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소개글

직장내 성희롱예방교육의 개념과 필요성, 직장내 성희롱예방교육의 실태, 직장내 성희롱예방교육 내용, 직장내 성희롱예방교육 역할극활용, 직장내 성희롱예방교육 실시방법, 직장내 성희롱예방교육 내실화방안에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 직장내 성희롱예방교육의 개념

Ⅲ. 직장내 성희롱예방교육의 필요성
1. 성희롱 피해자의 대부분이 20대 초반의 입사 1년 미만의 여성인 점
2. 성희롱이 성폭력으로 나갈 수 있다
3. 우리자신도 성희롱에 대해서 어떤 권리가 있는지 모른다

Ⅳ. 직장내 성희롱예방교육의 실태
1. 직장내 성희롱 예방교육 인지도 낮고 실시율도 29%에 불과
2. 비정규직 18.7%만이 예방교육 받아
3. 직장내 성희롱 예방교육 형식적으로 이루어지는 경우 많아

Ⅴ. 직장내 성희롱예방교육의 내용

Ⅵ. 직장내 성희롱예방교육의 역할극활용
1. 성희롱 예방 교육에서의 역할극의 활용
2. 역할극의 진행 과정
3. 역할극 지도의 지침

Ⅶ. 직장내 성희롱예방교육의 실시방법

Ⅷ. 직장내 성희롱예방교육의 내실화 방안
1. 성희롱 예방교육 시간 및 방법 규제
2. 사업장 특성에 따른 교육
1) 사업장내 성별, 직위 등에 따른 교육
2) 성희롱 발생 사업장 특별 교육 의무화

Ⅸ. 결론

참고문헌

본문내용

난다. 현실적으로 피해자의 다수를 차지하는 여성들의 경우 성희롱 발생시 어떻게 처리해야 하는가에 대한 요구가 높은 반면, 남성들은 무엇이 법적인 의미에서의 성희롱인지에 대한 관심이 높다고 볼 수 있다. 이는 여성에 비해 남성이 성희롱 여부를 잘 이해하지 못하고 있으며, 남성들이 주로 성희롱의 가해자가 되는 현상과 맞물려 이해할 수 있다. 위와 같이 성별에 따라 다른 교육요구를 반영하기 위해서는 대상에 따라 그에 적합한 교육을 실시하는 것이 필요하다.
대상 집단별 특화 교육의 필요성과 효과에 대해서는 이미 많은 연구들이 지적한 바 있다. 특히 성희롱 예방교육은 단지 법률적인 내용뿐만 아니라 의식의 전환이 필요한 교육이기 때문에 성별과 직책에 따라 교육의 내용이 달라져야 한다. 실제로 피해자가 대부분 여성, 하급직원이고, 가해자가 대부분 남성, 상급직원, 사업주인 현실에서 교육내용은 성별에 따라 차이가 있을 수밖에 없다.
우선, 모든 근로자들에 대하여 ① 성희롱 관련 법률 ② 당해 사업장의 피해근로자의 고충상담 및 구제절차 ③ 당해 사업장의 성희롱 사건 처리절차 ④ 가해자에 대한 조치 기준에 대한 교육을 실시하여야 한다. 즉, 무엇이 성희롱인가를 인식하고 자신과 주변 동료들이 그러한 행동을 하지 않도록 주의하며, 만약 사업장 내에서 성희롱 사건이 발생했을 경우 어떠한 처리절차를 이용할 수 있는지에 대한 내용이 교육에 주로 반영되어야 한다(Laura A. Reese, Karen E. Lindenberg, 2002: 304-305). 특히, 남성근로자에 대한 성희롱 예방교육에는 성희롱 판단기준, 피해자 보호에 관한 교육, 가해자 징계에 관한 부분이 이해 가능하도록 설명되어야 한다. 여성근로자에 대한 교육에는 성희롱을 신고하는 방법, 고충 신고 조사의 정책 과정, 성희롱 피해발생시 구제절차가 구체적으로 설명되어야 하며, 피해자 보호에 대한 내용이 강조되어야 한다.
관리자를 위한 교육에는 기본적인 성희롱 예방교육 내용 외에도 ① 성희롱 예방을 위해 관리자로서 담당해야 할 역할 ② 성희롱 신고촉진방법에 대한 교육 ③ 기업 내 성희롱 예방정책 수립에 관한 교육 ④ 조사과정 및 사건처리 방법에 대한 교육(비밀유지, 정보수집, 증인면담, 기록 보관 등) 등이 포함되어야 한다. 관리자의 경우 사업장 내에서 성희롱이 발생했을 경우 이를 처리하는 책임을 지닌 집단으로서 성희롱 금지에 대한 교육뿐만 아니라 사건처리에 대한 교육이 강조되어야 하기 때문이다. 특히, 사업장 내 관리자는 신고율이 낮다고 해서 성희롱이 없는 것은 아니며, 단지 근로자가 신고하지 않을 뿐이라는 사실을 인식해야 한다. 따라서 근로자들로 하여금 공식적으로 불만을 제기하도록 실질적으로 격려해야 하는 지위에 있으며, 불만 신고의 효과적 처리에 대한 진행보고(track record)를 통해 근로자를 격려해야 한다. 또한 현행법을 제대로 이해하는 것이 효과적인 조사를 위해 중요할뿐더러 법적 책임을 다할 경우 그 이상의 책임을 지지 않을 수 있다는 점에서 중요하다(Laura A. Reese, Karen E. Lindenberg, 2002: 304-305).
2) 성희롱 발생 사업장 특별 교육 의무화
현행 고평법에서 가장 큰 벌칙조항이 성희롱 피해자에 대한 보호 의무를 불이행했을 경우이다. 그러나 성희롱 사건 피해자를 보호한다는 것은 단지 사업주가 그로 인한 불이익 조치를 하지 않는 것만을 의미하는 것이 아니다. 성희롱 피해자의 실질적인 보호는 조직구성원들이 문제를 어떻게 인식하느냐와 밀접한 관련이 있다. 성희롱 사건이 제대로 해결되기 위해서는 해당 부서에서 이 사건을 제대로 인식하는 것이 무엇보다도 중요하다. 실제로 성희롱 사건이 발생한 후 피해자들을 힘들게 하는 것 중의 하나가 사업장 내에서 오히려 피해자를 적대시하는 분위기이다. 성희롱 사건이 발생한 사업장의 경우 동료 등은 해당 사건에 대해서는 제3자이면서, 조직문화를 형성하는 주체로서 자신이 어떤 식으로 피해자와 가해자를 대해야 하는지 혼란을 느끼게 된다.
Ⅸ. 결론
직장 내 성희롱 예방교육이 의무화 된지 3년이 되는 이 시기에 여성노동자들의 설문조사와 업체 측의 설문조사를 통해 알 수 있는 것은 여성노동자들에게는 자기의 권리를 찾을 수 있는 방법과 용기, 기업 측에서는 직장 내 성희롱에 대한 단호한 의지가 절실함을 알 수 있다.
여성노동자의 근로 의욕을 꺾고 노동환경을 악화시키는 요인에 대해 결코 용납하지 않겠다는 사업주의 의지가 여성 인력의 질을 결정짓는 중요한 기준이 된다는 사실에서 그 자체로 강력한 예방효과를 갖는다.
직장 내 성희롱 예방교육을 실시하고 있는 경우 조례시간에 간단히 하는 교육으로 직장 내 성희롱 예방과 사람들의 의식을 성 평등한 의식으로 전환시킨다는 교육 본래의 취지를 달성하기 어려우므로 교육의 내용과 방식이 의무적인 과제를 수행하는 차원을 벗어나야 한다.
따라서 직장 성희롱 예방교육은 직장 내 성희롱에 관한 법률적인 정보제공이나 대처방안의 모색을 포함하여 궁극적으로 성 평등한 관점을 통해 사람들의 의식전환의 계기를 만들어야 한다.
이를 위해 신입사원부터 간부사원에 이르기까지 전체가 이수해야 되는 교육과 성희롱 가해자로 될 비율이 높은 간부 사원에게 집중하여 해야 할 교육을 차등화 하는 등 교육 대상자에 대한 특성에 따라 교육내용을 세분화하고, 직장 내 성문화와 관련한 사례를 수집 발굴하여 공동으로 평가하여 대안으로서 성 평등한 직장을 만들기 위한 모델을 만드는 등의 노력이 꾸준히 진행되어야 남녀고용평등법이 궁극적으로 추구하고자 하는 양성 평등한 직장문화를 정착할 수 있다고 본다.
참고문헌
○ 김학준·강기원(1995), 직장에서 플레이보이를 봐도 됩니까, 서울 : 여성신문사
○ 권영임(1994), 미스김 시집이나 가지, 서울 : 여성사
○ 김엘림(1997), 직장 내 성희롱의 법적 대책방안 연구, 한국여성개발원
○ 노동부(2000), 직장 내 성희롱 예방에서 대응까지
○ 민무숙 외(2000), 성희롱 예방교육 표준교안 개발, 대통령직속 여성특별위원회·한국여성개발원
○ 한국 여성 개발원(1997), 직장 내 성희롱의 법적 대책 방안 연구

키워드

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