월마트의 마케팅, 성공사례, 마케팅전략, 성공전략, 경영전략분석, 인사전략 및 경영전략 총체적 조사분석

목차

Ⅰ. 들어가며

Ⅱ. 기업선정 및 조사방법

1. 기본방향
2. 기업선정
3. 기업선정의 의의
4. 조사방법
5. 일정계획


Ⅲ. 월마트는 어떤 기업인가?
1. 수치로 본 월마트의 위상
2. 월마트의 연혁

Ⅳ. 월마트의 기업문화
Ⅴ. 월마트의 인사제도

1. 인재 채용방식
2. 인재 육성방식
3. 교육 프로그램
4. 보상 제도
5. 복리 후생
6. 노사 관계
7. 인사고과 제도
8. 여성인력의 강화
9. 장애인 고용

Ⅵ. 월마트의 장점을 배우자!!

1. 새로운 경쟁력 - 여성인력의 강화
2. 우리는 “동료” - 장애인 고용의 확대
3. 종(Servant)이 되어라 - 자유로운 직원 관계
4. 누구든지 CEO 가 될 수 있다!! - 인재 양성
5. 확실한 노후 보장 - 이익분배제도
6. 50센트의 의미 - 협력업체와의 관계

Ⅶ. 월마트에게 바란다.

Ⅷ. 결 론

본문내용

서양의 공통적인 기업 문화에서 나온 것이고 분명히 동양적인 사고에서의 기업문화는 틀리다. 우리나라의 기업들은 일본과 같은 문화권에 속해 있기 때문에 비슷한 특성들이 존재한다.
월마트는 이런 문화에 대한 속성을 무시하고 있다. 현재 한국시장에서도 고전하고 있는 이유가 바로 이런 것들이다. 월마트가 마크로를 인수하면서 한국시장에 진출했을 때는 이미 이마트와 홈플러스, 롯데마트 등의 한국적 할인점이 자리를 잡아가고 있는 시기였다. 여기에 고유한 문화를 무시하고는 절대 시장에서 독보적인 위치에 있기는 힘들 것이다.
인사적인 측면도 마찬가지이다. 월마트가 내세우고 있는 전 직원 = 동료라는 개념은 우리나라에서는 아직 충분한 동기부여가 힘들다. 외국의 경우는 저 학력층 집단과 이주민등 소위 소외집단이라 일컬어지는 사람들에게 저렴한 임금을 주면서도 "우리는 동료야, 우리는 하나야“하면 충분한 동기부여가 되겠지만 우리나라의 학력수준은 그들의 상상을 초월한다. 대졸자가 카트수거를 하면서 적은 임금으로 노동하려 하겠는가? 그리고 ”우리는 동료니까, 우리는 하나니까“하는 말들로 그것들을 포장할 수 있을지는 미지수이다.
우리나라는 아직 권위주위나 의식주의가 팽배해있다. 이것들이 고쳐가야 할 문제이기는 하나 수 천년을 이어온 문화를 한순간에 바꾸기란 쉽지 않다. 오히려 유연한 대처가 필요한 시점이 아닌가 생각한다. 충분한 동기부여가 될 수 있는 것들을 부여하면서 기업의 문화를 바꾸어 가는 것이 현 시점의 월마트에게 필요하다.
언젠가 미국에 어학연수를 다녀온 친구가 한 말이다. “외국에 가서 살고 싶어. 우리나라는 눈치가 보여서 아무것도 할 수가 없어. 거기서는 접시를 닦아도 눈치 안 보면서 살 수 있는데...” 아직 우리나라의 현실이 이렇다. 월마트가 계속 그들의 입장만 고집한다면 필요 없는 비용을 지불하면서 우리나라의 시장에 적응해야 할 것이다.
Ⅷ. 결 론
위에서 우리나라 기업이 나아가야 할 개선방향을 알아보았다. 그리고 월마트의 인사제도의 단점 또한 알아보았다. 이 둘의 적절한 조화가 필요한 시기이다.
● 배울 것은 배우자.
우리나라가 문화를 전파에 주던 일본에게 강점 당해 일본 식민지 시기를 살았던 이유가 무엇일까? 이는 여러 가지 이유가 있겠지만 가장 중요한 것은 근대화라는 세계적인 추세를 이해하지 못했던 것이라고 할 수 있다.
이제 그런 일을 되풀이 할 수는 없다. 빠른 경제성장으로 인한 재벌 위주의 기업형태와 잘못된 기업문화를 이제 하나하나 바꿔 나가야 할 때이다. 배울 것은 배우고 지킬 것은 지켜야 하는 현명한 자세가 필요한 때이다.
선진기업이라 할 수 있는 월마트에서 배울점은 많았다. 참으로 이상적인 그리고 추구 해야하는 인사관리제도와 기업문화라 할 수 있다. 하지만 어느 기업이든지 자기 기업의 제도나 문화가 나쁘다고 말하지는 않을 것이다. 그것을 제도화한 후에는 이를 실현하는 것이 중요하다. 월마트는 이런 것들을 제도화하였고 또 이를 실현하였다. 그런 월마트의 정신과 문화가 지금의 월마트라는 거대기업을 만들어 온 원동력이 되어 왔던 것이다.
● 지킬 것은 지키자.
월마트 기업 방문 시 상당한 거부감으로 작용했던 것 중 하나가 “천상천하 유아독존”이라는 것이었다. 그것은 현재 우리나라의 월마트가 부동의 유통업계 1위 자리를 고수하며 60여개의 매장을 오픈한 것에 대해 언제든지 인수해 버리면 된다는 생각이었다. 물론 자부심의 상징이요, 월마트의 기본정책인 M&A의 정책을 말한 것이기도 하겠지만 자존심이 상하는 것은 어쩔 수 없었다. 또 이마트나 홈플러스를 할인매장이 아닌 백화점이라고 단정지어 버리는 것은 잘못된 생각이라 생각한다. 앞서 살펴보았던 일본에서의 부진과 마찬가지로 우리나라의 소비문화도 잘 정돈된 매장에 친절하게 설명하는 담당직원이 부추길 때 더 많은 소비를 이끌어 낼 수 있다. 이런 문화의 특수성을 무시한다면 월마트는 아마 상당히 고전하게 될 것이다.
또, 앞서 설명된 월마트의 각종 제도를 볼 때, 월마트를 설명할 수 있는 단어중의 하나가 혁신이라 생각한다. 단, 월마트의 혁신은 전 세계를 대상으로 한 것이 아니라 한국내의 기업들과의 상대적인 비교이다 월마트의 가장 큰 혁신점은 여성인력 부분이라 생각한다. 우리가 방문했던 월마트 대전지점의 인사팀장이 여성이었으며, 한국 내에 있는 월마트 타 지점 또한 여성인력이 고위직에 있을 정도로 월마트는 여성인력에 대해 무차별하며, 우호적이라고 느낄 수 있었다.
월마트가 한국에 진출한 시기는 1998년으로 진출과 동시에 전 세계 월마트에서 통용되고 있던 여성인력과 관련한 제도를 한국 내 월마트에서도 실시하였다. 월마트의 이러한 여성인력 우대 정책은 한국 기업들이 적극적으로 받아들여야 할 것임은 당연한 것이지만, 우리가 말하고 싶은 점은 월마트의 여성인력 우대 정책이 오히려 부정적 영향을 가져왔을지도 모른다는 가능성이다.
1998년 당시만 해도 여성인력이 사회적으로 이슈화되었던 것은 사실이지만, 실질적으로 한국 기업 내에서의 여성인력 활용은 미미한 실정이었다. 이와 같은 사회적 분위기 속에서 월마트의 여성인력 우대 정책은 혁신이라고 표현할 수 있다. 이것이 월마트 내 남성근로자들 사이에서 하나의 불만으로 자리잡았을 가능성을 배제할 수 없으며, 이로 인한 의욕 저하는 월마트가 한국에서 부진했던 내면적인 요인으로 생각한다. 결론적으로는 현재 월마트의 한국 진출 6년째인 지금 여성인력 우대정책은 월마트의 기업문화를 이해하고, 그것을 지키려고 하는 남녀 종업원들 사이에 자리잡아 앞으로 월마트가 경쟁우위 요소를 가질 수 있는 밑바탕이 되고 있다. 하지만 그런 문화의 특수성을 이해하고 조금 바꿔 생각했더라면 많은 시행착오를 줄일 수 있을지 않았을까 하는 아쉬움이 남는다.
● 우리가 나아가야 할 길...
이제 우리가 나아가야 할 길은 자명하다. 다시 일제 식민지 때와 같은 경제적 식민지로 전략해 버릴 수 는 없다. 더 이상 이런 기업 문화들이 먼 곳의 것들이 아닌 우리의 현실로 자리잡아야 한다. 다만, 급히 먹는 밥이 체하듯이 월마트의 사례를 거울삼아 점진적이고 우리나라 실정에 맞는 것으로 재창조하는 자세가 절실할 때이다.

키워드

월마트,   국내,   국외,   진출,   전략,   경영,   경제,   차별화