[기업교육]기업교육의 정의, 기업교육의 커리큘럼개발, 기업교육과 기업교육학, 기업교육과 ISD(국제다이얼통화), 기업교육의 요구분석, 기업교육의 비용편익, 기업교육의 사례, 기업교육의 개선 방안 분석

소개글

[기업교육]기업교육의 정의, 기업교육의 커리큘럼개발, 기업교육과 기업교육학, 기업교육과 ISD(국제다이얼통화), 기업교육의 요구분석, 기업교육의 비용편익, 기업교육의 사례, 기업교육의 개선 방안 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 기업교육의 정의

Ⅲ. 기업교육의 커리큘럼개발

Ⅳ. 기업교육과 기업교육학

Ⅴ. 기업교육과 ISD(국제다이얼통화)

Ⅵ. 기업교육의 요구분석
1. 감지된 요구(Felt Needs)
2. 의사결정권자(The Decision-Maker)
3. 분석 전단계(Pre-Assessment)
4. 분석(Assessment)
5. 실행(Implementation)
6. 평가(Evaluation)
7. 피드백(Feedback)

Ⅶ. 기업교육의 비용편익

Ⅷ. 기업교육의 사례
1. 일상적인 지도법(기회 교육형의 OJT)
2. 계획적인 지도법(육성 계획형의 OJT)
3. 집단적 지도의 방법
1) 목표 관리에 의한 OJT
2) 직장 내 연수회․공부모임

Ⅸ. 기업교육의 개선 방안
1. 능동적이고 참여적인 교육활동을 확대 실시해야 한다
2. 교육내용을 구성할 때, 교육생의 실제업무와 많은 관련이 있는 “실제과제(authentic tasks)”를 최대한 반영해야 한다
3. 팀단위의 협력학습을 강조할 필요가 있다
4. 교육과정에서 다양한 시청각 자료, 특히 첨단 공학매체를 적극 활용해야 한다

Ⅹ. 결론

참고문헌

본문내용

니라, 종합적인 인재 육성을 도모하기 위한 교육적 접근, 제도적 접근, 운동적 접근이 필요하다는 것을 연수 교수자 자신이 이해하고, 그 후배육성 역할을 담당하는 것이 요구되고 있는 것이다.
Ⅸ. 기업교육의 개선 방안
1. 능동적이고 참여적인 교육활동을 확대 실시해야 한다
대부분의 구성주의자들은 지식이란 언제나 구성적인 활동의 결과이며, 수동적인 수용자에게는 전달될 수 없는 것이라고 보는 입장을 취한다. 이러한 관점에서는, 학습이란 학습자가 보다 넓고 의미 있는 맥락 속에서 자신의 고유한 경험을 통해 지식과 의미를 구성하는 구성적이고 능동적인 과정이다. 만약, 학습을 구성적이고 능동적인 과정이라고 가정한다면, ‘학습자 주도권’의 개념은 교육과정을 설계할 때 우선적으로 고려되어야 한다. 특히, 자율학습(self-regulated learning)의 정의에 나타난 바와 같이, “책임을 전제로 학습자가 지식과 기술을 획득하기 위한 학습과정을 주관(Zimmerman, 1990)”하도록 지원해야 한다. 학습자의 능동성과 책임감을 바탕으로 하여, 종래의 수동적인 교수형태에서 탈피하고, 학습자의 적극적인 참여를 유도하는 교육형태를 설계, 개발해야 할 필요가 있는 것이다.
2. 교육내용을 구성할 때, 교육생의 실제업무와 많은 관련이 있는 “실제과제(authentic tasks)”를 최대한 반영해야 한다
다시 말하면, 학습할 지식, 기술, 태도와 같은 능력들은 이들이 실제로 활용될 과제나 업무상황과 밀접한 관련을 맺고 있어야 하며, 교육과정은 교육생에게 의미 있는 학습환경, 곧 복잡하고 다양한 맥락을 제시해주는 학습환경으로 설계되어야 한다. 이럴 경우, 획득된 지식은 학습자가 장차 업무를 수행할 때 부딪칠 상황 속에서 쉽게 활용될 수 있다.
Collins(1994)에 의하면, 탈상황적 지식(decontextualized knowledge)의 경우에는, 학습자의 동기가 저조하며, 지식이 활성화되지 않고, 따라서 기억이 용이하지 못하게 된다. 반면에, 상황적 지식(contextualized knowledge)의 경우에는 융통성이 결여되어 있으므로, 지식을 조직할 수 있는 보다 큰 틀을 세우지 못하며, 나아가 학습상황과는 다른 새로운 상황에 지식을 적용하는 법을 배우지 못한다는 제약이 있다고 한다. 이러한 양자의 단점을 극복하기 위해서는, 실제업무와 유사하지만, 다양한 많은 문제들이 선수학습에 토대를 두고 순차적으로 일어날 수 있도록 교육내용을 구조화할 필요가 있을 것이다. 이런 점에서 실제업무에 필요한 일군의 핵심기술과 지식을 중심으로 설계되는 GBS는 상황에 지나치게 편중되지도 않으면서도 실제와의 높은 관련성으로 인해 학습의 동기를 높일 수 있으므로 종전의 교육에서 제기된 문제점을 극복할 수 있다고 본다.
3. 팀단위의 협력학습을 강조할 필요가 있다
지금까지의 교육은 강의위주의 대규모 집단교육형태가 주류를 이루어 왔다. 이러한 교육장면에서는 강사와 교육생간의 상호작용은 물론 교육생들 간의 상호작용은 일어나기가 매우 어려울 수밖에 없다. 교육생들은 자신의 견해를 비판적으로 검토해 볼뿐만 아니라, 가능하면 다른 교육생들의 견해와도 비교할 수 있는 기회를 가져야 한다. 이러한 과정을 통해, 교육생들은 그들이 이해하고 해석한 것을 분명히 표현할 수 있는 능력을 배양하게 되며, 자신들의 접근방식이 효과적인지 비효과적인지 논리적 타당성에 근거하여 검토할 수 있게 되는 것이다.
4. 교육과정에서 다양한 시청각 자료, 특히 첨단 공학매체를 적극 활용해야 한다
Anderson Consulting에서는 상호작용적 멀티미디어를 통해 교육생들이 교육장면에서 그리고 교육 후 현업에서 참조할 수 있는 여러 유용한 정보와, 전문가들의 견해, 비디오로 제작된 관련 자료 등을 교육생에게 제공하고 있다. 멀티미디어, 원격화상시스템 등의 첨단 매체가 지니는 교육적 효과에 대해서는 이미 많은 논의를 거쳐 이제는 그 활용도를 높이는 방향으로 나아가고 있다. 교육생들의 다양한 교육 요구를 어느 한 사람의 전문강사가 모두 충족시킨다는 것은 현실적으로 불가능할 수밖에 없다. 이러한 경우, 첨단 학습지원시스템을 이용하여 이들 요구에 개별적으로 적응해 나간다면 장기적으로 볼 때 오히려 커다란 교육효과를 기할 수 있을 것이다.
Ⅹ. 결론
새 술은 새 부대에 담아야 하듯이 이제까지 한국기업교육을 지배해왔던 고정관념을 고수한 채 새 천년 대비 기업교육의 방향을 구상한다는 것은 또 하나의 슬로건을 만들뿐이다. 고정관념의 타파는 새로운 패러다임으로의 혁명적인 전환 또는 상전이(相轉移)를 의미한다. 최근 “카오스의 날개짓”이란 책을 펴낸 수학자 김용운 박사에 따르면 상전이 현상이란 “A의 상태에서 B의 상태로 넘어가는 중간(어정쩡한) 상태”를 말한다. 상전이는 종래의 전통적인 패러다임에서 전혀 다른 새로운 패러다임으로의 불연속적인 변화과정에서는 경험하는 필연적인 현상이다. 상전이 과정에서는 기존의 것에 대한 안주(安住)욕구와 새로운 것으로의 과감한 선회욕구 간에 심한 충돌과 갈등이 발생하게 된다. 이러한 현상을 요동fluctuation)이라고 한다. 요동이 없이는 상전이가 있을 수 없다고 볼 때 요동은 패러다임 전환과정에서 반드시 필요한 개혁의 필수조건임을 알 수 있다. 요동이 없는 경직화된 사고는 결국 파국으로 가는 급행열차를 타기 일보직전의 모습이라고 볼 수 있다. 아래에 제시되는 고정관념은 뉴밀레니엄 시대에 적합한 새로운 기업교육 방향모색을 가로막고 있는 장벽이지만 고정관념과 새로운 기업교육 방향상이에 존재하는 창조적 긴장관계, 즉 요동을 통한 상전이과정을 통해 우리의 사고는 새로운 변화를 수용할 수 있는 전혀 다른 사고의 틀 속으로 발전적 성숙의 길을 가게 될 것이다.
참고문헌
권대봉 외 공저(1998), 한국의 기업교육의 사례연구, 박영사
김재철(2001), 지식기반사회의 기업이 바라는 인재상, 교육마당, 교육인적자원부
유영만(1997), 기로에 선 한국 기업교육, 엘테크
이종영(1999), 기업윤리-이론과 실제, 삼영사
천명희(2000), 기업교육의 실제, 교육과학사
허현란(1994), 기업내 교육훈련의 효율적 실천을 위한 연구

키워드

기업교육,   기업교육학,   산업교육,   기업훈련,   교육훈련