능력과 태도 (조직 행동론 2장)

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능력과 태도 (조직 행동론 2장)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

목차
목 차
1. 능력
- 능력의 개념
- 관리자의 능력분류
- MBTI [수강생들 handout 부분]

2. 창의력
- 창의력의 개념
- 창의적인 성인의 특성
- 창의적인 사고방식을 위한 이론
- 창의력 개발 4단계 모델
- 창의력 저해요인들

3. 태도
- 태도의 개념
- 가치관과 욕구
- 구성요소
- 인지부조화
- 직무만족
- 조직몰입

본문내용

해결을 위한 가설을 만들어내기도 하고 아이디어를 변형해서 구체화하기도 한다.
5. 창의력 저해요인들
1)‘정답’을 찾으려는 경우
2) 항상 논리적이려고 노력하는 자세
3)규칙이나 규율에 맞는 해결책을 찾으려함
4)지나치게 실용성을 추구함
5)애매하고 모호한 상황을 회피하려는 자세
6)실패할 것을 두려워 함
7)일에 재미를 붙이지 못함
8)자신의 전문성 밖의 문제에 대해서는 무관심함
9)바보처럼 보이는 것을 싫어함
10)자신의 창의력이 없다고 믿음
- 태도 -
1..태도란 무엇인가?
-어떤 사물이나 사람에 대한 ‘좋다’ 혹은 ‘나쁘다’의 느낌
-어떤환경( 사물, 사건, 사람 ) 으로부터의 자극에 대하여 반응하려는 상태
-어떤 행동이 일어나기 전의 전초적인 생각(견해)과 마음상태
-태도는 매우 지속적이고 시간과 공간을 뛰어넘는 일관성을 지니고 있다.
2. 가치관과 욕구
-가치관은 상대적으로 무엇이 옳고 그른지 밝혀주거나 좋고 싫음을 명백하게 밝혀주는
일반적인 신념이다
- 태도가 구체적인 개념이라면 가치관은 태도에 비해 보다 광범위하고 포괄적인 개념이 다.
3. 구성요소
전통적 태도 모형에서는 태도는 인지적(cognitive), 감정적(affective), 행동적(conative) 요소로 구성되는 것으로 보았다. -파쉬바인(M.Fishbein)
①인지적 요소 (what believe?)
어떤 대상에 대해 알고 있는 지식 또는 그렇게 믿고 있는 믿음
ex) 옆 사람이 일은 못하면서 나보다 돈은 더 많이 받는다.
②감정적 요소 (how feel?)
어떤 대상에 대해 좋아하거나 싫어하거나 혹은 긍정적이거나 부정적인 느낌
ex)나의 부하가 맘에든다
③행동적 요소(how act?)
어떤 대상에 대한 느낌의 결과로 어떻게 행동하겠다는 성향
ex)부하가 마음에 드니까 잘해주어야겠다 는 마음가짐.
4.인지부조화
①페스틴져(Leon Festinger)가 주창
②두개의 신념 혹은 신념과 태도 혹은 태도와 행동간에 불일치가 발생하면 개인은 인지부 조화를 경험
③인간이 인지부조화를 감소 시키고자 하는 욕망의 크기는
ⅰ)부조화가 생기게 된 요소들의 중요성
ⅱ)개인이 그요소들에 대해 미칠수 있다고 생각하는 영향력의 정도
ⅲ)부조화에 수반된 비용
에 의해 결정된다
④인지부조화의 해소
ⅰ)자신의 의사결정을 정당화 시킬수 있는 정보자료 수집
ⅱ)정보자료의 선택적 지각
ⅲ)선택된 대안의 장점을 강조, 단점을 무시
ⅳ)선택되지 않은 대안에 대하여 의식적으로 부정적 태도를 기름
ex) 금연실패 후
흡연에 대한 태도를 바꾼다 - 나 진짜 담배를 좋아한다
다른 신념을 만든다 - 담배는 이로운 점이 많다
중요도를 조정 한다 - 오래건강하게 사는 것 보다는 피고 싶은 담배를 피면서 사는게 낫다
다른 방법이 없다 - 내 삶은 흡연이 필수다. 실제적으로 금연은 불가능하다.
5. 직무만족
- 개인이 직무나 직무경험에 대한 평가의 결과로 얻게 되는 즐겁고 긍정적인 감정상태를
의미한다.
- 직무만족은 단일차원이 아닌 다차원의 개념이며 조직의 다양한 성과 요인들과 관련된다 는 사실이 밝혀졌다. 예를 들어, 삼성에 다니는 사람이 삼성이라는 회사 자체에 대해서는 만족하지만, 그 안에서 자신이 수행하는 일에 대해서는 불만족할 수 있다.
또는 반대로 자신이 받는 급여에 대해서는 불만족하지만 하는 일이 좋아서 열심히 일하는
사람들도 많다.
-조직에서 직무만족은 다양한 결과와 관련된다. 구성원들의 만족도가 높아지면 이직이나 결근 이 줄고. 의무적이진 않지만 조직에 도움이 되는 행동(이것을 조직시민행동이라고 부른다.)을 더 많이 보이게 된다. 그러나 만족했다고 해서 반드시 생산성과 같은 양적 성과가 높아지는 것은 아니다. 인과관계에 있어, 만족이 성과를 높이는 것이 아니라 높은 성과가 만족을 이끌 어내게 된다.
-종업원들의 불만족이 높아지면 조직에 여러 가지 부정적 결과를 가져오게 된다.
이직, 결근이 늘 뿐 아니라 서비스나 일의 질이 떨어지며 파업이나 두서 등의 행위가 늘어나 게 된다. 물론 불만족이 모두 행동으로 표출되는 것은 아니다. 많은 경우 사람들은 불만족 하면서도 어느 범위 안에서는 이를 행동으로 나타내지 않는다. 아래의 그림은 만족하는 사람 과 불만족하는 사람을 적극적인 경우와 소극적인 경우로 나누어 Ⅰ,Ⅱ,Ⅲ,Ⅳ의 네 유형으로 구분하고 있다. 이 중에서 적극적으로 불만족하는 사람들 (Ⅳ)은 노조를 결성하는 등 자신의 불만을 해소하기 위하여 적극적인 행동을 보이는 사람들이다.
6. 조직몰입
- 개인이 특정 조직에 대하여 애착을 가짐으로써 그 조직에 남아있고 싶어 하고 조직을 위해서 더 노력하려 하며 조직의 가치와 목표를 기꺼이 수용하게 되는 심리적 상태를 뜻한다.
-우리가 흔히 이야기 하는 애사심이라는 것과 매우 유사한 개념이다.
- 세 가지 차원으로 나누어 설명하고 있다.
① 정서적 몰입
구성원이 조직에 대하여 감정적으로 애착을 느끼고 동일시하는 몰입유형을 의미한다. 삼성맨으로서 자부심을 갖는 것이나 자기가 속한 그룹사의 제품만을 맹목적으로 선호하는 등의 행위는 정서적 몰입의 결과라고 볼 수 있을 것이다.
② 지속적 몰입
소속된 조직과 결별하는 데 따르는 비용이 많이 들기 때문에 구성원으로서의 자격을 유지하려는 심리적 상태를 의미한다. 마피아와 같은 불법집단에서 조직을 이탈하는 것은 곧 엄청난 결과를 가져오게 된다.
③ 규범적 몰입
심리적 부담이나 의무감 때문에 조직에 대하여 몰입하게 되는 경우이다. 특히 동료들이나 상사로부터의 압력이 그러한 부담을 가중시킬 수 있다.
- 몰입은 매우 긍정적인 결과를 낳는다. 조직에 대한 애착으로 이직률이 줄어들며 다른 사람들에 대해서도 좋은 태도를 견지하게 된다. 조직에 몰입하는 사람은 자신의 생활과 경력 관리에 있어서도 성공적인 것으로 나타나고 있다. 또한 몰입은 자기희생을 촉발하는 것으로 밝혀졌다. 그러나 몰입의 대상이 꼭 기업이나 조직으로 국한되는 것은 아니다.
- 몰입의 대상이 하나의 조직일 필요도 없다 가령 노조원들 중에는 기업조직에 대해서 뿐 아니라 노동조합 조직에 대해서도 동시에 강한 심리적 몰입을 보여주는 경우가 많다.
이것을 이중몰입이라고 한다.

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