여성노동시장지위

소개글

여성노동시장지위에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서 론

Ⅱ. 노동시장에서의 여성
1. 여성의 노동시장 진출
(1) 직종별 진출현황
1) 전문직
2) 사무직
3) 생산직
4) 비정규직·일용직
2. 낮은 종사상 지위와 여성고용의 질

Ⅲ. 원인과 문제점
1. 성별지위의 원인 - 성별분업
2. 여성의 낮은 고용지위로 인한 문제점


Ⅳ. 해결방안
1. 여성할당제
2. 육아지원 정책
3. 시간제 근로의 보호와 규제
4. 조직 자체가 여성 친화적으로 전환되어야 한다.

Ⅴ. 결 어

본문내용

할당제나 유도할당제 등이 바람직 할 것이다.
스웨덴에서는 모든 부문에서 한 성(性)이 40% 이하가 되는 것을 법으로 금지하는 사항을 두고 있으며 획기적인 여성정책의 일환으로 실효를 거두고 있다. 태국과 필리핀 등은 정치부문에서 40∼50% 할당제를 두어 여성 국회의원 수를 대폭 늘이는 효과를 거두었다. 현재 한국은 30%를 보장하고 있으나 공무원과 교육계 이외에는 미흡한 실정이다. 몇몇 선진국에서는 현재 여성할당제의 해지를 논하는 경우들이 속속 생겨나고 있으나 이는 더 이상 그러한 제도 자체가 불필요해진 경우이며, 현 우리나라의 여성 고용의 실태에 비추어 볼 때에 우리나라는 보다 강화된 규정의 여성할당제 도입이 필요하다고 본다.
2. 육아지원 정책
출산에 대한 사회부담 확대를 통하여 기업의 여성고용에 따른 부담을 해소하고 여성의 경제활동에 제한을 두지 않기 위해서는 실질적으로 유용한 양육 지원정책이 절실히 요구된다.
대부분의 유럽 국가는 여성의 경제활동 참여를 촉진하고 노동시장에서의 차별을 막기위하여, 여성이 가정에서 담당하는 보살핌 노동에 대한 정책적 개입을 이미 다양하게 시행하고 있다.
① 먼저, 근로자 육아휴직 요건의 완화가 필요하다. 우리나라의 육아휴직 요건으로는 공무원의 경우 만3세까지 적용되고 민간기업의 경우에는 만1세 미만의 경우에만 육아휴직이 가능하게 되어있는데 이에 대해 요건과 기간의 연장 등이 필요하다.
② 육아휴직자의 직장 복귀 지원을 강화하여 육아에 따른 부담을 줄일 필요가 있다.
③ 전일제 육아휴직 이외에도 ‘육아기 근로시간 단축 제도’ 도입을 추진할 필요가 있다. 이는 퇴직 또는 전일제 휴직 시 발생할 수 있는 경력단절 및 능력개발 기회 상실을 방지하고 직장과 가정의 조화를 지원하기 위함이다.
* 육아휴직 미이용자의 45.2%가 시간제 육아휴직 희망(노동연구원, ’03년 육아휴직 실태조사)
* 프랑스, 스웨덴은 육아기간 동안 1/2 또는 3/4근무가 가능하도록 하고, 보수도 근무시간에 비례해서 삭감하는 부분휴직 방식을 도입 운용
④ 남성근로자의 육아휴직 활성화 촉구 또한 요구된다. 예컨대, 육아휴직제도가발달한 스웨덴은, 아버지의 육아휴직 사용을 강조하여양육 책임의 양성평등의식을 구현하고 있다. 육아휴직기간이 다른 국가보다 긴 것은 아니지만, 사용이 가능한 자녀의 연령대가꽤 길고 시간제 휴직이 아주 유연하게 설계되어 있다는 특징을 가지고 있다. 스웨덴은 자녀가영아일 때는 모성휴가를 통한 부모의 직접보육을 중심으로 지원하고 ,유아기 이후에는 공보육시설을 제공하여 여성의 노동시장 복귀를 지원한다.
3. 시간제 근로의 보호와 규제
① 근로시간제도는 전체 근로시간의 총량과 근로시간의 유연조절 가능성이라는 두 가지 측면에서 여성의 노동공급에 영향을 미침.
② 평균적인 주당 근로시간의 절대량이 많을 경우 여성의 노동시장 접근은 어려워짐.
③ EU가 정한 시간제 근로 지침의 주요 내용에도 차별금지의 원칙과 권리로서의 시간제 노동 명시. 차별금지의 원칙은고용조건과 관련하여 차별대우가 객관적사유로 정당화되지 않는 한, 단지 시간제 근로를 이유로 '비교 가능한 전일제 근로자' 보다 덜 우호적인 방식으로 취급되어서는 안 된다는 것.
4. 조직 자체가 여성 친화적으로 전환되어야 한다.
여성이 조직에서 수적으로 일정한 선을 일단 넘으면 여성 선후배끼리 끌어주면서 자신들의 이해를 공식적으로 표현할 수 있는 하나의 세력으로 등장할 수 있다. 유엔은 이런 임계치를 20∼30%라고 제시한다. 강우란 수석연구원은 “미국에서 여성 관리자 비율이 4%에서 16%로 증가하는 데 70년이 걸렸는데, 일단 16%에 오른 뒤에는 승진 비율이 빠른 속도로 증가했다”며 “우리나라에서 기업들이 1994년 이후 대졸 여성 공채를 대폭 늘렸으므로 이제 과장급 등 여성 관리자 승진이 크게 높아질 것”이라고 말했다. 그러나 현실은 아직 이런 예측을 거의 따라가지 못하고 있다. 공고한 남성 조직문화에 ‘동화’돼 여성이 순응하는 것이 아니라 조직 자체가 여성 친화적으로 전환돼야 한다.
Ⅴ. 결 어
한국 여성 노동자의 차별 현실과 극복 방안에 대해서 알아보았다. 살아오면서 일하는 여성 노동자의 모습을 생각해 보면 멋있고 커리어 우먼과 같은 여성상이 떠오르는 면도 있을 것이고 힘들게 일하는 여성을 떠올릴 수 도 있을 것이다, 중요한 것은 커리어 우먼 또한 그 자리에 서기까지 아주 힘들게 고통을 받고 부당한 차별을 느끼면서 성공한 케이스인 것이다. 민주주의 사회에서 남녀평등이라는 아주 본질적인 문제조차도 해결하지 못한 상황에서 미래의 세계차별시대이니 머니 하는 것을 거론하는 것은 우리나라에서 어울리지 않는 모습이 아닌가 생각된다.
산업화가 진행되면서 우리의 여성들은 갖갖은 수모를 당해야 했다. 여성의 약한 모습들도 일을 위해서 헌신하였고 강인하게 변했다. 그리고 지식과 기술을 쌓고 교육을 받아 당당한 여성이 되었음에도 불구하고, 사회 현실은 냉정했다. 여성이라는 이유로 직장에서 합당하게 일하지 못했다. 근로 조건 또한 전혀 맞지 않은 곳에서 전혀 보호받지 못하고 있다.
사회생활은 여성을 너무나도 힘들게 하고 있다. 남보다 잘난 능력들도 직장생활을 통한 자기반전의 전망도 갖지 못하는 여성 노동자들은 나이가 들수록 더욱 더 꿈도 희망도 사라지게 되는 것이다. 여러 가지 면에서 여성의 지위는 높아지고, 역할도 더 증대되었음에도 여전히 권리는 억압받고 있다.
현대 사회는 예전과는 다른 양상을 보이고 있다. 이제 시대는 달라져 집안에서 가사일만 하는 사람이 여성이라는 생각은 바뀌었다. 여러 사회 곳곳에서 힘쓰고 있고 여러 능력들이 돋보이고 있는데도, 대우나 인식이 나아지고 있는 것이 아니라는 점에서 안타깝다.
온갖 문제점들을 해결하기 위해서 많은 노력들을 해왔다는 것은 안다. 하지만 지금까지의 노력에도 불구하고 아직까지도 차별이 남아있는 것이 사실이다.
고통 받았던 , 고통 받고 있는, 고통 받을 수도 있는 여성들이 적극적으로 사회에 참여하여 모든 면에서 기여할 수 있도록 남성과 대등한 보장과 공평한 대우가 필요한 것이다. 올바른 대책과 근로 조건이 여성들이 진정으로 원하는 직장의 생활일 것이다.

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