★중년기의 의의 및 정신건강★.

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목차

1. 중년기의 정의

2. 중년기의 특성과 정신건강
1) 중년기의 특성

3. 중년기 우울증
1) 우울증의 개념
2) 우울증에 관한 이론
3) 우울증의 원인 및 증상

4. 중년기의 위기 정의

5. 중년기의 위기(우울증)
1) 명예 퇴직자의 심리적 변화
2) 빈 둥지 증후군
3) 실존적 공허와 상실감
4) 외도
5) 죽음

6. 가족과 정신건강
1) 중년기 부부관계
2) 중년기 부모와 자녀관계
3) 중년기 자녀와 노부모 관계

7. 직장과 정신건강
1) 직장에서의 정신건강에 영향을 주는 요인들 (스트레스)
2) 직장의 정신건강을 증진시킬 수 있는 대안

본문내용

. 이 조건이 충족되지 않을 때, 우리는 스트레스를 받을 수 있다. 가령 너무 추운 작업조건 (예, 실외에서 일하는 직업, 정비사, 전봇대 수리, 외근이 많은 직업)에서는 주의가 분산되고 멍해지고 반응시간이 느려진다. 온도가 너무 높은 작업조건 역시 주의를 분산시킴으로써 수행 수준을 낮추고 짜증나게 하고 동료에 대한 공격성을 증가시킨다. (Anderson & Anderson, 1985)
둘째, 피로와 권태는 직장에서 느낄 수 있는 스트레스의 원천이다. 업무량이 폭주하거나 단조로운 일을 할 때 우리는 피로와 권태를 느끼고 신체적, 정신적, 정서적기능이 저하된다. 과밀집, 고립, 소음, 예기치 않거나 어려운 작업계획, 애매한 작업과제등도 스트레스를 유발할 수 있는 요인이다. 또한 스트레스는 수행수준을 감소시킬 뿐만 아니라 산업재해를 초래할 수도 있다.
셋째, 우리는 사회적 동물이므로 동료들이나 상관, 후배, 부하직원과의 인간관계 속에서 여러 가지 스트레스를 받을 수 있다. 특히 대인관계에 미숙하여 집단생활에 적응하지 못하는 경울 이 문제는 한층 더 심각해진다. 더구나 우리사회처럼 일터 이외의 곳 (예: 회식 장소, 술자리)에서 일에 대한 정보를 주워들어야 하는 경우, 소위 파티분위기에 익숙하지 못하는 이들에 비해 상대적으로 더 많은 스트레스를 경험할 수 있다.
② 직업과 전환
우리가 살면서 겪게 되는 그 어떠한 변화-좋은 일이든 나쁜 일이든-도 우리에게 스트레스를 준다. 직업의 전환처럼 극적인 변화는 환영할 만할 것일지라도 스트레스가 크다. 직업의 전환은 단지 하는 일의 우형이 바뀌는 것만이 아니다. 그것은 일상적 잡무, 친구, 지인, 재정 조건에도 변화가 있음을 의미한다.
③ 탈진
함께 일하는 동료들이나 주로 사람들을 대하는 직업에서 지나치게 과로할 때 근로자들은 그들에 대한 이해심을 잃어버린 채 탈진하여 냉소적일 때가 있다. 이것은 번아웃 (burnout)이라한다. 번 아웃을 경험하는 근로자는 지치고 우울해져 짜증이 난다. 이들은 여러 가지 심신성 증후 (예: 두통, 위궤양, 구역질)를 경험할지도 모른다. 번아 웃은 특히 교사, 사회사업가, 의사, 간호원, 상담심리학자, 인사 관리자와 같이 남을 돕는 직업을 가진 이들에게 많이 발생한다.
④ 실직
실직은 많은 변화를 초래한다. 우선 수입이 없어지므로 생활방식이 크게 바뀌게 된다. 의식주의 어려움, 외식이나 여행·쇼핑을 참아야한다. 또한 지위가 없어지고 하고 싶은 일을 하지 못함에 따라 의기소침해지며 자존감이 낮아진다. 실직자는 자기능력에 회의를 갖게 되기도 한다. 그들은 왜 해고당했는지를 되새길 뿐만 아니라 “과연 내가 앞으로 또 취직 할 수 있을까?”하는 의문에 부딪친다. 또한 실직은 매일의 생활패턴에 변화를 가져온다. 아침 일찍 일어나 서둘러 출근하고 일터에서 8시간 이상씩 보낼 필요가 없으니 생활리듬이 느슨해지고 낮에 할 수 있는 소일거리를 찾아야 한다. 실직자에게 친구가 없고 가족모두 출근하여 긴긴 낮을 혼자 보내야 할 때 이 문제는 한층 더 심각해진다. 그 결과 실직자는 술에 탐닉하거나 정신적 또는 신체적 질병을 얻을 수 있다. (Plaut, 1976). 실직자가 증가하는 시기에는 자살률도 높아진다.
2) 직장의 정신건강을 증진시킬 수 있는 대안
① 경영진의 인식 제고
우선 직무 스트레스를 없애는 것이 기업에 이익이라는 사실을 최고 경영층이 인식해야 한다. 가장 바람직한 일터는 ‘건강한 직원, 건강한 직장 (Healthy People, Healthy Workplace)' 을 말한다. 즉 개인적으로는 스트레스가 적고, 근로자들이 만족하고 생산성이 높고, 조직적인 차원에서는 경쟁력이 높고 이익이 많은 집단이다. 회가 차원에서 사원들에게 자신 스스로 스트레스를 관리하여 만족스런 생활을 할 수 있도록 도와줄 수 있어야 한다.
② EAP
기업은 다국적 기업이 시행하는 직장인 정신건강을 위한 지원프로그램(EAP, Employee Assistance Program) 을 적극 도입해야 한다. EAP는 직장에서 얻은 스트레스는 물론 가정문제, 재산관리, 경력관리 등에 대한 전문가 상담을 통해 직원들의 스트레스를 완화해 주는 서비스다. ‘존슨&존슨’의 경우 해마다 전체 직원 11만명의 7-8%가 EAP를 이용하고 있다. 이를 실시한 뒤 결근율이 78%줄어들고 정신건강 상태는 38% 좋아진 것으로 평가되고 있다. 미국에서는 20세기 초반에 시작된 EAP가 최근에야 국내에 도입되고 있다. 몇 군데 다국적 회사의 지사에서 소규모로 하가사 최근 국내 회사 중에도 ‘하나은행’과 ‘유한킴벌리’ 등 이 EAP를 운영하고 있다.
또한 연세대 사회복지대학원 최수찬 교수팀이 2005년 6월 직장인 715명을 대상으로 한 설문조사 결과 87.7%가 ‘EAP를 도입할 필요가 있다’고 응답했다. 직장인의 스트레스 완화를 위한 법적·제도적 장치를 보완해야할 필요성이 높아지고 있지만 우리나라는 아직 미흡한 수준이다. 2000넌 개정된 산업안전보건법에 ‘그로자의 신체적 피로와 정신적 스트레스로 인한 건강장애를 예방하는 것’을 사업주의 의무로 명시되긴 했으나 강제조항이 없어 선언적 의미에 그치고 있다.
③ 근로환경 개선
과로를 유발하는 근로환경과 대책 없는 구조조정도 해결해야할 과제이다. 또 조직의 생존에 꼭 필요하지 않은 인간관계의 갈등과 비합리성, 짜증나고 소모적인 업무구조도 바꿔야 한다. 일 자체보다는 같이 일하는 사람들과의 대인관계에서 오는 스트레스가 정신적으로 가장 고통스럽기 때문이다.
④ 정부 차원의 정신건강 지원책
정부는 제도 개선을 통해 직장인 정신건강을 지원해야한다. 건강검진에 스트레스를 포함하고, 힘들 때, 도움을 받을 수 있는 창구를 만들어 필요한 정보를 제때 제공해야 한다. 독자적으로 프로그램을 운용하기 힘든 중소기업을 위한 지원도 필요하다.
⑤ 가족친화 경영 인증제도
일본처럼 가족 친화 경영을 잘하는 기업에 인증마크를 부여할 필요가 있다. 핵가족 시대의 직장인은 업무이외에 자녀 양육과 교육, 노부모 모시기 등 괴로운 일들이 많다. 그 짐을 회사가 덜어주면 직원이 행복해 하고 회사에 자부심을 느낀다. 이는 결국 기업의 이득이다.

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