳ. 노동법의 체계
Ⅴ. 노동법의 기본관념
Ⅵ. 한국에 있어서 노동법의 역사

제2절 노동삼권
Ⅰ. 노동삼권의 의의
Ⅱ. 노동삼권의 법적 성질
Ⅲ. 노동삼권의 효력
Ⅳ. 노동삼권의 주체
Ⅴ. 노동삼권의 내용
Ⅵ. 노동삼권의 제한

본문내용

있도록 하기 위한 것이고, 비록 헌법이 위 조항에서 ‘단체협약체결권’을 명시하여 규정하고 있지 않다 하더라도 근로조건의 향상을 위한 근로자 및 그 단체의 본질적인 활동의 자유인 ‘단체교섭권’에는 단체협약체결권이 포함되어 있다”고 한다.
노조법은 단체교섭활동에 대한 민·형사면책을 규정하고(제3조·제4조), 사용자의 단체교섭거부행위를 부당노동행위로서 금지하고 있다(제81조 제3호).
3. 단체행동권
단체행동권은 근로자가 파업이나 태업 등 그 주장을 관철할 목적으로 업무를 저해하는 행위, 즉 쟁의행위를 할 권리(쟁의권)이다. 사용자는 단체행동권(쟁의권)의 주체가 될 수 없다. 노조법은 사용자의 직장폐쇄도 쟁의행위의 일종으로 규정하고 있지만(제2조 제6호), 사용자가 직장폐쇄를 할 권리는 헌법상 단체행동권에 근거한 것이 아니라 재산권(제23조 제1항)과 기업의 경제상 자유(제119조 제1항)에 근거한 것이다.
다수설 예컨대 김유성, 김형배, 신인령 등.
과 판례 대판 1990.5.15, 90도357.
는 단체행동권에 조합활동권 일상적인 노조운영활동을 비롯하여 리본착용 또는 휴게시간 중의 유인물배포와 같이 업무의 정상적 운영을 저해하지 않는 방식으로 사용자에 대하여 요구 또는 시위하거나 제3자에 대하여 선전활동을 행할 수 있는 권리를 말한다.
도 포함된다고 본다. 그러나 선진국의 노동법 역사에서 노동조합의 결성·가입이 허용된 뒤에도 파업 등 쟁의행위에 대해서는 시민법 법리의 적용에 의해 민·형사책임이 추궁되어 왔고 단체행동권의 보장은 이를 시정하는 의미를 가지고 있다. 즉 단체행동권은 파업·태업 등 업무를 저해하는 행위로서 본래 민·형법상으로는 위법한 행위를 근로자의 인간다운 생활을 확보하기 위하여 할 수 있도록 승인·보장하는 권리이다. 그렇다면 예컨대 유인물배포나 벽보의 부착 등 업무를 저해하지 않는 행위를 할 권리를 단체행동권에 의하여 보장하였다고는 볼 수 없는 것이다. 그러한 조합활동권은 근로자가 노동조합을 운영할 권리, 즉 단결권에 의하여 보장되는 것으로 보아야 할 것이다.
4. 노동삼권의 상호관계
(1) 유기적 관련, 불가분성
노동삼권은 ‘근로조건의 향상’(헌법 제33조 제1항) 또는 ‘근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 복지증진 기타 경제적·사회적 지위의 향상’(노조법 제1조)을 위하여 유기적으로 관련되어 기능한다. 왜냐하면 개인근로자를 단체로서 응집시키는 힘, 근로조건상의 요구를 사용자에게 전달하고 교섭할 수 있는 능력, 그리고 사용자에게 경제적 압력을 가할 수 있는 실력은 각각 단결권·단체교섭권·단체행동권에 해당되지만, 이들은 상호 관련하여 기능할 때에만 사용자에 대한 실질적 교섭력이 확보될 수 있기 때문이다.
(2) 우선순위의 문제
노동삼권이 상호 관련되는 구체적 모습에 대해서는 이른바 단체교섭권중심설과 단결권중심설간의 대립이 있다.
단체교섭권중심설은 단체교섭권을 목적적인 권리로, 단결권과 단체행동권을 단체교섭을 위한 수단적 권리로 보는 견해이다. 김형배; 대판 1990.5.15, 90도357.
이 견해에 따르면 단결권 및 단체행동권의 정당성 범위는 단체교섭권의 정당성 기준에 의하여 결정되게 된다. 단체교섭이란 임금·근로시간 등의 근로조건과 같이 사용자와 체결한 근로계약의 내용을 유지·개선하려는 활동이기 때문에 단체교섭권은 물론 단결권과 단체행동권의 정당성 범위도 이것을 기준으로 결정된다고 한다. 즉 단결활동 또는 단체행동이 정당하려면 사용자를 상대방으로 하여, 근로조건과 밀접하게 관련되고 사용자에게 처분권한이 있는 사항을 대상으로 하여야 한다는 것이다.
따라서 예컨대 최저임금법의 제정 등을 목적으로 하는 정치파업이나 다른 노조의 파업을 지원하기 위하여 행하는 동정파업 등은 정당성이 없게 된다. 그리고 이 견해는 교섭대상의 범위가 근로조건에 밀접한 사항에 국한된다고 보므로, 회사의 분할·합병·양도·휴폐업·공장이전·하도급 등과 같은 ‘경영에 관한 사항’이나 ‘인사에 관한 사항’, 그리고 ‘경영성과의 분배에 관한 사항’ 등이 단체교섭사항이 될 수 있는가에 대해서는 엄격하게 파악하는 입장에 선다.
이 견해는 자본주의경제체제를 근간으로 하는 법질서 하에서 근로자의 지위향상은 근로계약상 근로조건의 개선·향상에 의존할 수밖에 없고, 또한 근로계약상 근로조건의 개선·향상은 단체협약에 의존할 수밖에 없다는 점을 주된 근거로 한다.
이에 대해 단결권중심설은 단결권을 목적적인 권리로, 단체교섭권과 단체행동권은 단결목적을 달성하기 위한 수단적 권리로 파악하는 입장이다.
이 견해는 노동삼권의 연혁에서 보는 바와 같이 단결활동의 범위는 각 시대의 사회경제적 조건에 따라 역사적·탄력적으로 규정되었다는 점을 전제로 한다. 그리고 국가의 임금정책·소득정책 등을 통하여 국민의 경제생활에 적극적으로 개입하고 있는 현대국가에서의 실태를 고려할 때(헌법 제119조 제2항 참조), 노동삼권의 목적을 달성하기 위해서는 국가를 대상으로 하는 단결활동도 필수적인 것이라고 본다. 따라서 노동삼권행사의 정당성 기준에 관해서는 사용자의 처분권한성 및 근로조건밀접성 요건을 엄격하게 해석하지 아니하고, 근로자의 생활이익과 관련되는 사항이면 널리 노동삼권활동의 대상이 될 수 있다고 이해한다.
이 견해는 노동삼권보장의 대상이 되는 생활이익의 범위와 관련하여 다시 두 가지로 나뉜다. 그 하나는 시민 일반에 대해서가 아니라 근로자계층에 대해서만 의의를 가지는 최저임금법의 제정요구 또는 노동삼권제한입법의 반대와 같이 직접적 생활이익에 한정된다고 보는 입장이고, 다른 하나는 근로자계층의 소득세법·의료보험법과 관련된 정부정책이나 사회보장입법의 촉구와 같은 간접적 생활이익까지도 포함된다고 보는 견해이다.
Ⅵ. 노동삼권의 제한
노동삼권에 대해서도 다른 기본권에서와 마찬가지로 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리를 위하여 필요한 경우에 법률로써 제한할 수 있다(헌법 제37조 제2항).
그리고 헌법에는 노동삼권에 대해서만 적용되는 제한규정이 있다. 이들 조항은 근로자의 신분 또는 사업의 성질에 근거한 것이다. 현재 노동삼권이 부인되거나 일부 제한되고 있는 근로자의 범주로는 공무원, 교원, 그리고 주요방위산업체 근로자가 있다.

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