사회복지조직의 리더십과 서번트 리더십

소개글

사회복지조직의 리더십과 서번트 리더십에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 리더의 자질
2. 리더의 행동
3. 리더십과 상황
4. 휴먼서비스조직의 리더십
5. 서번트 리더십
6. 서번트 리더십의 구성요소

본문내용

보았다. 서번
트 리더십이 있는 조직은 구성원의 일체화와 공감대 형성을 통하여 조직의 목표를 달성한
다.
한편 Sims(1997)는 비전의 공유를 촉진하는 사람, 다른 사람들의 욕구 충족을 위해 파워를
사용하는 사람, 공동체와의 협력을 장려하는 사람, 다른 사람을 수용하는 사람, 정직하게 의
사소통을 하는 사람, 다른 사람을 고무시키는 사람 등이 서번트 리더이며, 서번트 리더십은
부하를 인간으로서의 존엄성과 가치를 존중하고, 그들의 창조적 역량을 일깨워 주는 것이라
고 하였다.
그리고 Boyer(1999)도 이와 유사하게 질문하고 이해하려고 노력하는 사람, 격려하고 보살피
며 편안한 분위기를 만들려고 노력하는 사람, 타인을 존중하는 사람, 도덕성을 갖춘 신뢰할
만한 사람, 권한을 위임하고 학습을 장려하는 사람, 공동체를 형성하는 사람을 서번트 리더
라고 규정하였다.
서번트 리더십은 기존의 전통적 리더십과는 확연히 구분된다. Boss(1990)는 전통적 리더십
과 서번트 리더십이 차이를 자원에 대한 인식측면, 조직의 생산성 측면, 조직구성원에 대한
믿음과 임파워먼트, 투자와 커뮤니케이션 방법이라는 네 가지 측면에서 그 차이를 비교했는
데, 양자의 차이점은 다음과 같다.
첫째, 자원에 대한 인식측면에서의 차이점이다. 전통적 리더십은 조직구성원을 자신이 활
용할 수 있는 자원 중 하나라고 생각하고 조직구성원들은 자신이 지시한 것의 결과를 만
들어 내는 대상으로서 리더는 일의 결과와 추진과정 및 방법에 관심을 둔다. 반면에 서번
트 리더십은 조직의 목적을 달성하는데 가장 중요한 자원이 조직구성원이라고 생각하고,
리더의 역할을 조직구성원들의 성장을 도와주고 능력을 육성시키는 것이라고 본다.
둘째, 조직의 생산성 측면에서의 차이점이다. 전통적 리더십은 가시적이며 양적인 기준을
중심으로 평가함으로써 인간보다는 과제를 중시한다. 하지만 서번트 리더십은 구성원들의
자발적인 행동의 정도를 평가함으로써 과제보다는 인간을 중시한다.
셋째, 조직구성원에 대한 믿음과 임파워먼트에 있어서의 차이점이다. 전통적 리더십은 조
직구성원들이 비판이나 반대의견을 무시하는 경향이 있고, 리더 자신의 경험과 지식이 조
직구성원의 지식보다 우위에 있다고 믿는다. 그러나 서번트 리더십은 조직구성원들의 판
단을 존중하고 권한을 위임함으로써 조직구성원의 능력을 믿는다.
넷째, 투자와 커뮤니케이션 방법에 있어서의 차이점이다. 전통적 리더십은 상의하달식의
일방적 커뮤니케이션이라고 본다면 서번트 리더십은 목표수립 과정에서 조직구성원들과의
커뮤니케이션을 활성화시킴으로써 모든 정보를 공유하고 조직구성원들의 어려움을 경청하
는 쌍방적 커뮤니케이션 방법을 사용한다.
요약하면 서번트 리더는 자신을 스스로 , 서번트 또는 지지자로 인식하고, 조직에서 가장 가
치 있는 자원은 사람이라고 생각하며, 늘 학습하는 태도를 보이고, 부하나 타인의 말에 경청
하며, 설득과 대화로 업무를 추진한다. 그리고 서번트 리더는 조직이 커뮤니티를 형성하도록
지지하며, 권한의 위임을 통해 리더십을 공유한다.
서번트 리더의 가장 중요한 역할은 조직구성원들이 업무를 수행함에 있어 자신의 잠재력을
최대한 발휘할 수 있도록 도와주고, 그들이 공동의 목표를 이루어 나가는 데 있어 정신적ㆍ
육체적으로 지치지 않도록 상호협력과 원조환경을 조성해주고 도와주는 것에 있다. 그리고
서번트 리더십의 원동력은 구성원의 성공과 성장이다. 개인이 성장할 때 목표를 보다 탁월
하게 달성할 수 있기 때문이다. 요컨대 서번트 리더는 다른 사람들에게 봉사하면서 그들을
이끌어 가는 열린 마음을 가진 사람이다(이영희, 2008).
6. 서번트 리더십의 구성요소
서번트 리더십을 처음 주장한 Greenleaf(1998)는 서번트 리더십에 영향을 주는 요인으로 조
직구성원에 대한 공감과 배려를 꼽았다. 이어 Farling(1999)은 리더가 보여주는 비전과 설득
에 의한 전달과 수정, 리더의 윤리, 도덕적 속성이 서번트 리더십에 영향을 준다고 하였다.
그리고 Spears(1995)는 서번트 리더십의 하위영역으로 경청, 공감, 치유, 설득, 인지, 통찰,
비전의 제시, 청지기 의식, 구성원의 성장, 공동체 형성 등 10가지를 들었는데, 서번트 리더
십의 구성요소로 간주해도 좋을 듯하다. 또한 Wheaton(1999)은 경청, 공감, 인지, 설득, 통
찰, 비전제시, 치유, 팀웍, 반영, 청지기 의식을 서번트 리더십의 구성요소로 보았다.
서번트 리더십 척도를 개발한 Laub(1999)은 서번트 리더십을 인간존중, 성장지원, 공동체형
성, 진실성, 리더십 발휘, 리더십 공유 등과 같은 6가지 하위영역으로 구분하였다.
Adjibolosoo(2000)는 서번트 리더십의 개념적 분석틀을 4개의 하위영역으로 나누었다. 즉,
첫째, 정직, 겸손, 봉사(섬김)의 특성을 포함한 인격, 둘째, 다른 사람을 돌봄, 임파워링, 개발
시킴의 특성을 포함한 관계, 셋째, 비전제시, 목표설정, 학습(배움)의 특성을 포함한 과업, 넷
째, 모델링, 협력(팀 형성), 의사결정의 공유의 특성을 포함한 과정이 그것이다. Hardin(2003)
은 정직/신뢰, 사랑/존경, 봉사, 경청, 소명/가치체계를 서번트 리더의 특성이라고 하였고,
Patterson(2003)은 아가페적 사랑, 겸손, 이타주의, 비전, 신뢰, 봉사, 임파워먼트를 서번트 리
더십의 구성요소로 제시하였다. y4//,.
여기서 보듯이 서번트 리더십의 구성요소는 매우 다양하다. 그러나 공통점이 있다. 즉 이런
요소들이 모두 리더가 인간존중을 바탕으로 조직구성원들이 업무를 수행함에 있어 자신의
잠재능력을 최대한 발휘할 수 있도록 도와주는 데 필요한 요소들이라는 것이다.
<참고문헌>
김영종, 「사회복지행정」, 학지사, 1998.
김영종, 「복지행정론」, 형설출판사, 2002.
김정헌, 「복지행정론」, 인쇄마당, 2000.
김태수, 「복지행정론」, 대영문화사, 1998.
박성복, 「공공복지의 이해」, 대구대학교출판부, 2002.
성규탁, 「사회복지행정론」, 법문사, 1996.
송근원, 「복지행정 이론과 가치의 문제」, 대신대학교 복지행정연구소, 1992.

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행정,   사회복지행정,   조직,   사회복지조직,   사회복지기관,   기획,   의사결정,   리더십. 슈퍼비전