사회복지행정의 이론

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목차

1. 전통적 이론
2. 현대적 이론

본문내용

성을 보장해주는 조직이
항상 효과적이고 직원들을 만족시키는 것은 아니라는 연구보고도 많다.
이런 연구결과는 직무환경의 상황이 중요하다는 것을 시사한다. 예를 들어 제조공장과 같이
예측 가능한 일이 반복되는 곳은 타이트하게 통제되는 구조가 더 적합하다. 반면에 예측가
능성이 낮은 조직(연구개발 부서 등)은 보다 느슨한 조직구조와 관리방식이 더 적합하다.
이런 차이는 Burns와 Stalker(1961)가 말한 두 가지 관리형태, 즉 기계적 관리(mechanistic
management)와 유기적 관리(organic management)에서 확인된다. 기계적 관리시스템은
Weber의 관료제 조직과 Taylor의 과학적 관리방법을 반영한다. 기계적 관리는 비교적 안정
된 환경 속에 있는 조직에서 많이 발견된다. 유기적 관리는 불안정한 환경, 즉 투입이 불규
칙하고, 조직의 규칙과 구조가 유동적인 상황에 나타난다.
Lawrence와 Lorsch(1967)도 조직구조와 리더십을 분석하면서 안정된 환경(stable
environment)과 변하는 환경(changing environment)의 차이에 주목했다. 이들에 의하면
Weber의 관료제이론은 비교적 안정된 조직에 부합되는 반면에 인간관계론은 역동적인 상황
에 적합한 이론이다.
이들은 조직구조의 확실성(certainty)과 불확실성(uncertainty)도 중시했다. 안정된 환경은 조
직 활동에 보다 큰 확실성을 가져다 준다. 따라서 특정한 문제를 지닌 클라이언트만을 대상
으로 하는 휴먼서비스조직은 업무를 일상화하고 공식적인 구조를 만드는 것이 안정적이다.
반면에 여러 형태의 클라이언트와 예측 불가능한 클라이언트 문제(예, 긴급구호가 필요한
경우)를 다루는 기관은 조직구조를 탄력적으로 만들고 규정 중시의 접근방식(by-the book
한편 James Thompson(1967)은 환경변화에 대처하는 조직기술을 말했는데, 조직과 상황변
화와의 관계를 잘 보여준다. 그는 조직과 환경과의 관계를 분석하기 위해 먼저 세 가지 레
벨의 조직기능(organizational functioning)을 제시했다. ① 기술적 핵심(technical core), ②
관리시스템(managerial system), ③ 제도적 시스템(institutional system)이 그것이다.
기술적 핵심은 조직의 원리적 기능(principal functions)을 수행(특정 상품의 생산 또는 서비
스 전달 등)하는 조직의 구조와 과정을 말한다. 이론적으로 동일한 일을 반복적으로 수행하
는 환경을 가진 조직이 가장 안정적이다. 관리시스템은 기술적 핵심의 업무를 관리하는 구
조와 과정을 말하고, 제도적 시스템은 조직과 환경 간의 상호작용을 말한다.
Thompson의 분석모델에서 핵심은 조직 활력을 저해하지 않고 조직 정체성을 위험에 빠트
리지 않으면서 환경변화에 반응하는 조직구조 그 자체이다. 그는 환경변화에 조직이 적응하
는 방법은 세 단계가 있다고 했다. 즉 ① 조직의 기술적 핵심을 보호하는 행동, ② 직무환경
에 대한 권한을 획득하는 행동, ③ 조직 도메인을 변화시킴으로써 조직에 중요한 환경 요소
를 조직 안으로 흡인하는 행동이다.
기술적 핵심을 보호하는 행동은 조직 내부로부터 변화에의 적응방법을 이끌어내는 조직의
반응을 말한다. 예를 들면 산출의 증가와 감소, 직원의 채용과 해고, 내부 부서 간의 자원
할당의 변화 등이다. 이러한 방법을 통해 조직은 환경변화에 적응한다.
그러나 기술적 핵심을 보호하는 행동에도 불구하고 조직이 환경변화에 적응하는 데 실패할
수도 있다. 그러면 다음 단계로 직무환경에 대한 권한을 획득하는 행동을 시도한다. 직무환
경의 권한 획득이란 추상적으로 말해 변화에 대한 통제를 강화시켜 직무환경들과의 관계를
변화시키는 것이다. 직무환경은 조직에 영향을 주는 조직 외부의 환경으로서 예를 들면 현
금, 원료, 클라이언트 의뢰와 같은 조직에 필요한 자원을 제공(투입)하는 자(기관이나 개인)
또는 상품(산출)의 소비자이다. 그러므로 직무환경들과의 관계를 변화시킨다는 것은 조직 외
부의 환경, 즉 자원 투입자 또는 상품 소비자와의 관계를 변화시키는 것이다. 예를 들면 다
른 기관 또는 개인과의 장기적인 재무 관련 합의사항을 변경하거나 정기적으로 클라이언트
를 의뢰 받는 시스템을 바꾸거나(여러 지역으로부터 청소년 클라이언트를 의뢰 받아 운영하
던 청소년치료센터가 특정 교육지구 내의 청소년 클라이언트만을 위한 조직으로 변화) 하는
것이다.
끝으로, 직무환경들과의 관계를 변화시켰음에도 환경변화에의 적응에 실패하면, 자신을 변화
되는 환경의 한 부분으로 만드는 방법을 사용한다. 학대 받은 클라이언트를 대상으로 정부
계약 하에 재정을 지원받는 프로그램을 운영하는 한 휴먼서비스조직이 있다고 하자. 그런데
갑자기 정부가 정책의 초점을 치료에서 예방으로 전환하였다. 치료중심의 서비스를 제공하
던 이 기관은 정부보조금의 중단이라는 재정적 위기상황에 빠지게 된다. 게다가 예방중심의
프로그램 운영을 주목적으로 하는 기관이 새로 개원하면 더욱 어려워진다. 이럴 경우 기존
의 기관은 정부지원을 계속 받기 위해 새 기관과의 합병을 추진할 수 있다. 그렇게 하기 위
해서는 적어도 기술적 핵심의 일부라도 바꾸어야 한다.
조직은 환경을 떠나서는 이해될 수 없다. 조직은 환경에 의존한다. 각 조직의 목적은 다르고
조직이 처한 환경도 다르다. 따라서 다양한 환경에 두루 적합한 조직은 있을 수 없다. 예측
가능한 환경 속에 있는 조직은 위계서열적 조직이 적합하고, 예측하기 어려운 환경 속의 조
직은 탄력적인 구조를 갖는 것이 좋다(Netting et al., 2004: 233-237).
<참고문헌>
김영종, 「사회복지행정」, 학지사, 1998.
김영종, 「복지행정론」, 형설출판사, 2002.
김정헌, 「복지행정론」, 인쇄마당, 2000.
김태수, 「복지행정론」, 대영문화사, 1998.
박성복, 「공공복지의 이해」, 대구대학교출판부, 2002.
성규탁, 「사회복지행정론」, 법문사, 1996.
송근원, 「복지행정 이론과 가치의 문제」, 대신대학교 복지행정연구소, 1992.

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행정,   사회복지행정,   조직,   사회복지조직,   사회복지기관,   기획,   의사결정,   리더십. 슈퍼비전