공무원 다면평가제의 실패한 원인을 행정학 이론과 관련지어 고찰하시오

소개글

공무원 다면평가제의 실패한 원인을 행정학 이론과 관련지어 고찰하시오에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 본론
1. 다면평가제의 의미
2. 공무원 다면평가제 (공무원 성과평가 등에 관한 규정 제28조)
3. 공무원 다면평가제 적용 대상
4. 다면평가제의 유용성
5. 공무원 다면평가제의 실패한 원인
6. 공무원 다면평가제의 실패한 원인을 행정학 이론과 관련지어 고찰
7. 다면평가제도 개선방향

Ⅲ. 결론

참고문헌

본문내용

관리가 가능하다는 문제가 나온다.
셋째, 평가가 낮게 나올 경우 상사로부터 보복이 두려워 정확한 평가를 기대할 수 없다는 점이다. 이럴 경우 직원들의 조직 사기에도 나쁜 영향을 초래한 다는 것이다. 이 반대의 경우도 나타날 수 있는데 그것은 본인의 결과가 타 팀 또는 타 직원에 비해 낮은 경우 합리성이 결여되었을 때에는 팀장의 부하 통솔을 곤란하게 한다.
넷째, 평가자들은 다면평가를 피 평가자의 근무태도에 대해 비판할 기회로 악용할 가능성이 높다는 것이다. 따라서 이러한 현상으로 피드백이 오히려 조직의 분위기를 해친다는 것이다.
다섯째, 다면평가는 전통적인 인사고과 방법인 상사위주의 평가보다는 평가시에 드는 시간과 비용이 훨씬 많다. 그리고 많은 평가양식을 작성하다 보면 평가실증(Survey Fatigue)에 빠질 수 있게 되고, 그 결과 평가의 정확성을 떨어뜨리게 된다는 것이다.
여섯째, 평가의 신뢰성의 문제이다. 이것은 우리들이 일상생활에서 흔히 나타날 수 있는 문제로 본인이 좋아하지 않는 사람을 평가할 때 경험하게 된다. 이러한 상황에 직면하게 되면 부정적인 감정을 종이위에 자백하기란 어렵기 때문에 애매한 쪽으로 평가하게 된다. 때로는 긍정적이기 보다는 소극적으로 평가하게 된다는 것이다.
일곱째, 우리나라와 같은 동양 유교문화권에서의 장유유서라는 덕목이 조직생활에서도 중요한 가치관으로 자리잡고 있는 경우 관리자들의 저항이 만만치 않다. 현재의 실시되는 다면평가는 피 평정자의 인기에 따라 영향을 받을 수 있다는 것이다. 여러 정부 부처에서 다면평가를 부분적으로라도 사용하고 있으며, 일부 부처는 중요한 인사결정에 다면평가를 반영하고 있는 실정이다. 그러나 다면평가에 대한 충분한 연구가 이루어지기 전에 다면평가 결과에 근거한 중요한 인사결정을 내리는 것은 시기상조일 수 있다. 실제로 다면평가가 인기투표로 흐를 수 있다는 비판도 강하게 제기되고 있다. 어려운 일을 시키거나 엄격한 상사에 비해 일에 몰두하기보다는 적당히 부하직원과 어울리는 상사가 좋은 평가를 받을 수 있다고 지적되었다. 이는 피 평정자의 직무수행이 아닌 피 평정자에 대한 평정자의 대인감정(interpersonal affect)이 다면평가에 반영될 수 있다는 것이다.
7. 다면평가제도 개선방향
승진, 성과급 지급 등 인사고과에 일회적으로 활용하기 위한 다면평가를 지양하고, 리더십 평가 및 직원능력개발 목적으로 활용범위를 확대와 다면평가를 정기적으로 실시, 그 결과를 축적 활용하여 인기투표 경향을 방지하고 평가의 공정성과 효용성 제고이다. 다면평가 결과에 대한 다각도의 체계적인 분석을 실시하고 결과의 피드백을 내실화하여 개인역량 강화 및 조직발전 도모한다.
Ⅲ. 결론
다면평가제의 한계로는 무엇보다 평가의 방향이 조직에서의 권력의 방향과 일치하지 않는다는 것이다. 직근 상급자이외의 평가자로부터 평가가 이루어지는 것에 대한 연구들에 의하면, 상급자 이외의 위치로부터의 평가는 조직에서의 권위의 계통을 거치지 않거나(차상급자에 의한 평가의 경우), 상급자에 의한 평가를 앞서거나(동료나 자신에 의한 평가의 경우), 조직의 정상적인 권위계통에 역행하게 된다(하급자로부터의 평가의 경우). Mahew의 연구에 의하면 기원전 6세기부터 현대에 이르기까지 조직 내에서 권위의 계층적 분배와 위로부터 아래로의 통제권의 흐름은 매우 보편적인 것이다. 그리고 권력을 활용하여 어떤 행위에 대한 통제를 할 경우, 평가는 당연히 요청되는 것이다. 그런데 다면평가는 이런 조직의 원리와 배치되는 것이다. 다시 말하면 다면평가는 자칫 조직에서 권력의 방향에 의존하는 통제의 효과를 감소시킬 수 있는 것이다. 그렇기 때문에 다면평가가 조직의 기본적 평가제도가 되기에는 한계가 있다. 그러나 Pollack & Pollack은 다면평가제에 대한 문제점의 제기가 많으나, 이에 관해서는 시행과정에서 충분히 토의될 수 있으며, 이 때 다면평가제의 절차에 대한 부적절한 인식이 시정될 수 있다고 주장하였다.
이상과 같이 다면평가는 종래의 평가방향과 다르기 때문에 제기되는 여러 장점과 문제점이 있다. 따라서 그 효과적 실시를 위해서는 예상되는 문제점들을 잘 파악하여 대처해야 할 것이다. 99
참고문헌
박내회(2002), 인사관리, 박영사
김순양(2000), 지방공무원의 능력개발을 위한 신평가체계의 도입방안 : 다면평가제도를 중심으로, 한국행정연구, 제9권 제4호
유영현(2004), 다면평가제도도입에 대한 고찰, 한국인적자원관리학회 인적자원관리 연구 제8집

키워드

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