한국 기업의 연봉제 도입사례

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론

1. 연봉제의 개념 및 의의
2. 연봉제의 필요성
3. 연봉제의 유형
4. 연봉구성의 유형
5. 적용조건 및 적용대상
6. 연봉제의 장단점
7. 한국의 연봉제
8. 한국기업의 연봉제 사례분석

Ⅲ. 결 론

본문내용

봉제는 실적이 임금과 직결되어 있으므로 능력주의, 실적주의의 실현을 통해 종업원들에게 동기를 부여함으로써 의욕적으로 근무할 수 있게 한다. 연봉제는 자신의 능력과 업적이 곧 임금으로 가시화되기 때문에 조직의 활성화와 사기앙양을 유도할 수 있다.
둘째, 과감한 인재기용이 용이하다. 오늘날 세계는 지구촌화 되어 가고 있어 기술진보의 속도가 빨라지고 국제경쟁은 더욱 치열해 지고 있다. 특히 국제부분 및 신규 사업부문에서 국제적인 감각을 지닌 관리자, 전문직종사자, 하이테크 기술자 등 필요한 인재를 종래의 연공급 체계로 확보하기는 점점 어려워지고 있기 때문에 연봉제를 통하여 우수인재확보가 가능하다.
셋째, 경영감각의 배양을 들 수 있다. 구미에서는 매니저 이상의 간부는 대부분 연봉제이고 연봉제로 근무하고있다는 자체가 능력과 사회적 지위의 상징으로 통용되고 있는 실정이다. 임원뿐 만 아니라 중간관리자에게도 연봉제를 도입함으로써 경영자에 준하는 책임감을 부여하여 자신이 달성한 업무와 연봉과의 비교를 통하여 경영감각을 배양할 수 있다.
넷째, 임금 관리가 용이해진다. 현행 연공급체계는 기본급, 제수당, 상여금으로 구성되어있어 체계가 대단히 복잡하여 임금의 동기유발기능이 상실된 상태이다. 임금 인상방법 역시 임금교섭과 호봉인상으로 이원화되어 있어 임금 지급관리가 단순하지 않다. 따라서 연봉제를 도입하는 경우 복잡한 임금체계와 임금 지급구조를 단순화시켜 임금관리가 용이해짐으로써 임금관리의 효율성과 효과성이 증대되는 장점이 있다.
다섯째, 상사와 부하간의 의사소통의 원활화를 들 수 있다. 연봉제대상자는 매 년 스스로 업무목표를 세우고 이를 상사와의 면담을 통해 자신의 의견을 충분히 밝히고 상사로부터 조언을 구할 수 있어 상하간에 의사소통이 원활해지는 장점이 있다.
Ⅲ. 결 론
우리나라 기업들 사이에 연봉제의 도입은 고용의 유연성, 조직의 유연성과 함께 임금제도의 유연성확보 차원에서, 그리고 시장개방에 따른 경쟁격화와 저성장시대로 진입함에 따른 기업의 생존전략으로서 급속히 확산되고 있다. 그러나 이러한 추세에 휩쓸려 마치 연봉제가 만병통치약인 것처럼 생각하여 세밀한 검토없이 연봉제를 도입하는 것은 결코 바람직하지 않다. 연봉제를 도입한다고 해서 항상 종업원의 능력발휘를 극대화하고 생산성을 높일 수 있는 것은 아니기 때문이다.
현재 우리나라 기업들이 도입하고 있는 연봉제의 구성형태를 살펴보면, 연봉 하나로만 구성된 미국형의 순수한 연봉제는 찾아보기 어렵고 대부분의 기업들이 월급제하의 월정급여에 해당되는 부분을 기본연봉으로 하고 상여금에 해당되는 부분을 업적연봉으로 구성하고 있는데, 이러한 구성형태는 연봉제 도입에 따른 충격을 가급적 완화하기 위한 것으로 보인다. 이 경우 기본급은 고정급 형태로 하고 업적상여는 변동급으로 하여 평가결과에 따라 임금인상률을 달리하는 것이 대부분인데, 이는 기본급을 통하여 생활보장을 하고 업적급을 통하여 동기부여를 동시에 하고자 하는 의도로 보인다. 이러한 연봉의 구성형태는 우리나라 기업의 현실과 조직풍토를 반영한 한국적 연봉구성방식으로 볼 수 있을 것이다.
연봉제의 업적평가의 도구로는 목표관리제도(MBO)가 널리 도입되고 있다. 이는 종전의 상위자 중심의 사정식 평가제도를 대신하여 종업원들의 지속적인 능력개발을 유도하고 개인의 성과에 따른 업적을 보다 객관적으로 평가하기 위한 의도로 보이는데, 업적평가도구로서 목표관리가 성공하기 위해서는 먼저 전사적인 차원의 목표관리제도가 확립, 정착되어야 할 것이다. 업적평가방법으로는 도입초기에는 상대평가를 채택한 기업들이 많았으나 최근에는 상대평가와 절대평가를 동시에 적용하는 기업들이 다수로 나타나고 있는데, 앞으로 인건비 지불 제약 등의 예외적인 경우가 아니라면 연봉제의 성격상 절대평가 중심으로 나가야 할 것이다. 팀 및 조직별 평가를 중시하는 것도 최근에 도입되고 있는 연봉제의 특징 중 하나이다. 개인별 평가만 할 경우 경쟁을 유발할 수는 있으나 팀웍을 해치는 것이 문제점으로 지적되어 왔는데, 최근에 도입되고 있는 연봉제는 개인별 평가에 앞서 팀별 또는 조직별 평가를 실시하고 이를 기초로 연봉을 산정하여 이러한 문제점을 상당히 완화하고 있다.
나아가 모든 기업에 있어서 연봉제의 도입이 일률적으로 이의 성공을 보장하는 것이 아니라는 점을 유의해야 할 것이다. 이 점은 연봉제를 도입하고 있는 국내기업과 외국기업을 비교한 실태조사에서 다시 한번 확인되고 있는데, 국내기업은 외국기업에 비하여 업무배치가 적절치 못하고 담당자들의 능력발휘가 잘 되지 않고 있으며, 평가와 보상의 공정성에 대해서도 의구심이 큰 것으로 나타났다.
이러한 실태조사의 결과는 외국계 기업과 대비된 국내 기업들의 연봉제 도입에 따른 기본적인 문제점을 노정하고 있는 것으로, 국내기업들이 외국기업보다 연봉제의 기본적인 도입여건을 미처 갖추지 못하고 이를 무작정 도입하고 있는 것으로 해석될 수 있다. 즉, 국내 기업들에 있어서 인력의 적정배치가 되지 않고 있다는 것은 결국 체계적인 직무분석이 되지 않아서 직무의 내용과 요건에 적합한 인력배치가 이루어지지 않고 있다는 것을 의미하며, 다음으로 연봉제를 도입하고 있는 기업들이 연봉제에 합당한 인사고과제도를 마련하지 못하고 있기 때문에 고과절차와 보상의 공정성 등의 문제점이 노출되고 있다고 보아진다.
이러한 실태조사 결과는 향후 우리나라 기업들에 도입된 연봉제가 성공하기 위해서는 먼저 능력ㆍ실적을 중시하는 인사관리체계와 이를 수용할 수 있는 조직문화가 형성되어야 한다는 것을 간접적으로 보여주고 있다. 지금처럼 기존의 연공서열형 인사관리체계와 조직문화를 능력ㆍ실적위주로 바꾸지 않은 상태에서 임금체계만 연봉제로 전환하게 되면 오히려 구성원간의 갈등과 혼란을 야기시켜 연봉제 도입의 효과를 반감시킬 것으로 생각되기 때문이다.
그러나 지금까지 많은 기업들이 이러한 연봉제 도입을 위한 선행 작업과 환경조성에 힘쓰기보다는 연봉제의 도입 그 자체에만 관심과 노력을 기울이고 있는 듯 하다. 따라서 연봉제 도입에 앞서 도입여건을 갖추기 위한 조직 내 노력이 수반될 때에 연봉제 도입의 성과가 극대화될 수 있을 것이다.

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