[학습조직] 학습조직이론의 개념과 구축방법

소개글

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목차

1. 학습조직이란?
2. 학습조직의 등장배경
3. 학습조직의 특징
4. 학습조직화의 기본체계
5. 학습조직의 기반 구축 방법
1) 1단계 : 뚜렷한 리더십의 구축 (Visible Leadership)
2) 2단계 : 사고력의 개발 (Thinking Literacy)
3) 3단계 : 기능적 근시안의 극복 (Overcoming Functional Myopia)
4) 4단계 : 팀 활동을 통한 학습
5) 5단계 : 실행자로서의 관리자 (Manager as Enablers)
6. 학습조직 발전단계
7. 학습조직의 성과 및 조직의 유효성의 관계
1) 학습조직의 성과
2) 학습조직구축과 조직유효성과의 관계

참고자료

본문내용

연구는 지극히 단편적이고 제한적이었지만 일부의 학자들에 의해서 서서히 체계화 된 모습을 띠고 있다(손태원과 전상길, 1996).
박광량(1996)은 학습조직의 성과를 크게 환경, 조직, 업무, 인간의 네 가지 영역별로 접근하고 있다.
먼저 환경적 차원에서는 특정 시장에의 진입이나 철수가 경쟁자들에 비해 빨라 수익성이 높아진다. 그리고 기존 상품이나 서비스에 대한 고객의 만족뿐만 아니라, 고객도 명확히 의식하지도 못했던 니즈를 발굴하고, 충족시키고 때로는 교육도 시키는 활동을 통해 고객의 감동을 받게 된다. 그리하여 고객들이 자발적으로 자사의 광고, 홍보요원이 될 것이다. 또한 환경의 불확실성과 변화가 학습조직에게는 위협이 아니라 오히려 기회요인이 되어 환경의 불확실성이 높을수록 다른 기업들보다 더 빨리 성장하게 된다. 학습조직의 역량은 전 조직(원)에 광범위하고 중복적으로 분포하는 일종의 노하우(know-how)이기 때문에 경쟁자들이 쉽게 모방하거나 구매할 수 없다. 따라서 다른 하드웨어적 기술과는 달리 학습조직의 비교우위는 비교적 장기적 지속될 수 있다.
조직차원에서는 학습곡선 효과로 인해 지속적인 슬림화가 가능하고 마침내는 소수 정예의 조직이 이루어질 수 있다. 즉 인당 부가가치 공헌도가 지속적으로 높아지기 때문에 고임금을 지불하면서도(매출액 또는 이익대비) 인건비율은 낮출 수 있다. 소수정예화 됨으로써 조직 내 거래(결재)시간이나 비용이 줄어들고(예를 들어, 벽 없는 조직), 개개인의 높은 학습역량으로 인해 관리비용을(monitoring cost)을 절약할 수 있다. 그리고 환경적사업적 요구에 따라 비교적 쉽고 빠르게 조직을 재구축 할 수 있는 유연성도 발생한다.
업무차원에서는 지속적 개선을 통해 생산성과 품질을 향상하고 불량률을 줄이게 된다. 신제품 개발 및 출하 시간이 줄어들고 특허권의 증대를 기대할 수 있다. 담당업무가 일종의 학습과제가 되어 자율적으로 업무 프로세스 개선이 일어나고, 직무교육(On the Job Training : OJT이 활발하게 이루어져 능력개발과 교육에 드는 추가적인 시간과 비용을 절약할 수 있다.
인간차원에서는 개개인의 능력개발이 이루어져 외부 노동시장에서 높은 가치를 인정받게 된다(예를 들어 과장은 부장으로, 부장은 임원으로 스카우트 된다). 새로운 능력이나 지식의 지속적 습득이 주는 즐거움 내지는 재미로 인해 직무만족도가 높아지고, 이직률이 줄어든다. 조직원들은 겸손하게 되고, 인사를 둘러싼 불만이 비교적 줄어들게 된다. 우호적이고 역동적인 분위기로 인해 기존인력들의 직장만족도가 높아지고, 능력 있는 인재들이 많이 모여들게 된다.
2) 학습조직구축과 조직유효성과의 관계
한 조직의 학습조직 구축 수준이 조직의 유효성과 어떤 관계를 갖는 가는 많은 학자들에게 중요한 관심이 되어 왔다. 예를 들어, Sange는 학습조직을 위한 시스템 사고 접근법의 개념을 개발하면서 미래에서의 조직의 성공여부는 기업이 시스템 사고 접근법을 채택하는 정도와 관련된다고 주장하였다. 이러한 시스템 사고 접근법을 기반으로 Mckenna(1992)는 1989년에 우주항공 산업의 전문직, 기술직, 관리직 구성원들이 인식하는 조직과 이상적인 조직간에는 뚜렷한 차이가 있음을 보여주었다. 사례 연구에서는 기업이 Sange의 5가지 주요 학습조직 구축요인들 즉, 비전의 공유, 팀 학습, 사고모형, 자기수련 그리고 시스템 사고 등을 구축해야 한다고 제시하고 있다. 또 효과적으로 학습하기 위한 연구를 위하여 관공서 조직을 대상으로 조직의 능력을 측정하였다. 그는 학습을 지식습득과 지식의 해석으로 보고 조직설계 차원에서 관리자들이 그들의 조직학습 능력을 향상시키기 위한 방법으로서 목적의 명료성 리더십, 경험, 지식의 이전, 팀워크 등을 제시하였다. 그 방법으로는 교육을 리더의 요구에 일치시키는 방법, 피드백을 이용하는 방법, 다른 학습스타일을 인정하는 방법 등을 들었다. 결과적으로 이러한 방법들은 개인과 조직 모두에 이득을 주었는데, 이러한 방법들은 개인의 능력을 개발하고 직무만족을 증가시키는 데 도움을 줄 수 있으며 조직의 전반적인 성장에 공헌한다고 주장한다.
한편, 미국 남가주 대학의 효과적 조직연구센터(the center for effective organization)는 학습보직이 회사의 실질적 재무성과에 긍정적 효과를 미친다는 조사결과를 제시하였다. 학습조직구축이 고객중심사고, 조직몰입, 업무개선, 업무성과와 같은 조직의 성과향상에 기여하고 있음을 실증적 연구를 통해 밝혔으며, Dobson과 Tosh(1998)는 British Steel의 학습조직구축이 조직유효성에 기여하였음을 사례를 통해 보고하고 있다. 학습조직의 구축정도에 따라 조직유효성에 대한 구성원의 인식 정도에 차이가 있다. 즉, 조직구성원들의 심리적주관적 만족도인 직무만족, 조직몰입 등이 여러 학자들에 의해 지적되는 학습조직 구축과 관련이 있는 것으로 보인다. 김진관(1997)은 어떤 조직에서 학습조직 특징이 강하게 나타날수록 조직의 성과를 제고시키는데 긍정적 영향을 미칠 것이며, 역으로 조직의 성과증대는 학습조직화에도 간접적 효과를 미칠 것임을 유추할 수 있다고 언급하였으며, 학습조직화는 구성원들의 조직몰입보다는 직장생활의 만족도와 밀접한 관련성이 있다고 보고하였다.
참고자료
권석균, 학습조직의 이론과 실제, 삼성경제연구소, 1996.
김진관, 학습조직과 조직성과의 관계에 관한 연구, 고려대학교 경영대학원, 1997.
박광량, 학습조직의 측정과 구축에 관한 연구, 경영연구, 1994.
박광량, 학습조직의 이론과 실제, 학습조직, 그리고 학습인, 삼성경제연구소, 1996.
손태원전상길, 학습군과 조직유효성과의 관련에 관한 탐색적 연구, 한양대학교 경제연구소, 1996.
예병학, 군용헬기 정비부대의 학습조직화 방안에 관한 연구, 공주대학교 경영행정대학원 논문, 2003.
유영만, 지식경제시대의 학습조직, 고도컨설팅그룹, 1995.
장영철허연, 인적자원개발체계와 기업성과간의 관계, 한국인사관리학회, 2005.
정무권, 공무원 교육의 뉴패러다임화, 한국노동연구원 뉴패러다임센터, 2005.

키워드

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