중소기업인력개발원 조사 보고서

소개글

중소기업인력개발원 조사 보고서에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1. 주제 선정 이유
2. 연구방법

Ⅱ. 인터뷰 내용

Ⅲ. 인터뷰 분석 결과
1. 국가 주도의 가업 계승에 대한 올바른 인식의 정립
2. 짧은 교육기간으로 인한 제약
3. 교육과정 운영의 어려움
4. 교육이외의 목적 - 네트워킹

Ⅳ. 결론

본문내용

의 교육과정 운영에 있어서 가장 어려운 점은 수강생들의 모집이었다. 교육이 효율적으로 이루어질 수 있고 정부 지원의 한계로 인하여 정원을 30명으로 정해놓고 있지만 30명의 수강생들을 모집하는 데에는 어려움이 있었다. 중소기업중앙회에서는 거의 모든 교육과정의 정원이 30명이었는데 특히 '차세대 CEO 양성과정'의 정원을 모집하기는 쉽지 않았다. 신청을 하면 누구나 교육을 받을 수 있는 교육과정이 아니라 차세대 경영인들이 대상이기 때문에 언론, 이메일, 전국 시책 설명회 등을 통해 홍보를 하지만 적극적으로 교육에 참여하려는 신청자는 적움은 듯 했다. 또한 수강생들이 모집됐다고 하더라도 모두 각자의 기업에서 높은 직책을 맡고 있는 사람들이기 때문에 교육시간이 잘 지켜지지 않았다. 매번 교육 때마다 30명 중 25명 정도가 교육에 참여한다고 한다.
4. 교육 이외의 목적 - 네트워킹
교육과정을 살펴보면 1박 2일의 국내연수와 2박 3일의 해외연수가 있는 것이 '차세대 CEO 양성과정'의 눈에 띠는 특징이라고 할 수 있다. 안동에서 진행되는 국내연수는 CEO 특강. 선비사상 및 문화체험 등으로 구성되어 있으며 일본에서 진행되는 해외연수는 특강, 창조경영 및 장수기업 사례 벤치마킹으로 구성된다. 국내연수와 해외연수를 함으로써 수강생들은 합숙을 하게 된다. 이러한 국내외 연수를 통해 경영인으로써의 예절을 익히고 해외 장수기업을 통해 노하우를 전수 받을 수 있어서 유익한 교육 프로그램이 될 것이다. 하지만 이러한 국내외 연수의 주목적은 네트워크 형성에 있었다. 장수기업이 많은 일본의 경우 후계자들의 모임이 활성화 되어 있다. 그들은 이런 모임을 통해 경영인이 되기 위해 어떠한 노력을 하는지 정보를 공유한다. 따라서 국내외 연수에서 합숙을 통해 친근감을 형성하고 네트워크를 형성하는 것도 중요한 교육의 목적이라고 할 수 있다.
Ⅳ 결론
이번 조사를 마치면서 우리는 ‘KBIZ 뉴리더스 아카데미(가업승계 차세대 CEO 양성과정)’이 갖는 예상치 못한 특징을 발견할 수 있었다. 그것은 이 교육과정이 완벽한 경영인을 양성하는 것에 초점을 둔다기 보다는 경영인으로서 갖추어야 할 비전을 스스로 수립하도록 방향을 잡아주는 역할을 하며 그 과정에서 수강생들 간의 네트워크가 큰 몫을 한다는 것이다. 또한 설문에서도 알 수 있듯이 다수의 수강생들이 교육과정 중 불만족스러운 부분으로 딱딱한 이론수업을 뽑았다. 수강생들은 충분히 알고 있는 지식에서 벗어나 보다 사실적인 수업을 원하고 있었다. 이러한 수강생들의 요구와 우리들이 바라본 이번 교육과정의 개선점들을 몇 가지로 추려보면 다음과 같다.
첫째, 현직 CEO나 경영 전문가들과의 만남을 통한 교육을 늘려야 한다. 수강생과의 인터뷰에서도 알 수 있듯이 그들은 이미 고등교육으로부터 이론적인 내용을 학습한 상태이다. 이미 알고 있는 내용을 다시 교육시키는 것은 불필요하다. 따라서 고등교육에서 그들이 배우지 못했던 실제적이고 실용적인 내용을 교육시켜야 한다. 현직 CEO나 경영 전문가들로부터 예기치 못한 상황에 대처하는 방법, 실제 업무 이외에 기업을 경영하는 데에 있어서 알고 있어야 할 세심한 부분들에 대한 교육량을 늘려야 한다.
둘째, 수강생들 간의 네트워크 형성 뿐만 아니라 수강생들의 기업 경영에 멘토가 되어줄 수 있는 사람들과의 네트워크 형성에도 힘써야 한다. 설문과 인터뷰에서 알 수 있듯이 대부분의 수강생들이 이번 교육을 통해 얻고자 하는 것은 인적 네트워크 형성이었다. 차세대 경영인이라면 비즈니스 능력을 갖추고 있어야 한다. 이러한 비즈니스에는 경영인이 가지고 있는 네트워크 망이 큰 힘이 될 것이므로 경영인은 충분한 네트워크 망을 확보해야 한다. 따라서 수강생들 간에 친목의 기회를 늘리고 커뮤니케이션이 활발하게 이루어질 수 있도록 커뮤니티를 개설하는 등의 네트워크 형성을 위한 교육이 필요하다. 또한 수강생들 내에서의 네트워크 뿐만 아니라 수강생들이 훌륭한 경영인이 될 수 있도록 견인차 역할을 할 수 있는 멘트와의 만남도 마련되어야 한다.
셋째, 강사진의 확장이 필요하다. 수강생들이 이론적 지식을 원하지 않는다고 해서 강사의 중요성이 줄어드는 것은 아니다. 어떤 강사의 수업을 듣는가에 따라서 수강생들은 수업 자체에 그리고 나아가서는 기업 내 HRD의 중요성에 대해 다시 한 번 생각할 수 있게 된다. 그런데 중소기업인적자원개발원에서 강사를 선정하는 데 있어서 가장 중요한 요인은 강사에게 제공해야 하는 강사료이다. 물론, 이와 같은 실제적인 측면을 간과할 수는 없으나, ‘소문으로 들어보니 그 강사는 비싸더라’ 라는 말만 듣고 강사와의 연락 시도조차 해보지 않는 소극적인 태도는 반드시 개선될 필요가 있겠다.
넷째, 교육기간을 늘려야 한다. 중소기업의 경영인이 되는 데에 3개월이라는 교육기간은 짧을 수밖에 없다. 교육기간을 늘릴 수 없다면 3개월을 교육기간으로 정해놓고 그 기간 내에 교육시간을 늘려야 한다. 담당자와 수강생들도 3개월이 짧다는 것에 공감하고 있었다. 중소기업의 경영인이라는 핵심 인물을 교육하는 데에 시간이 제약으로 작용해서는 안된다.
다섯째, 융통성 있는 교육과정의 운영이 필요하다. 실제 수강생들은 교육기간이 짧다는 것을 지적하면서도 자신들이 회사업무는 제쳐두고 교육을 받으러 올 수 없는 상황임을 강조하고 있었다. 또한 강의 도중에도 회사로부터 걸려오는 전화를 받기 위해 여러 수강생들이 강의실을 나갔다 들어오는 것을 반복하는 모습을 관찰할 수 있었다. 이와 같은 수강생들의 상황을 감안하여 새로운 방식의 교육이 필요하다. 그 현실적인 방안으로는 e-learning을 들 수 있다. 자신이 원하는 시간에 부족한 부분을 학습할 수 있다는 점은 회사업무를 소홀히 할 수 없고 상대적으로 시간적 여유가 없는 성인학습자들에게 자신의 능력을 개발할 수 있는 기회를 제공하는 것으로 매우 유익할 것이다.
‘KBIZ 뉴리더스 아카데미(가업승계 차세대 CEO 양성과정)’은 올해 처음으로 실시되었다. 따라서 시행착오가 있을 수밖에 없다. 수강생들의 요구를 충분히 분석하여 우리나라 중소기업 발전의 든든한 발판이 될 수 있는 경영인들을 양성해야 하겠다.

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