여성 노동자

소개글

여성 노동자 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론
1.여성노동자들의 복지 배경


Ⅱ. 본론
1. 여성노동자의 규모와 역사
1)여성노동자들의 규모
2)여성노동자들의 역사

2.여성노동자들에 대한 노동 불평등, 비정규직 여성들의 절규
1)여성노동자들에 대한 노동 불평등
2)불평등한 승진 그리고 불안정한 고용

3. 해외 각국 여성노동 현장
1)영국 여성의 고용률과 고용형태
2)캐나다 여성 경제활동과 고용
3)스웨덴의 여성고용 관련 법제
4)덴마크의 여성고용 현황
5)4개국의 여성고용 비교

4. 현재 시행되고 있는 여성노동자들에 대한 법규

5. 여성노동자들의 불만 해결방안
1)여성 취업 및 재취업 기회의 확대
2)여성 교육 및 직업능력개발
3)가족보호의 사회화
4)휴가
5)탄력근무제


Ⅲ. 결론

참고자료

본문내용

여성노동력을 기능 인력화하는 것도 중요하며 일반적으로 남성 직종이라고 인식되는 분야와 신기술 분야의 직업훈련에서는 여성할당제를 실시하도록 해야 한다. 이것은 성별 직종분리와 여성의 보조 인력화를 통제하는 한 방법이 될 수 있다.
3) 휴가
일반 여성들과 달리 결혼을 한 여성들은 휴가의 필요성이 정말로 절실한 경우가 많은데 경제 활동을 하는 여성이 임신을 하게 되면 이 여성근로자는 고용보장에 대해 걱정하는 경우가 많다. 그러므로 업장은 임신한 여성근로자에게 모성휴가를 제공하는 것은 당연한 이치이다. 이 경우, 여성근로자가 아이를 낳은 후에 직장생활을 다시 계속할 수 있다는 보장을 해 주어야 하며, 또한 여성근로자가 모성휴가를 가지는 기간에 경제적으로도 일부 도움을 주어야 한다. 그리고 다른 한편으로 사업장은 여성이 자신의 자녀를 보살필 수 있는 여건을 만들어야 한다.
휴가의 기능에 여성노동자의 보육제공의 기능이 우선 제일 큰 비중을 차지하는데 휴가 대신에 사업장에서 직접 보육을 제공하거나 또는 사업장이 보육시설을 설치하는 것을 꼽을 수 있다.
우리나라의 영유아보육법은 보육시설을 네 가지로 구분하고 있는데, 그 중의 하나가 고용주가 “사업장의 근로자를 위하여 설치, 운영하는 시설”인 직장보육시설이다. 현재 우리나라 영유아보호법에는 “상시 여성근로자 300인 이상을 고용하고 있는 사업장(대상아동을 보육하고 있는 여성근로자가 없는 사업장을 제외)의 사업주는 직장보육시설을 설치하여야 한다.”고 명시되어 있다. 단, 사업장에 공해, 위험시설이 있어서 고용주가 직장보육시설을 설치할 수 없거나 또는 보육대상 아동이 적어서 고용주가 직장보육시설을 설치할 수 없는 경우와 같은 상황에는, 고용주가 공동으로 보육시설을 설치하거나 근로자에게 보육수당을 제공하도록 되어있다.
현재, 남성근로자에게도 아동양육과 관련된 휴가를 제공하는 제도를 도입할 것을 고려하는 사업장이 많다. 무엇보다도 이런 제도를 도입할 경우에 남성근로자가 아동양육문제와 관련하여 결근하는 문제를 해결하는 데 큰 도움을 줄 수 있기 때문이다. 우리나라에서도 여성배우자의 산후 간호를 위해서 남성배우자에게 출산휴가를 유급으로 1주일정도 제공할 것을 시민단체가 제안한 바 있다.
그리고 맞벌이 부부의 경우, 단기 휴가를 융통성 있게 활용할 필요성이 점점 더 커지고 있다. 그러므로 부성휴가와 모성휴가를 다 허용할 경우, 이런 문제를 완화하는 데 도움을 줄 수 있다.
4) 탄력 근무제
현재 대한민국의 여성은 직장의 일도 일이지만 집안의 가사노동도 많은 부분을 차지하고 있다. 이처럼 여성이 가진 문제를 어느 정도 해결해 주기 위해서, 사업장이 근무시간과 근무 장소를 융통성 있게 접근할 필요성이 커지고 있다.
그 예를 일부 들여 보면 다음과 같다.
(1)가변근무제
맞벌이 부부 중에는 자기 자녀를 학교, 보육시설에 아침에 데려다 주고 오후에 데려 와야 하는 상황에 처해있는 경우가 많다. 그러나 근무시간이 고정되어 있는 경우에는 이 근로자는 어려움을 당하게 된다. 그러므로 사업장에서 근로자의 근무시간을 조정할 수 있는 가변근무제(flexitime)를 실시한다면, 해당 근로자는 자녀를 훨씬 쉽게 학교, 보육시설에 데려다 주고 올 수 있게 된다. 가변근무제는 남성, 여성배우자 모두에게 허용되어야만 효과가 훨씬 더 크다.
(2) 파트타임 방식의 활용
근로자의 근무시간을 융통성 있게 운영하는 방법으로 다음과 같은 것이 있다.
①직무를 여러 형태로 변화시켜서 업무를 파트타임 방식으로 할 수 있다.
② 근로자가 일주일에 근무해야 할 전체 근로시간을 지키면서 3일이나 4일만 근무하는 일근무제 또는 4일 근무제가 있다.
Ⅲ. 결론
여성의 노동에 대해 조사를 하면서 현실에서 알 수 없는 여성의 벽을 많이 느끼고 다시 한번 보게 된 것 같다.
특히 법제도에서 느껴지는 평등과 사회에서 느껴지는 평등은 확실히 다르고 더 많은 수정과 보완을 거쳐서 유럽의 국가들처럼 서로가 보완할 수 있는 그런 양성평등이 되길 바라는 느낌을 많이 받았다.
그리고 조사하면서 느낀 것이지만 정말 평등을 실현할 수 있고 여성들의 불만을 최소화 시킬 수 있는 법이나 제도를 정부가 만들었다고 해도 그것이 실제 여성들의 직장에서 실용화 될 수 있을까 하는 의문이 들었다.
남자든 여자든 간에 고용주와 직원의 입장이고 객관적으로 생각해 보아도 소규모 직장에서라도 해고되지 않기 위해서 참고 일하는 입장인 근로자가 자신이 손해 보더라도 고용주의 판단을 무시할 수 없는 것이 당연하기 때문이다.
따라서 그러한 복지정책을 시행함으로써 고용주에게 어떠한 실질적인 혜택이나 이득을 줄 수 있는 방안이 마련되어야겠다는 생각을 하게 되었다.
사실 여성 노동 현실의 문제에 대한 근본적인 해결방안은 사람들의 성차별적인 인식에 대한 개선일 것이다. 그런데 그 인식을 개선하기 위해서는 너무 오랜 시간이 걸린다. 따라서 앞서 말한 바와 같이 여성에게 현실성이 있으며 실제로 직장에서 그 법이 제대로 수행 될 수 있도록 하는 기업과 국가 간의 구체적인 합의가 필요하다고 생각한다. 그러한 구체적인 합의가 이루어지고 현실성 있는 정책이 수행 된다면 점차적으로 성차별적인 인식도 감소해 나갈 것이다.
참고자료
이정환, 노병일, 변보기/ 2007년/ 『여성근로자의 복지』/ 산업복지론/ 교육과학사
역사학연구소/ 2005년/ 노동자, 자기 역사를 말하다./ 서해문집
김재인 외/ 2007년/ 성평등정책론/ 교육과학사
조흥식, 김혜련, 신혜섭, 김혜란/ 2008년/ 여성복지학/ 학지사
인터넷 자료
여성부 : http://www.moge.go.kr/
노동부 : http://www.molab.go.kr/
통계청 : http://www.nso.go.kr/
한국 노동연구원 : http://www.kli.re.kr/
김혜원김경희이주희최은영/OECD 주요국의 여성고용정책 연구 : 영국캐나다스웨덴덴마크
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