아모레퍼시픽(AMORE PACIFIC)의 글로벌 인적자원관리 분석

소개글

아모레퍼시픽(AMORE PACIFIC)의 글로벌 인적자원관리 분석에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 아모레퍼시픽 소개
　(1) 개요
　(2) 이념
　(3) 핵심역량
　(4) 기업문화

2. 아모레퍼시픽 글로벌 HRM
　(1) 아모레퍼시픽 글로벌 HRM 분석
　(2) 아모레퍼시픽 글로벌 HRM 한계점
　(3) 로레알 글로벌 HRM 분석
　(4) 아모레퍼시픽 글로벌 HRM 개선책

3. 아모레퍼시픽 평가

본문내용

서의 취업하고 싶은 기업 1위에 선정된바 있으며 아모레퍼시픽 또한 국내 취업하고 싶은 화장품 기업 1위 자리를 차지하고 있기 때문이다. 또한 회사의 측면에서 무차별적인 복지측면의 상승은 결국 회사의 이익감소라는 측면을 가져올 수 있기 때문에 두 기업 모두 어느 정도 측면의 수준까지 끌어올린 뒤 복지 외 측면의 전략을 사용하는 것으로 분석된다.
(4) 아모레퍼시픽 글로벌 HRM 개선책
아모레퍼시픽과 로레알의 가장 큰 차이점은 로레알은 준비된 인재를 선별한다는 것에 있다. 그들은 특이한 인턴십 제도, 마케팅 어워드, e-Strat Challenge등 전문적인 인재를 채용할만한 필터링을 갖추고 있으며 특히 능력을 우선적으로 보고 인재를 선별한다는 것을 알 수 있다. 여기에서 능력이란 팀워크는 물론이고 로레알이 원하는 업무능력을 뜻한다. 또한 글로벌 시장에 지금 당장 투입하여 실질적인 업무를 할 수 있는 인원의 선발과정이라고 할 수 있겠다. 반면 아모레퍼시픽과 같은 경우엔 새로운 시도를 하고 있는 실정이지만 그 채용과정은 아직 미비한 정도라고 할 수 있다. 특히 면접과정에서의 제거되는 인재를 놓치지 않기 위해 여러 가지 크고 작은 대회 및 경연을 하는 로레알과는 달리 아모레퍼시픽은 국내의 일반화된 채용방식을 따르고 있다는 것이다. 이에 따라 국내외 인재의 유동성의 제약을 받을 수밖에 없으며 그들의 채용 후 적응과정과 교육비용, 시간 등이 많이 할애된다는 점이다.
두 번째로 개발적인 측면이다. 로레알의 경우 매니지먼트 트레이니라는 제도를 시행하여 모든 회사직원이 이교육을 받도록 하고 있다. 이 제도의 대상은 특히 정규직이라는 점을 주목 해 볼만 하다. 정규직 고용자가 초기교육부터 리더십의 교육까지 모든 과정을 처음부터 숙지한다는 것이다. 이 또한 글로벌 적인 측면의 교육 또한 포함하고 있다. 이렇게 함으로써 지속적인 글로벌 인재를 육성하여서 전 임원의 글로벌인재로 재탄생 시키고 끊임없이 발전시켜 나아간다는 점에 있다. Entre Nous제도와 멘토 제도는 기업내부의 상호작용을 활발히 시켜주는 제도라 할 수 있다. 이러한 제도는 아모레퍼시픽도 이용하고 있지만 아모레퍼시픽은 간접적인 직원간의 교류촉진 제도라고 볼 수 있다면 로레알은 어느 정도의 강제성을 지니고 있기 때문에 직접적인 측면의 상호정보교환 제도로 볼 수 있다. 하지만 이 제도는 조직 문화가 다른 세계시장에서의 조직 내 네트워크의 원활화에 매개체로 이용되고 있으며 문화적인 교류에도 많은 도움이 되고 있다.
마지막으로 세컨드 찬스를 보듯 도전적인 측면 또한 회사에서 직접적으로 지원을 한다는 것이다. 앞서 언급하였듯 그들의 실패는 회사에서도, 조직 내에서도 이해를 해 주며 이에 대한 개선방안까지 회사 측과 함께 제시할 수 있다는 점이다. 그로 하여금 실패를 두려워하지 않는 혁신적이고 도전적인 아이템이 나올 수 있게 됨과 동시에 시장개척에도 큰 도움을 준다는 것이다. 위 사례들을 살펴보면 아모레퍼시픽과 로레알과의 가장 큰 측면은 로레알은 직접적인 글로벌 인재양성에 많은 투자를 하고 있으며 전 사원의 글로벌화를 추진하였고 그에 따른 성공을 거두었다. 세계시장은 문화도 다양하고 그에 따른 진입장벽 또한 다양할 것이다. 로레알은 아모레퍼시픽과의 40년차이라는 경험을 통해 여러 차례의 실패경험을 토대로 이러한 인사제도를 택하였을 것이다. 그 결과는 현제 화장품 업계 1위라는 로레알을 만든 원동력이 되었다. 아모레퍼시픽 또한 글로벌 인재 육성에 많은 투자를 하고 있으며 선발 중에 있다. 하지만 아직 구체화되지 않으며 체계화 되지 않은 인재채용 및 관리전략을 사용하고 있다는 것이다. 미래 세계화 시장은 혁신적이고 뛰어난 그리고 다양한 문화를 겸할 수 있는 능동적인 인재를 원하고 있다. 이러한 측면을 감안한다면 세계시장으로서의 점유율 1위 자리를 넘보는 아모레퍼시픽은 로레알의 인적관리를 배우고 시행해야 될 필요성이 반드시 존재한다고 생각한다.
3. 아모레퍼시픽 평가
아모레퍼시픽은 국내의 시장에선 1위의 판매율을 지키고 있으며, 현재 화장품 업계 중 국내 선두 수출기업으로써의 역할 또한 좋은 실적을 내고 있다. 하지만 세계시장에서의 입지는 선발주자의 기업에 비해 높은 편은 아니며 선두기업과의 차이는 판매실적만 보아도 크게 차이가 난다. 이에 우리는 동종 화장품 업계의 로레알을 벤치마킹하였다. 로레알은 독특한 인재채용방식인 e－스트래트 챌린지, 마케팅 어워드, 그리고 그들만의 채용방식으로(설명 위와 동일) 회사의 실무적인 일을 바로 시행할 수 있는 인재를 뽑았으며 이는 거대한 글로벌 시장에서의 인재의 유동성을 확보하는데 가장 큰 역군이 되었음을 알 수 있다. 아모레퍼시픽만의 인재채용 방식 또한 해외시장에 대한 경쟁력을 확보하는 것에선 현재로 볼 땐 부족함이 없어 보인다. 다만 그들이 더 나은 그리고 로레알과 같은 세계 최고의 선두기업을 보고 달리고 있는 기업인만큼 지금에 안주하지 않고 지속적인 혁신이 있어야 된다고 생각한다. 따라서 로레알의 원동력인 인재채용방식을 벤치마킹 하여야 할 것이다.
글로벌 시장은 빠르게 변화하고 있으며 세계 화장품 시장 또한 하루에도 수백 가지의 신제품과 사리지는 제품이 존재한다. 하지만 이러한 제품 하나가 화장품 시장의 번영을 줄 수 있고, 이러한 제품이 지속적으로 개발되지 않는 다면 쇠퇴하게 될 것이다. 결국 하나의 상품이 회사의 생사를 결정짓는 것인데, 이러한 제품을 만들 수 있는 뛰어난 인재를 확보하는 것이 미래의 시장에서도 가장 중요한 전략이 될 것이다. 로레알은 글로벌화에 성공한 화장품계의 선두주자이며 가장 대표적인 기업이다. 이러한 로레알의 좋은 제도들을 벤치마킹하여 아모레퍼시픽의 것으로 흡수할 수 있다면 아모레퍼시픽은 글로벌 TOP 10의 목표를 충분히 이룰 수 있다고 생각한다.
<참고자료>
www.amorepacific.com
www.loreal.co.kr
www.seri.org
www.lgeri.com
www.fnnews.com
www.etoday.co.kr
www.dt.co.kr
www.hankyung.com
www.munhwa.com
www.mk.co.kr
www.edaily.co.kr

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