조직행동론과 관련한 동기부여

소개글

조직행동론과 관련한 동기부여에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 조직에서 구성원에게 긍정적인 행동을 하도록 동기부여하기 위하여 사용하는 강화의 종류
2. 조직에서 구성원에게 부정적인 행동을 하지 못하도록 하기 위하여 사용하는 강화의 종류
3. 조직행동 동기부여 성공 사례
4. 사례의 분석 평가 및 시사점
Ⅲ. 결론
참고문헌

본문내용

당한 부분에서의 자율적인 결정권을 부여한다. 이는 직원들이 자신이 기업에서 일익을 담당하고 있다는 느낌을 주며, 이를 통해 기업은 직원들의 일에 대한 동기를 유발할 수 있다. 소프트 뱅크의 경우 소규모의 팀들을 기업내에 구성되어 있으며, 팀의 예산 등의 모든 결정을 팀내에서 결정한다. 이는 회사 전체가 시장의 움직임에 민감하게 반응하도록 유지해 주는 힘이 된다. 제프리 제임스,「첨단 산업 엘리트들의 34가지 경영지혜」,세종서적, P153
4) 평가
우선 사이버 교육 전문 업체 메디오피아의 경우는 비전의 공유하고, 직원들에게 자율성을 보장해 줌으로써, IT 산업의 핵심인 창의적인 아이디어를 도출해 내기 위해 노력 하고 있다. 이를 통해 사원들이 중심이 되는 회사로 발돋움 하고 있다. 노키아는 금전적, 비금전적 반대급부와 직원 개발 시스템을 통해 직원들의 동기를 부여 하고 있으면, 2001년 세계 경제의 불황에도 불구하고, 소폭의 성장세를 유지하며 2002년을 도약의 기회로 삼고 있다. 마지막으로 메리어트 호텔은 ‘직원이 우리의 경쟁력이다’ 라는 표어 아래 직원이 일하기 즐거워하는 회사를 조직함으로써 직원들에게 동기를 부여하고 있다.
5) 시사점
신자유주의의 물결 아래 우리의 기업들은 대부분 연공서열에 따른 급여 지급 대신 연봉제와 스톡옵션제를 도입하고 있다. 그러나 경영자들은 인재가 회사를 떠나는 가장 중요한 이유를 경쟁사의 더 좋은 금전적 보상이라고 여기는 경우가 많다. 국내에서 외국기업으로 옮긴 30명과의 인터뷰 결과 경력과 비전 실현의 기회 확보, 새로운 일에 대한 도전, 회사일과 개인생활 조화, 높은 연봉과 인정받을 수 있는 기회 추구, 유연한 조직과 문화에서 근무 등이 주요이유로 나왔다. 이러한 결과는 결코 직원에 대한 동기 부여는 결코 금전적으로만이 아니라 메리어트나, 노키아, 메디오피아 등의 경우와 같이 비금전적인 요소들 즉, 비전의 제시, 공정한 평가, 자기실현의 기회 부여 등이 수반되어 진다는 것을 시사해 준다 하이벤(http://www.hiven.com/home/servlet/mainPage)
Ⅲ. 결론
대부분의 직원들은 상사들의 인정에 굶주려 있다. 국내나 해외의 많은 기업도 예외가 아니다. 이미 직원 중 몇 명은 인정을 받지 못한다는 것 때문에 사기가 떨어져 있거나 심한 경우에는 회사를 떠나야 겠다고 마음먹고 있을 수도 있다. 아직도 상당수의 경영자들이 공식적으로 이야기하는 것과는 달리 마음속으로 직원들에게 가장 중요한 것은 급여일 것이라고 생각하고 있다. 그러나 그것은 그들의 생각일 뿐이다. 직원들의 생각은 다르다. 그들이 가장 중요하게 생각하는 것은 좋은 성과를 냈을 때 상사가 인정해주는 것이다. 이런 의미에서 위에서 예로든 3기업의 경우에는 이 점에서 직원들의 심리를 잘 파악했다고 할 수 있다. 바로 직원들에 대한 공정한 평가와 함께, 그들에게 사명감을 제시함으로써 그들이 이 기업에서 중요한 역할을 하고 있다는 느낌을 만든다. 이로써 직원들로부터 일에 대한 동기를 성공적으로 유발했다.
참고문헌
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