동기부여이론의 종류와 활용,동기이론의 접근방법

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동기부여이론의 종류와 활용,동기이론의 접근방법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

I. 서론

II. 본론
1. 동기부여의 개념
(1) 동기부여의 정의
(2) 동기부여의 과정
1) 행동의 동기
2) 행동의 유도
3) 행동의 강화
2. 동기이론의 접근방법
(1) 쾌락이론적 접근방법
(2) 본능이론적 접근방법
(3) 동인이론적 접근방법
3. 인지적 동기이론적 접근방법
4. 동기부여의 이론들
(1) 내용이론(Content theory)
1) 매슬로우(A. H. Maslow)의 욕구단계설
2) ERG(Existence-Relatedness-Growth) 이론(c. p. Aldefer)
3) 성취동기 이론(D. C Meclelland)
4) 두 요인 이론(F. Herzberg)
(2) 과정이론(Process theory)
1) 기대이론(Expectancy theory)
2) 공정성이론
3) 포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler) Model
4) 목표설정이론

III. 결론

본문내용

대보상 : 비교대상의 투입을 줄이도록 압력을 가함
④ 비교대상의 결과변경
- 과소보상 : 직접 또는 간접적으로 비교대상의 결과에 대한 가치를 줄임
- 과대보상 : 비교대상이 결과를 증대하도록 지원함
⑤ 투입과 결과에 대한 인지적 왜곡
- 자신 또는 비교대상의 투입이나 결과에 대한 인식을 변경
예) 자신의 직무중요성 강조(내 직무는 조직에 있어서 핵심적인 업무이다)
- 노력에 대한 지각변경
예) 실제로 나는 내 업무를 수행하는데 그다지 노력하지 않았다.
⑥ 비교대상을 변경
- 비교대상이 적절하지 않다고 생각하여 보다 유리한 비교를 할 수 있는 사람 선택
⑦ 현장을 떠남
- 불공정성을 느낀 사람은 다른 직무로 전환하던가 회사를 그만둠으로써 상황을 벗어남
불공정한 임금에 대한 종업원 반응
과 소 보 상
과 대 보 상
시간급
공정한 임금을 받은 사람보다 생산량이 떨어지거나 제품의 품질이 낮아진다.
공정한 임금을 받은 사람보다 생산량이 많아지고 제품의 품질이 높아진다.
능률급
공정한 임금을 받은 사람보다 품질이 낮은 제품을 많이 생산한다.
공정한 임금을 받은 사람보다 품질이 높은 제품을 적게 생산한다.
3) 포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler) Model
포터(L. Porter)와 로울러(E. Lawler)는 브롬의 기대이론을 토대로하여 이들 추가변수를 종합하고 공정성이론도 연결시켜 자신들의 총괄적인 동기모형을 제시하였다.
▶ Porter-Lawler모델이 1968년 목표설정 이론이 발표되던 같은 해에 발표됨으로써 목표이론의 골자를 포함하고 있지는 않지만 1960년대말 당시 상황에서 많은 논란을 불러 일으키고 있었던 기대이론, 공정성이론, 내재적 보상, 그리고 성과와 만족의 관계 등을 총괄하고 있을 뿐 아니라 능력과 역할 지각의 문제까지를 모델에 포함시키고 있어 가히 종합모델리라고 부를 수 있을 것이다.
포터와 로울러의 동기이론모형
▶ 이 모형에 의하면 개인의 동기는 노력과 성과, 그리고 보상과 만족의 복합적인 함수로 나타나고 있으며, 이 복합관계에서 성과와 보상에 대한 기대감과 보상에 대한 공정성개념 그리고 개인의 특성 등도 중요한 요소로 작용한다는 것이 강조되고 있다.
▶ 포터-로울러 모델의 또 하나의 공헌은 논란이 되어오던 성과와 만족도의 관계를 새로이 정립하였다는 점이다. Herzberg의 2요인이론과 다른 만족도에 기초한 이론들이 가정해온 “만족도가 성과를 결정한다”(즉, 만족할수록 성과가 더 높아진다)는 가설을 [성과→(보상)→만족]과 같은 인과관계를 가지고 설명함으로써 [만족→성과] 가설에 제동을 걸게된다. 오늘날에는 포터-로울러의 가설이 정설로 받아들여지고 있다. 즉, 성과가 높을 때 그것이 제대로 보상되면 사람들은 만족을 느끼게 된다.
4) 목표설정이론
▶ 목표설정이론(goal setting theory)의 발전에 중요한 공헌을 했던 로크(J. Locke)는 인간행동인란 가장 쾌락적인 쪽으로 동기화되기 마련이라는 기대이론의 가정을 ‘인지적 쾌락주의’라고 비판하면서 인간행동은 두 가지 인지 즉 가치와 의도(Intention : 계획 혹은 목표)에 이해 결정된다는 주장을 하고 있다. 사실 의도(의지, 계획, 목표)가 동기화에 중요한 역할을 하고 있다는 실증자료는 많이 있다. 단 그 목표는 구체적인 것일수록 더 좋으며 쉽기보다는 약간 어려운 것일수록 더욱 효과적이라고 한다. 그저 “열심히 해라”, 최선을 다하자“ 등 보다는 목표가 구체적일수록 더욱 모티베이트된다고 한다.
▶ 성과에 영항을 주는 목표관련 변수들
목표설정이론의 체계
① 목표의 특성
ⅰ) 난이도 : 능력범위내라면 약간 어려운 것이 좋다.
ⅱ) 구체성 : 수량, 기간, 절차, 범위가 구체적으로 정해진 목표가 좋다.
② 목표의 종류
ⅰ) 수용성 : 일방적으로 지시한 것 보다는 상대가 동의한 목표가 좋다.
ⅱ) 참여성 : 목표설정과정에 당사자가 참여할수록 좋다.
③ 상황요인
ⅰ) 피드백 : 목표이행 정도에 대해 당사자가 아는 것이 좋다.
ⅱ) 단순성 : 과업목표는 단순할수록 좋다.
ⅲ) 합리적 보상 : 목표달성에 준하는 보상이 있어야 한다.
ⅳ) 경쟁 : 약간의 경쟁은 있는 것이 좋다.
ⅴ) 능력 : 능력이 높을수록 어려운 목표가 좋다.
이런 관점에서 볼 때 목표설정과정에 당사자가 ‘참여’한다면 위에서 일방적으로 내려온 것보다 수용을 잘할 것이요, 그가 수용하는 범위내에서 설정될 것이기 때문에 더욱 동기화될 것은 뻔한 일이다.
▶ 적 용
① 1단계 : 당사자가 수용할 수 있는 범위 내에서 상사와 부하가 상의하면서 가능한 한 어렵고 도전적이고, 구체적인 목표를 정한다. 이때 목표의 범위, 시기와 함께 계량화된 목표량을 주어야 할 것이다.
② 2단계 : 다양한 보상수단을 이용하여 목표를 수용하고 기꺼이 노력하도록 동기화시키고 지도해 준다.
③ 3단계 : 적절한 훈련, 필요정보 등을 제공하고 중간 중간에 목표달성 정도를 알려준다.
④ 4단계 : 목표가 완성되었을 경우 함께 장단점을 평가하여 다음의 목표설정에 이용한다.
▶ 유의점
① 목표는 측정가능하고 계량적이어야 한다.
② 목표는 구체적이어야 한다.
③ 목표는 기대되는 결과를 확인할 수 있어야 한다.
④ 목표는 각 관리자 또는 조직단위의 능력범위 내에 있어야 한다.
⑤ 목표는 현실적이고 달성가능해야 한다.
⑥ 목표는 그 달성에 필요한 시간의 제한을 명확히 나타내주어야 한다.
III. 결론
개인의 동기를 내용이론과 과정이론으로 나누어서 동기자체에 관련된 심리적 요인과 인지과정에서 발생되는 동기요인을 설명하였다. 조직체의 성장 및 산업사회의 고도화와 더불어 개인과 조직체의 갈등관계는 더욱 심해질 수 있으며, 따라서 개인과 조직체간의 상호종합문제가 점점 중요한 과제로 제기되고 있다. 그리고 개인의 동기문제와 개인의 동기를 유발시키기 위한 조직체의 요건조성문제에 관하여도 많은 관심과 노력이 기울려지고 있다. 개인의 욕구와 동기는 개인 자신의 심리적 요인뿐만 아니라 자신의 일상생활과 조직체생활을 통하여 여러 집단과 상호작용하는 고정에서 많은 영향을 받고 있다. 그리고 이들 집단은 개인의 행동과 더불어 조직체 전체의 행동에 중요한 부분을 차지하고 있다.

키워드

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