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소개글

근로자파견법의 개요, 근로자파견법의 개정논의, 근로자파견법의 개악저지, 근로자파견법의 법적 쟁점, 근로자파견법의 문제 사례, 근로자파견법의 문제점, 독일의 근로자파견법 사례, 근로자파견법의 방향 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 개요

Ⅱ. 근로자파견법의 개요
1. 대상 업무의 원칙 자유화
2. 1년간의 파견 기간의 제한(이른바 ‘１년룰’)
3. 파견원․파견선에 대한 규제
4. 노동자 보호 조치의 의의와 문제점

Ⅲ. 근로자파견법의 개정논의
1. 산업자원부 등의 개정논의
2. 비정규특위의 논의내용

Ⅳ. 근로자파견법의 개악저지
1. ‘파견법 개악 저지, 비정규직 권리보장 입법’ 요구를 전면에 내걸고 투쟁한다
2. 공세적인 투쟁, 파업투쟁을 포함한 다양한 총력투쟁을 조직한다
3. 비정규 각 영역별로 투쟁을 결집하여 총력투쟁전선을 구축한다
4. 조직적 공유와 결의를 조직하고 사회시민단체와 함께 차별철폐대행진을 통해 사회적 연대와 지지를 확보한다

Ⅴ. 근로자파견법의 법적 쟁점
1. 사용목적의 규제
2. 계약기간의 규제
3. 절차적 규제의 미비
4. 해고규제의 형해화

Ⅵ. 근로자파견법의 문제 사례
1. SK인사이트코리아 노조에 내려진 중노위 판결
2. 골프장 경기보조원의 노동자성 불인정 판결

Ⅶ. 근로자파견법의 문제점

Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례

Ⅸ. 근로자파견법의 방향

참고문헌

본문내용

해서 업종제한을 풀자는 입장을 가졌던 것으로 알고 있는데(이러한 방안도 우리나라에서는 노동행정이 뒷받침되지 않는 현실에서는 사유제한은 유명무실해지고 업종제한만 푸는 결과를 가져올 것이다), 갑자기 사유제한은 사라지고 업종제한만 풀겠다는 식으로 의견이 바뀐 배경이 무엇인지 것인지 의혹을 가질 수밖에 없다.
○ 전반적으로 노동부의 검토 안은 노무현 정부가 공약으로 내놓은 ‘비정규직 억제’와 ‘차별해소’라는 정책 방향에도 크게 미치지 못하는 수준임은 물론이고 파견노동을 확대하는 것에 초점이 맞추어져 있어 노무현 정부가 비정규직 문제를 조금이나마 개선하려는 의사가 있는지 의심스러울 정도이다.
○ 중간착취를 허용하고 파견용역 노동자들의 노동 3권을 형해화시키는 현행 파견노동을 금지하는 방향이 아니라, 오히려 대상업무의 확대 내지 네거티브 리스트 방식으로의 전환 등 파견노동을 전면 확대시키는 방향으로 정부안을 추진하고 있다는 것은 충격이 아닐 수 없고 이는 비정규 제도개선안 전체를 무위로 돌릴 만큼 심각한 내용으로 받아들일 수밖에 없으며 민주노총은 전면적인 저지투쟁에 나설 수밖에 없다.
○ 나아가 불법파견을 근절할 수 있는 가장 핵심적인 내용이라고 할 수 있는 사용사업주(원청회사)의 직접고용간주 조항을 도입하여야 함에도(심지어 법원조차도 입법조치를 촉구하고 있음에도) 노동부는 이에 대해 매우 소극적인 모습을 보이고 있다. 즉 무허가, 파견기간 초과, 대상업무 위반 등에 대하여 모두 직접 고용 간주 조항을 두어야 함에도 이에 대하여 회의적이거나 소극적인 태도를 가지고 있는 것으로 보인다. 그리고 만일 대상업무 위반의 경우에만 직접 고용을 간주하겠다는 생각이라면, 이미 대상업무를 전면 확대하겠다는 마당에 무슨 의미가 있는 것인지 알 수 없다.
○ 실질적인 권한과 지배력을 가지고 파견 노동자들의 노동조건을 좌지우지하는 사용사업주도 온전히 사용자로서 책임을 지우는 것이 문제의 근원적 해결책이다. 그러지 않고서는 노동 3권이 사실상 형해화된 현실을 개선할 수 없다. 그러나 노동부는 이 부분에 대하여는 전혀 언급이 없고 이전에 밝히길 사용사업주가 파견근로자의 선발 등 인사권에 간섭하거나 파견계약을 위반하면 위약금지불, 경제벌 등을 부과하겠다고 하나, 현실에서 파견업체의 자발적인 신고를 기대하는 것은 불가능하고 사실이 밝혀지더라도 계약해지를 두려워하여 이를 숨길 것이 뻔한데 이런 의견이 무슨 실효가 있는 것인지 알 수 없다. 불법파견도 제대도 감독되지 않는 노동행정의 현실에서 이런 내용을 어떻게 적발하겠다는 것인지 알 수 없는 노릇이다.
Ⅷ. 독일의 근로자파견법 사례
독일의 근로자파견법에서는 파견기간을 제한하고 상용형파견제도를 도입하여 파견사업을 규제하고 파견근로자를 보호하고 있다. 그런데 이와 같은 제도의 실효성 확보에 결정적인 역할을 하는 것은 형사제제나 행정적 규제와 더불어 고용의제에 관한 규정이다. 즉, 독일 근로자파견법에 의하면 파견사업주가 근로자파견법에 따른 허가를 받지 아니한 경우에는 근로자파견계약과 파견근로계약은 무효로 된다(제9조 제1호). 나아가 동 법은 파견사업주와 파견근로자 사이의 계약이 무효로 되면, 사용사업주와 파견근로자 간의 노동관계는 노무제공을 개시하기로 한 시점에서 성립한 것으로 하며, 사용사업주가 그 노무제공을 받아들인 후에 비로소 무효로 된 경우에 사용사업주와 파견근로자 사이의 노동관계는 무효의 효력이 발생한 때에 성립한 것으로 하고 있다(제10조 제1항). 이 규정은 근로자파견계약인 경우에만 적용되는 것이 아니라 근로자파견법의 적용을 회피하기 위해 도급계약의 형식을 취하여도 근로자파견사업이 인정되는 때에는 근로자파견법의 적용을 받게 된다. 따라서 위장도급의 경우에는 무허가파견으로서 사용사업주가 고용한 것으로 된다.
이와 같은 고용의제 규정으로 인해 사용사업체는 무허가의 파견사업체로부터 파견근로자를 받은 경우에는 그 파견근로자의 고용이 의무지어지기 때문에 파견사업체의 선택에 있어서 보다 신중해 질 수밖에 없다. 파견사업체도 고객을 획득하려면 허가를 취득해야 하고, 이것에 의해 파견근로자의 보호가 도모되는 것이다. 나아가 근로자파견계약이 무효가 되면 파견사업주는 사용사업주에 대해 합의한 파견료나 파견근로자가 이미 급부한 노동에 대한 가격배상을 청구할 수 없고, 파견근로자에게 이미 임금을 지불한 경우에 그 부분에 한해 청구할 수 있다. 독일에서의 이와 같은 입법의 취지는 … 이유로 연방고용청에 대하여 허가를 신청하지 않는, 신뢰를 두지 않는 파견기업을 사법적 제재로서 시장으로부터 배제함에 있는 것으로 이해되고 있다. 행정단속에 의해서도 시장으로부터의 배제는 가능할 것이나 여기에서의 의미는 시장메카니즘―즉, 파견사업주로부터 모든 경제적 이익을 박탈함으로써 시장에 있어서 준법 인센티브의 유발―을 이용하여 신뢰를 두지 않는 파견사업주를 시장자체가 도태시킨다는 의미이다. 곧 행정적 규제에 의하기보다도 시장적 규제를 이용함으로써 법률준수를 유도한다는 것이다.
Ⅸ. 근로자파견법의 방향
- 궁극적으로 중간착취를 합법화하는 파견법을 폐지해야 한다. 그리고 직업안정법에서 불법근로자공급을 엄격히 규제하여 공급자 및 공급을 받은 사용사업주도 처벌하는 규정을 두어야 한다.
- 불법파견(파견법 철폐 시는 불법근로자공급)과 도급에 대한 기준을 법에 규정하고, 그 구별기준도 현 노동부 고시보다 강화해야 한다. 불법파견이 확인되었을 때는 사용사업주의 직접고용을 간주하는 규정을 두어야 한다.
- 불법파견 시 현행법의 해석상 직접고용
최소한 파견법 제6조 제3항이 적용되어야 하고 이 경우 기간의 정함이 없는 근로계약으로 하여야 한다.
참고문헌
박찬임 : 비정규직 근로자의 증가에 따른 산재보험제도 개선방안, 2008
안주엽·노용진·박우성·박찬임·이주희·허재준 : 비정규근로의 실태와 정책과제(Ⅰ), 한국노동연구원, 2001
정인수윤진호 : 근로자파견사업의 현황과 정책과제, 한국노동연구원, 1993
조경배 : 불법파견과 직접고용 간주규정의 적용에 관한 제 문제, 2000가합9001판결평석
최홍엽 : 독일 근로자파견법의 개정 배경과 내용, 서울대노동법연구회, 노동법연구 15호, 2003

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근로자파견법,   파견근로,   노동자,   근로자,   고용