SKT의 HRM 소개,KT의 HRM 소개,채용관리,복리후생,인사관리

소개글

SKT의 HRM 소개,KT의 HRM 소개,채용관리,복리후생,인사관리에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. SKT의 HRM 소개
1. 사업 현황
2. 비전 및 전략방향
3. 인재상

Ⅱ. KT의 HRM 소개
1. 사업 현황
2. 비전 및 전략방향
3. 인재상

Ⅲ. 개별기능 별 정리
1. 채용관리
2. 보상체계
3. 복리후생
4. 경력관리 및 교육훈련

Ⅳ. 개별기능 별 공통점과 차이점
1. 채용관리
2. 보상체계
3. 복리후생
4. 경력관리 및 교육훈련

Ⅴ. SKT와 KT의 HRM SYSTEM 유형 분석
1. 선발기준
2. 보상기준
3. 복리후생
4. 고용보장
5. 교육훈련범위
6. 육성방식
7. 임금차별화

Ⅵ. 평가 및 개선방안

본문내용

있고 KT의 경우에는 업무 잠재력을 중시하는 점, 부분적 가치적합성을 요구하는 점으로 미루어 보아 가부장형 채용관리시스템을 이루고 있다고 볼 수 있다.
2. 보상기준
KT는 공기업의 특성상 개인보다는 팀 성과 기반 성과보상제도에 더 중점을 두고 있다. SKT는 개인역량에 기반한 보상제도와 팀 성과에 기반한 보상제도 중 개인역량에 기반한 보상제도에 더 중점을 두고 있다. 이러한 점에서 SKT는 개인 역량에 의한 보상체계로 스타형이고, KT는 공기업의 특성상 개인보다는 팀이나 조직중심으로 성과보상을 했기에 가부장형에 가까운 성과보상시스템을 갖추고 있다.
3. 복리후생목표
차이점으로는 SKT는 자기개발지원 (선택적 복리후생비 지원)과 여성 구성원 복지 프로그램 강화, 대리점 복지 프로그램 등을 활용하여 약자인 구성원들과의 동반성장을 위한 인적자원관리에 중점을 두고 있다. SKT의 복리후생제도들의 중점적 특징은 직무능률향상뿐만 아니라 구성원 삶의 만족도를 높여 호혜적 규범에 의해 구성원이 조직을 위해 몰입하도록 하는 특성을 가지고 있다. 따라서 SKT의 복리후생제도의 특징은 헌신형에 가깝다고 볼 수 있다.
반면 KT의 복리후생 제도들은 스마트워킹, GWP를 실현하기 위한 제도 등 직원의 직무능률향상을 위한 성격이 SKT에 비해 상대적으로 강하다. KT의 복리후생제도의 주요 목적이 조직원이 조직의 조직원로서 업무에 충실할 수 있는 여건을 마련하는 것이라고 볼 수 있다. 이점에서 KT 복리후생제도의 특징은 가부장형에 가깝다고 볼 수 있다.
4. 고용보장
SKT는 플래닛 등과 잦은 인수합병으로 수차례 대규모 구조조정을 단행하였다. 이 과정에서 직원들의 고용보장은 흔들리고 있다. 반면 KT는 공기업의 특성이 잔존하기 때문에 어느 정도 고용을 보장하고 있는 편이다.
5. 교육훈련범위
KT의 경우에는 구성원들에게 강의식 교육을 하는 성향이 강하다. 사이버 교육을 통해서 개개인의 맞춤 교육을 실행하며, 독서교육을 통한 깊이 있는 인재를 육성하려고 한다. 이처럼 KT의 경우 교육훈련에 많은 투자를 하고 있지만 교육의 수단 및 방법의 범위가 LBT, IDP, BMD제도 등 넓은 범위의 교육훈련을 실시하고 있는 SKT에 비해 좁다고 할 수 있다.
6. 육성방식
KT와 SKT는 육성방식에서 공통점을 보이는데, 그 공통점은 두 개 기업의 육성방식은 모두 내부육성방식에 베이스를 두고 있다는 것이다. 하지만 경영환경과 통신 산업 수익구조의 불확실성이 커지면서 인재의 외부획득의 필요성을 절감하여, 현재에는 두 기업 모두 외부획득을 적극적으로 활용하려는 움직임을 보이고 있다.
7. 임금 차별화
통신 산업이 성숙기 접어들면서, 통신 산업에 속한 각 기업들은 새로운 수익구조 창출을 위해 고군분투해야만 하는 상황에 직면하였다. 이러한 상황에서 직급 간 차별화만을 고집하는 것 보다는 성과 평가와 보상 시, 직급을 최대한 배제하여 직원들의 창의적 성과를 유도하려는 추세를 보이고 있다. SKT와 KT는 본래 높은 수준의 수직적 차별화를 추구했지만, 통신 산업의 성장세 둔화, 경영활동의 불확실성 증대로 인해 높은 창의적 성과를 중요시하게 되었고, 결과적으로 두 기업은 수직적 차별화와 수평적 차별화를 동시에 추구하게 되었다.
구 분
SKT
KT
선발기준
가치적합성(헌신형)
부분적 가치적합성/업무잠재력 (가부장형)
보상기준
개인수준 중심(스타형)
개인보다 집단 혹은 조직중심(가부장형)
복리후생 목표
구성원 삶의 만족도 향상(헌신형)
업무능률향상(가부장형)
고용보장
낮음(스타형)
높음(가부장형)
교육훈련범위
광범위함(헌신형)
약간 광범위함(가부장형)
육성방식
외부회득도 적극 활용(스타형)
외부획득도 적극 활용(스타형)
임금차별화
수직적, 수평적 차별화(스타형)
수직적, 수평적 차별화(스타형)
위의 결과로, SKT는 헌신형/스타형 구성형태의 특징을 보이고 있고, KT는 가부장형/스타형 구성형태의 특징을 보이고 있다고 할 수 있다.
Ⅵ. 평가 및 개선방안
우리조가 생각하는 평가 및 개선방안은 다음과 같다.
첫 번째로 보상기준에서 SKT의 개인수준 중심 보상정책이 문제가 될 수 있다. 현재 통신 산업에서의 경영활동상황이 급변하고 있고, 이에 따라 통신 업무가 점점 고도화되고 있다. 더 이상 개인수준의 역량으로는 상황대처가 유연하게 이루어질 수 없는 것이다. 불가피한 협업이 불가피한 상황에서 SKT는 개인성과보상에만 중점을 두기보다는, 팀 성과보상제도에 중점을 두어 협업을 용이하게 하는 방식으로 급변하는 경영환경에 대처 할 필요가 있다.
두 번째로 고용보장 측면에서 SKT의 스타형 고용보장정책이 문제가 될 수 있다. 조사 결과 SKT는 잦은 구조조정으로 인해 고용보장의 정도가 낮은 것으로 나타났다. SKT는 스타형/헌신형 HRM 구성형태를 가지고 있는데, SKT의 HRM시스템이 헌신형 특징을 유지하기 위해서는 고용보장의 정도를 높게 가져가는 것이 옳은 판단일 수 있다. 왜냐하면 높은 고용보장 정도가 헌신형 HRM의 주요한 축을 이루기 때문이다. 직원의 호혜적 규범을 자극하여 직원의 직무 몰입도를 높이고자 하는 헌신형HRM에서 고용보장이 이루어지지 않는다면, 다른 부분의 헌신형 인사제도들이 의미를 잃게 될 가능성이 높다.
마지막으로 ‘교육훈련범위’에서 KT의 가부장형 교육훈련범위, 즉 약간 광범위한 교육훈련의 진행이 문제가 될 수 있다. 통신 산업의 수익 구조 패러다임은 기존의 가입자 유치의 집중에서 플랫폼구축에 의한 범 정보통신기술산업으로 변해가고 있다. 통신 산업의 사업 범위가 점차 넓어지고 사업의 내용이 점차 고도화됨에 따라 광범위한 교육훈련은 불가피해졌다. 이런 상황에서 KT가 가부장형 교육훈련정책을 계속 유지한다면 구성원들의 직무 역량이 요구되는 업무역량에 비하여 현격히 저하될 수밖에 없다.
<참고 문헌>
· SKT 지속가능경영보고서 (2011년)
· KT 지속가능경영보고서 (2011년)
· 금융감독원 전자공시시스템(www.dart.fss.or.kr)
· 공정세(2012), 인적자원개발에 관한 사례연구 : KT를 중심으로. 가천대학교 석사학위논문.
· 배종석(2006), 인적자원론. 홍문사.
· 기타 구글 검색

키워드

SKT의 HRM 소개,   KT의 HRM 소개,   채용관리,   복리후생,   인사관리